职工心理效能培训的方案

⑴ 企业员工培训：如何使之效能最大化

不久前，在为新乡一家酒业公司做营销人员培训时，饭间，该公司董事长问到一个问题，他告诉我他们公司是非常重视对员工，尤其是中高层的培训的。当“细节决定成败”流行时，他会组织中高层去参加汪求中老师的公开课程，当“执行力”课程流行时，他就会组织人员参加余世维博士的公开课程，当“企业教练技术”流行时，他不惜花费动辄每人上万员的课程费用组织人员参加。。。。。。大凡市面上流行什么课程他都会组织中高层人员参加。但是这样一年下来花费四、五十万的培训费用所取得的效果与他的期望值相差甚远。甚至由此产生一些现象让他有些哭笑不得。 本来平时工作和管理蛮有思路的一些中高层管理人员，在听了那么多专家和讲师的课以后，觉得每个人讲的都很有道理，觉得每个专家讲的管理思路都非常好，于是就到处借用、套用，到了最后本来属于自己的思路却没有了，满脑子都是专家的思路。工作方法和技巧脱离企业实际，处处碰壁。更有甚者，一些中高层经过长时间的接受培训，感觉自身的思想境界提升了，回到企业以后，怎么看自己部门的下属怎么不顺眼，感觉上下的差距越来越大，这种思想带到管理工作中，无形中对沟通和贯彻企业执行力带来诸多的障碍。。。。。。 良苦用心却带来诸多负面的影响，这是他最不愿意看到的。同时这些问题在国内很多发展中的中小企业同样是面临的一个头痛的问题，他们在市场的竞争中已经充分意识到了培训对打造企业可持续性竞争力的重要性，他们将会是未来各行业的佼佼者。但是对于如何制定一个合理的培训流程，并使培训效能的发挥至最大化，并不是每个企业都有一个清晰的思路。 笔者结合在工作中的体验谈谈个人的一些体会，以期共同探讨： 明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式 “凡事预则立，不预则废”，企业培训也是如此。企业做员工培训，首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？ 必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。 在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。 接下来就是选择培训方式的问题，是有针对性的组织员工参加专家的公开课程？还是邀请专家到企业里面进行有针对性的内训？还是通过购买课程包的方式组织员工收看？不同的培训目的及需求要求人力资源部门合理的安排培训的方式。一般来看，公开课程由于学员的行业领域、素质高低的差异，讲师或专家都很难有针对性的一一去诠释和解决问题，公开课程大都内容比较宽泛，倾向于管理思维的拓展和启发，比较适合于中高层人员参加，这样比较用利于拓展其管理经营的思路。与公开课相比较，邀请讲师或专家企业进行内培更加具有针对性，更能解决企业存在的实际问题。但是不合理的学员配置，不合理的讲师甄选，同样会使培训质量大打折扣！ 锁定受训人群、拟定培训主题、甄选合适讲师 正如前文所写，不同的部门、不同的岗位、不同的员工，他们对培训的需求和兴趣点是不一样的。如果事先没有对受训人群做清晰的细分和明确的定位，培训效果往往是事倍功半。 记得笔者曾服务过的一家包装机械企业，在咨询项目即将启动之际。企业老板坚持要先搞一个全员动员培训会，于是就邀请了一位讲“潜能开发”（激情课）的老师来授课，课堂上讲师讲的是激情万丈，互动游戏也是幽默风趣，含义颇深。但是场内的气氛却险些出现了失控的局面，培训会甚至几次中断。经过调查分析发现，由于该企业是一家由国营企业转型的机械加工企业，虽然该企业在当地是一家明星企业，但是由于企业内工人大部分是从附近村的农民组成，素质普遍较低。即使有些中高级技工素质较高，但年龄都平均较长，已经度过了那种激情燃烧的年龄，在他们的概念里，培训就是老师在台上讲，学员在下面记。突然间搞了这样一场激情互动的课程，他们大多数都被搞蒙了。有的甚至把这当作是“传销”课程而坚决退场。。。。。。这就是企业和讲师都没有事先做好需求调查，没有对受训人群做好细分而产生的不良结果。 在对受训人群做好细分以后，接下来就要对这些人群的培训需求做清晰的调查，明确培训的主题和甄选讲师了。对于如何甄选合格的讲师，很多书里和文章里都有清晰的阐述，在此笔者不再重复。但有一点，笔者认为无论是甄选讲师还是咨询师，并不在于其有多么高的知名度，最为关键的是他能否为企业解决实际问题，沉下来而不是浮在空中，参与到企业一线操作而不是单纯的理论说教。现在很多企业都流行请市场上炙手可热的的讲师到企业做内培，同一个教案，同一种说教，在很多企业都是同一套说词，讲师讲完课后，高兴地数着钱拍屁股走人了，至于培训的效果只有企业老板事后心里最清楚。 巩固培训内容，拓展培训效能 对于大多数企业来说，培训就好像一种流行时尚，培训过后就点到为止了。而忽视了后续的跟进和延伸。其实培训对企业来说应是一种体系，如果培训的效果是100%的话，笔者认为培训的现场效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠会后企业自身结合讲师的后续跟进和延伸来实现。 笔者一位做食品包装的客户，在短短的2年内由一个年销售额只有两千万的企业上升到年销售额达到近1个亿。而在培训方面，该企业的年培训支出都在10万元以下，但是企业的精神面貌在每次培训后都能得到很好的改善，员工的积极性都能在持续很长的一段时间内得到淋漓尽致的发挥，团队配合和执行力都能做的非常的到位，为企业的发展带来了强有力的动力支撑。很多企业同行都感到非常不解，纷纷都去参观讨教。该企业老板的解释却非常简单：我把每次培训会都当成公司员工思想改造和技能改造的会议，在会后，结合企业的特点，采取灵活的方式，把老师讲的每一点都真正意义地落实到员工的工作和企业的管理实践中去。采取定期总结，分组讨论、岗位竞赛、培训师现场沟通等活动，和员工共同分享工作和学习的经验，让课堂学习的的气氛一直延续到员工的日常工作实践中去，真正让员工从中有所得，有所取。 其实，无论是对于企业还是对于培训师来说，课程的结束并不意味着培训的结束，最有效果的培训往往是课程结束后企业持续地跟进、贯彻以及培训师后期结合企业问题具体地辅导和指点。所以，对于企业来说，培训结束后与培训师的经常性沟通也尤为重要！

⑵ .如何通过培训来增强员工的自我效能

自我效能感是1977年美国心理学家班杜拉在《自我效能：关于行为变化的综合理论》中最早提出的，指个体对自己在特定领域实现预期结果所需行为能力的信念。它涉及的不是工作和行为技能本身，而是个体对自己能否利用所拥有的技能去完成工作或行为的自信程度。例如，学生知道：努力学习，会提高数学成绩。在这里，“提高数学成绩”是“努力学习”这一行为的结果期望，而学生对自己努力学习（以达到提高数学成绩的结果期望）的能力的自信程度就是自我效能感的体现。

近年来，自我效能感越来越受关注。多项调查研究表明：自我效能感的高低与学生的学习及身心健康密切相关。在学习方面，自我效能感会影响学生学习活动的动机、参与教学的兴趣、个人目标的确立、对待困难的态度、付诸努力的程度、因果思维（归因）的方式等。在身心健康方面，自我效能感会影响学生的认知调控、情绪反应、活动效率、思维能力、人际关系、潜能开发等。因此有意识地培养学生的自我效能感是我们教师的迫切任务，以下是培养学生自我效能感的十种方法。

一、增加学生成功体验

以往成功的体验是自我效能感的主要来源。所以教师应采用各种方法增加学生在学习活动中成功的体验，具体方法如下：

（一）建立个体化和合作化的奖赏结构

建立竞争奖赏结构的必要性毋庸置疑，但这不可避免地会损害那些在课堂上表现欠佳的学生的自我效能感的发展，所以还要建立个体化和合作化的奖赏结构。个体化奖赏结构要求学生作自我比较，即将自己现在的成绩与过去的成绩进行比较，只要有进步即为成功，就能得到奖赏。通过增加获得成功的机会增强自信，从而提高自我效能感。合作化奖赏结构强调小组之间的比较，小组共同努力完成一个目标，共同取得成功。注意要把课堂表现优秀的和课堂表现较差的学生分在一组，这样就会增加课堂表现较差的学生体验成功的机会，从而增强这类学生的自我效能感。

（二）利用和发挥学生的优势智力

传统的智力理论（以智商理论和皮亚杰的认知发展理论为主）认为智力是一种单一的能力。而近年来新发展起来的多元智力理论中对学校教育影响力最大的是斯滕伯格的三元智力理论和加德纳的多元智力理论。从多元智力理论中我们不难感到学生的每一种天赋（智力）都可成为帮助学生取得学习成功的手段，因此教师应善于发现学生的天赋，并在他们遇到困难时，引导他们利用自己的天赋取得活动的成功，建立起对学习的强烈自我效能感。

二、培养学生积极归因

自我效能感与人们的归因方式存在交互作用。自我效能感高的学生将成功归因于内部的稳定因素，如能力和努力；将失败归因于内部的可控因素，如努力不足。这种积极的归因方式能增强学生的自我效能感。有关研究表明学习困难生往往采取消极的归因方式，他们往往将学习结果归因于不可控因素，如自身能力、教师、运气、任务等外在因素，这种消极的归因方式会削弱其自我效能感。当然，培养学生积极的归因方式，也不能一味强调努力不足，否则会使学生产生力不从心之感，从而挫伤其自我效能感，因此要全面分析失败原因。培养积极的归因方式需要注意以下几点：

（一）使用恰当的情绪表达和言语评价

教师对学生的情绪反应和言语评价往往会成为学生自我归因的线索。例如，有时当学生感知自己失败时得到的是老师的同情而不是不满，便会挫伤学生的自尊心和自信心，因为同情通常被认为施于弱者，从而使学生做出自己无能的归因，进而挫伤自信心。相反，如果学生得到的是不满反而会加倍努力，这样做会保护学生的自尊，提高其自我效能感。同样，若学生成功地完成了容易任务（任务难易相对于学生本人实际能力而言），老师对其大加赞扬，则会降低学生对自己能力的估价。若学生成功地完成了困难任务，老师对其大加赞扬，则会使其做出能力强的归因，提高自我效能感。所以教师在表扬学生时要斟酌。

（二）提供适度的帮助和指导

为了使学生顺利完成学习任务，教师往往要对学生的学习行为进行指导和帮助。但要因任务难度不同、学生情况不同而有所区别。格雷厄姆和巴克等人的研究表明，与未受帮助的同学相比，一个受教师主动关心和特别帮助的儿童不仅会被判断为较不聪明、将来较不可能成功，而且自己也会这样认为。因此，教师不应“无缘无故”帮助学生，否则会降低其对自我能力的评价；而是要在学生确实遇到困难时再给予帮助，这样才有利于其自我效能感的增强。

三、帮助学生设定目标

班杜拉认为，自我效能感通过目标设定来影响动机。学生因在学习中投入较大、成绩较好而经常受到老师和同学的称赞，其自我效能感就会提高。要想增强学生的自我效能感，教师就得帮助学生设定合理的学习日标，减少学生失败的机会，可采用如下做法：

（一）指导学生设定合理的目标

自我效能感与学习目标（如期中考试目标、初中毕业目标）显著相关。因此，可针对学生的实际情况，设定合适的学习目标。正如我们常说的——“跳一跳摘葡萄”，即目标必须是经一定努力可实现的，它的实现可以让学生认识到自己的进步，提高自我效能感，激发潜在的学习动机，并在学习活动中持之以恒，直到长期目标的实现。

（二）帮助学生修正难以实现的目标

在教学中（尤其是邻近中、高考之际）经常会看到成绩平平、又不肯下功夫的学生制订出这样的学习目标——考上某某重点学校。其实学生自己都不知道自己的目标应有多高，对能否成功毫无把握。在这种情况下教师可帮助他制订一个具体的、各学科的、阶段性的学习目标，并引导他刻苦、努力、一步步地实现阶段性目标，使其自我效能感逐渐增强。

（三）引导学生设定富有挑战的目标

自我效能感强的学生相信自己的学习能力，会为自己确定较高的学习目标，高学习目标的挑战性又会激发个体强烈的学习动机，使他更加努力，最终取得较高的学业成就，从而得到更大的自信。班杜拉认为，自我效能的信念系统是人类动机、幸福和个人成就的基础。除非人们相信通过自己的行动能够达到预期的结果，否则没有什么力量能够促使人们去面对困难并坚持不懈。可见，自我效能感具有很强的行为动力的作用。因此，我们应该有意识地引导学生设定有一定难度的、具有挑战性的目标。

四、改进学生学习策略

自我效能感高、学习成绩好的学生，往往具有较好的学习策略运用水平。学习策略运用水平越高，学生自信心越强，学习就越有效，成绩也越好。学生在自身的调整与摸索中，在学科教师的悉心指导下（因为不同的学科、不同的学习任务需要学生掌握不同的学习策略）逐渐获得较高的学习策略运用水平，它是学生的行为和期望之间的一座桥梁，这座桥梁会把学生送往成功的彼岸，增强他们的自我效能感。

五、感染学生积极情绪

班杜拉认为，情绪和生理状态与自我效能感的形成有着重要联系。强烈的情绪，通常会妨碍行为的表现而降低效能期待；积极稳定的情绪和生理状态会提高自我效能感。教师的情绪和学生的情绪对于增强学生的自我效能感都很重要。

（一）教师的情绪

“当一个人知觉到他人的情绪体验时，也会引起相应的情绪反应”，所以教师以自身的积极情绪，甚至以自身较高的自我效能感来诱发学生的情绪不失为一条较好的途径。教师平时应注意用饱满的精神、充足的自信来面对学生，从衣着服饰、言语表达、举手投足中传达出来。正可谓“近朱者赤，近墨者黑”——在充满自我效能感的教师的感染下，学生的自我效能感更容易得到培养和提高。

（二）学生的情绪

除了可以借他人的情绪诱发自己的情绪以外，借助自己表情诱发情绪也是情绪生成的心理机制之一。伊扎德与前苏联学者合作训练演员的表情时发现，当被试者观察某一种情绪的面部表情时，不可避免地出现相应的体验。所以引导学生进行自身表情训练也是提高自我效能感的有效途径之—。教师可以引导学生做表情训练，让学生自觉地经常调整自己的面部表情，使之更多地呈现出愉快、自信的精神面貌，这样有利于使学生体验积极的自我情绪，进而提高自我效能感。

六、引导学生磨炼意志

马克思说，在科学的道路上没有平坦的大道可走，只有沿着崎岖的小路肯攀登的人才能到达光辉的顶点。中学生的求学之路不可能是一帆风顺的，会不可避免地遇到或大或小的困难，这就需要坚强的意志和克服困难的决心。因此，教师应对学生加强学习及生活的目的性教育，引导学生磨炼自己的意志，使学生把中学时代的学习生活和自己的远大理想联系起来。这样有利于坚定学生的信念，增强其自我效能感。

七、评价机制激励学生

教师在对学生进行评价时应注重发挥评价的激励功能，重视学生在评价中的主体地位，强调学生主动参与评价。为此教师应给学生提供自我评价的机会，并通过“质性评价”真实、全面地反映学生的个性和发展情况，使学生对自己充满自信。如，档案式评价。通过建立学生的学习档案，客观地记录学生在成长过程中的表现，反映学生的学习情况。还应把学生的自我评价作为学习过程中的一个重要组成部分，作为学生发展的自我激励源。教师要引导学生采用一系列的方法对自己的成果以及不足加以记录，借助评价进行回顾、反思，使每一个学生都能看到自己在发展中的点滴进步和潜在问题，培养学生对自己的学习过程进行监控的习惯，发展和提高其自我认识和自我教育的能力，增强学生的自我效能感。

八、个体兴趣驱动学生

提出兴趣说的罗马教育家昆体良认为，强迫学生去学习他们并不感兴趣的东西，很大程度上是在浪费他们的时间。根据兴趣说，教师需要发现学生的兴趣并且支持他们发展这些兴趣。因为这样可以使学生更加积极主动地探索知识并从中得到快乐和满足，使得兴趣与快乐相互作用，从而有助于学生在活动过程中自觉克服困难，持之以恒，最终成功。

九、积极期望看待学生

教师看待学生要有一种积极的期望。积极的期望指建立在学生现实能力基础上，同时又用发展的眼光看待学生的一种期望。教师对学生的积极期望会使教师以积极的态度对待学生，从而使学生对自己充满信心，勇于向困难挑战，获得更多体验成功的机会，增强自我效能感。教师对学生消极的期望会使教师以消极的态度对待学生，使学生容易悲观丧气，而失去许多体验成功、发展能力的机会，降低自我效能感。

十、榜样示范鼓励学生

利用榜样示范来鼓励学生是提高其自我效能感的常用途径。成为榜样示范的可以是文学作品中的人物，也可以是现实生活中的人物，现实生活中的榜样往往具有更大的激励效应。特别是与某一学生水平相似的其他学生的替代性经验对该生尤其具有说服力。教师在教育过程中，应适时、经常介绍榜样人物，并对学习者寄予一定期望，帮助他们学会与榜样作积极比较，从而提高自我效能感。

有效地培养和提高中学生的自我效能感，可以有多种方法和途径，目的都是使学生建立起行动的自信，满怀希望地面对未来的挑战，最终走向成功

⑶ 求问如何提高培训师职业自我效能

培训师是一种综合素质要求较高的职业。这从上海市劳动与社会保障局培训师职业标准中对培训师职业的定义中可见一斑。“所谓培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员，由此可见，培训师必须具备开发、营销管理、、教学和咨询等多种复合性职业能力。而对这些职业行为能力的自我判断就是培训师职业自我效能的根基，其中肯定因素越多，职业自我效能就越强。可见，培训师职业自我效能是个体对自我从事培训师这一职业的信念。它既来自于对自身职业行为能力的判断，也来自于对自身心理、生理情况的评估。如对自身情绪的调控，起初它可能只与某一具体培训活动有关，但随后会迁移到各种培训活动中去，并作用于培训师职业行为的各方面。（一）职业自我效能决定了培训师培训方案的设计培训师是一支多元化的职业队伍，高校教师、企业主管、政府官员都有可能成为这支队伍中的一员。不同的培训师有着迥异的培训风格，并不同程度地反映在各自的培训方案设计中。培训师培训方案的设计一定程度上决定于他们的职业自我效能。一般而言，培训师会选择能够驾驭的培训方法，回避自感无法控制的环境。同样的销售心理学课程，在ＭＢＡ教授的课堂中可能是案例教学，在销售经理的课堂中却可能变为实战演练。由此带来的不同能力要求决定了培训师的潜能哪些会被开发，哪些会被忽视而得不到实现，从而形成了个人的职业技能不同、个性不同、核心竞争能力亦不同。这些中介因素又进一步影响培训师对自身职业行为能力的判断，加深其对不同职业行为能力的知觉，从而固化培训风格。（二）职业自我效能影响了培训师对突发事件的应对对培训师来说，没有同样的客户，更没有同样的培训任务，每一次活动中的互动都可能产生出乎意料的情况。面对意外的时候，职业自我效能决定了培训师的应急状态和焦虑程度。职业自我效能使得培训师不会在应对突发事件时犹豫不决、担惊受怕，反而会增添克服障碍和困难的勇气，帮助他在整个应对过程中保持敏捷的思维和充沛的精力，克服、抵制各种退缩、防卫行为，促进个性在职业活动中的发挥。（三）职业自我效能保障了培训师高昂的工作热情任何职业都会产生工作压力下的失眠、焦虑、抑郁等生理、心理疾病，由于培训师职业对从业人员的专业要求很高，工作压力很大，而培训师在面对学员或客户时又必须阳光灿烂、激情焕发，这就对培训师提出了高于常人的情绪调控要求。职业自我效能能使培训师在面临挑战时“预想”未来成功的结局，以胜利的场面鼓舞自己，体验由此带来的各种有关的身心变化，从而为即将到来的活动提供支持和指导。这种心理和身体的细微变化会帮助培训师灵活、恰当地分配心理资源，避免了由于过多设想困难情境而引起的思维僵化、焦虑不安。在整个培训任务中，使得情绪始终服从于理智，成为意志行动的动力。
（一）找寻职业锚，构建职业生涯目标体系许多培训师不仅参与企业的培训工作，同时还兼任企业管理人员或者高校教师。可以说，培训师是一个复合职业，是个体多个职业身份中的一种，更容易面临职业抉择。在面临选择时，寻找到自身的职业锚，以此来构建自身的职业生涯目标体系有助于提高个人成就，增加成功经验，从而进一步提高职业自我效能感。
职业锚是内心深处对自己的看法，职业锚也是从事职业的内在动力。对于培训师这一复合型职业来说，找到自身的职业锚，更能够帮助自己在面临职业抉择的时候，指导、约束、或稳定职业生涯，坚定职业信念，把职业变为事业，保持个人较高的职业自我效能。
找寻到了职业锚，明晰了从事培训师这一职业的动力所在之后，就需要一个完善的职业生涯目标体系来为职业锚提供清晰的外在标示和可行性方案。因此，在职业生涯目标系统中既应该有与职业锚紧密结合的终极目标，又应有包括一系列适应当前情况的具有挑战性的亚目标。终极目标是职业锚的外在表现，是一个清晰具体的愿景，是整个目标系统的自我激励装置。它能帮助有志之“师”摆脱俗务的羁绊，将资源集中于个人的核心竞争能力，并在逐步实现职业生涯目标过程中不断产生自我满足。此种源自于自身成败的经验对增强职业自我效能的作用最大，是培训师稳定的职业自我效能的构建者。亚目标是终极目标的基石，它为培训师的职业胜任能力提供了客观的参照标准，达成一个个具有挑战性的亚目标不仅能够丰富职业技能，而且容易唤起个体的职业兴趣，所带来的成功感和满足感有时甚至超过高位目标，对职业自我效能具有很强的激励作用。
获得通向职场宝贵未来的最佳途径，就是以职业锚来指导职业生涯目标体系，将远期抱负和近期的自我指导结合起来，以行为成就的不断提高建造起职业自我效能，以阶段性的进步指标确保职业自我效能的持续增长。（二）积极的归因，贯彻感受成功原则如果说培训是企业有计划的实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，［４］那么培训师就是帮助员工掌握相关能力、摆脱困境的人，他需要在培训活动中给予员工信心，让他们感受成功。因此，培训师本身就是最需要信心，最需要感受成功的人。而这种成功体验正是职业自我效能的最强有力的信息源。
班杜拉认为，如果把成功归因于能力而不是运气或他人的帮助时，更能强化自我效能。由此，培训师应当有意识地通过一定的归因训练程序使自己掌握归因技能，理性对待成败，加强对未来成功的期望，把“我不能实现”的观念变为“我能够胜任”的信念。
在每一个培训任务结束后，培训师应该从上下级、客户、同行处积极获取反馈，将各种评价信息整理后与以往的评价进行纵向比较。当任务圆满完成的时候，培训师应当多将自己成功的经验归因于自己的能力或努力，坚信成功是源自于培训方法的合理采用，而不是一时的巧舌如簧；是源自于自身职业胜任能力的提升，而不是上级主管的提携。积极归因产生的满足感和成功的情绪体验，会与职业自我效能产生良性循环，增强培训师从事这份职业的信念。
当然，单凭归因训练，在效能改变上收效甚微。没有事实支持的归因所带来的效能只会是昙花一现，只有真正明确成败的原因，切实加强自身的职业胜任能力，才能避免信念变为空想；说服变为说教，才能帮助培训师真正的感受成功。（三）加强同行之间的交流，寻找职业生涯道路上的“榜样”培训师是一种需要具备高度沟通能力的职业，广泛的人际交往不仅能锻炼培训师的沟通能力，帮助他把握市场需求的脉搏，而且能使培训师从侧面了解任务的难度，预先获悉即将面对培训任务、培训客户的特殊需求，汲取他人的成功经验，避开重蹈他人失败的覆辙。更重要的是，人际交往尤其是与同行之间的交流更能够帮助培训师提高职业自我效能。
培训师在与同行交流过程中，可以通过观察学习来提升职业自我效能。在聆听其他培训师授课的时候，在学习其他培训师培训讲稿的时候，他人的成功行为就成为了“榜样”。由此，一方面可以通过模仿来掌握相应的职业技能，增强自己行为的有效性，从而提高职业自我效能。另一方面可以为自己的行为提供客观的评价标准。更重要的是，在言谈交流中，可以了解“榜样”的思维策略。言语表述的引导行为的思维技能比示范行为本身更有信息价值，观察与行为相结合的思维示范，比观察单纯行为获益更多。由此能够建立更强的职业自我效能。
“榜样”的作用不仅限于技能的传授、思维的诱导，更在于动机的激励。成功之路漫长而遍布荆棘，“榜样”克服重重困难、不懈努力的成功示范，可以帮助处在困境中的培训师度过艰难岁月，保持自身的职业自我效能信念。

⑷ 长沙企业员工心理培训的机构有哪些大神们帮帮忙

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⑸ 员工培训：如何使之效能最大化

不久前，在为新乡一家酒业公司做营销人员培训时，饭间，该公司董事长问到一个问题，他告诉我他们公司是非常重视对员工，尤其是中高层的培训的。当细节决定成败流行时，他会组织中高层去参加汪求中老师的公开课程，当执行力课程流行时，他就会组织人员参加余世维博士的公开课程，当企业教练技术流行时，他不惜花费动辄每人上万员的课程费用组织人员参加。。。。。。大凡市面上流行什么课程他都会组织中高层人员参加。但是这样一年下来花费四、五十万的培训费用所取得的效果与他的期望值相差甚远。甚至由此产生一些现象让他有些哭笑不得。本来平时工作和管理蛮有思路的一些中高层管理人员，在听了那么多专家和讲师的课以后，觉得每个人讲的都很有道理，觉得每个专家讲的管理思路都非常好，于是就到处借用、套用，到了最后本来属于自己的思路却没有了，满脑子都是专家的思路。工作方法和技巧脱离企业实际，处处碰壁。更有甚者，一些中高层经过长时间的接受培训，感觉自身的思想境界提升了，回到企业以后，怎么看自己部门的下属怎么不顺眼，感觉上下的差距越来越大，这种思想带到管理工作中，无形中对沟通和贯彻企业执行力带来诸多的障碍。。。。。。良苦用心却带来诸多负面的影响，这是他最不愿意看到的。同时这些问题在国内很多发展中的中小企业同样是面临的一个头痛的问题，他们在市场的竞争中已经充分意识到了培训对打造企业可持续性竞争力的重要性，他们将会是未来各行业的佼佼者。但是对于如何制定一个合理的培训流程，并使培训效能的发挥至最大化，并不是每个企业都有一个清晰的思路。笔者结合在工作中的体验谈谈个人的一些体会，以期共同探讨：明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式凡事预则立，不预则废，企业培训也是如此。企业做员工培训，首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。接下来就是选择培训方式的问题，是有针对性的组织员工参加专家的公开课程？还是邀请专家到企业里面进行有针对性的内训？还是通过购买课程包的方式组织员工收看？不同的培训目的及需求要求人力资源部门合理的安排培训的方式。一般来看，公开课程由于学员的行业领域、素质高低的差异，讲师或专家都很难有针对性的一一去诠释和解决问题，公开课程大都内容比较宽泛，倾向于管理思维的拓展和启发，比较适合于中高层人员参加，这样比较用利于拓展其管理经营的思路。与公开课相比较，邀请讲师或专家企业进行内培更加具有针对性，更能解决企业存在的实际问题。但是不合理的学员配置，不合理的讲师甄选，同样会使培训质量大打折扣！锁定受训人群、拟定培训主题、甄选合适讲师正如前文所写，不同的部门、不同的岗位、不同的员工，他们对培训的需求和兴趣点是不一样的。如果事先没有对受训人群做清晰的细分和明确的定位，培训效果往往是事倍功半。记得笔者曾服务过的一家包装机械企业，在咨询项目即将启动之际。企业老板坚持要先搞一个全员动员培训会，于是就邀请了一位讲潜能开发（激情课）的老师来授课，课堂上讲师讲的是激情万丈，互动游戏也是幽默风趣，含义颇深。但是场内的气氛却险些出现了失控的局面，培训会甚至几次中断。经过调查分析发现，由于该企业是一家由国营企业转型的机械加工企业，虽然该企业在当地是一家明星企业，但是由于企业内工人大部分是从附近村的农民组成，素质普遍较低。即使有些中高级技工素质较高，但年龄都平均较长，已经度过了那种激情燃烧的年龄，在他们的概念里，培训就是老师在台上讲，学员在下面记。突然间搞了这样一场激情互动的课程，他们大多数都被搞蒙了。有的甚至把这当作是传销课程而坚决退场。。。。。。这就是企业和讲师都没有事先做好需求调查，没有对受训人群做好细分而产生的不良结果。在对受训人群做好细分以后，接下来就要对这些人群的培训需求做清晰的调查，明确培训的主题和甄选讲师了。对于如何甄选合格的讲师，很多书里和文章里都有清晰的阐述，在此笔者不再重复。但有一点，笔者认为无论是甄选讲师还是咨询师，并不在于其有多么高的知名度，最为关键的是他能否为企业解决实际问题，沉下来而不是浮在空中，参与到企业一线操作而不是单纯的理论说教。现在很多企业都流行请市场上炙手可热的的讲师到企业做内培，同一个教案，同一种说教，在很多企业都是同一套说词，讲师讲完课后，高兴地数着钱拍屁股走人了，至于培训的效果只有企业老板事后心里最清楚。巩固培训内容，拓展培训效能对于大多数企业来说，培训就好像一种流行时尚，培训过后就点到为止了。而忽视了后续的跟进和延伸。其实培训对企业来说应是一种体系，如果培训的效果是100%的话，笔者认为培训的现场效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠会后企业自身结合讲师的后续跟进和延伸来实现。笔者一位做食品包装的客户，在短短的2年内由一个年销售额只有两千万的企业上升到年销售额达到近1个亿。而在培训方面，该企业的年培训支出都在10万元以下，但是企业的精神面貌在每次培训后都能得到很好的改善，员工的积极性都能在持续很长的一段时间内得到淋漓尽致的发挥，团队配合和执行力都能做的非常的到位，为企业的发展带来了强有力的动力支撑。很多企业同行都感到非常不解，纷纷都去参观讨教。该企业老板的解释却非常简单：我把每次培训会都当成公司员工思想改造和技能改造的会议，在会后，结合企业的特点，采取灵活的方式，把老师讲的每一点都真正意义地落实到员工的工作和企业的管理实践中去。采取定期总结，分组讨论、岗位竞赛、培训师现场沟通等活动，和员工共同分享工作和学习的经验，让课堂学习的的气氛一直延续到员工的日常工作实践中去，真正让员工从中有所得，有所取。其实，无论是对于企业还是对于培训师来说，课程的结束并不意味着培训的结束，最有效果的培训往往是课程结束后企业持续地跟进、贯彻以及培训师后期结合企业问题具体地辅导和指点。所以，对于企业来说，培训结束后与培训师的经常性沟通也尤为重要！作者：秦立超

⑹ 如何设计一个完整的团体心理辅导方案

二、选定团体心理辅导的主题
如果设计一个完整的团体心理辅导方案，首先要知道现在你所要组织的学生群体中普遍存在哪些心理问题。所有的团体心理辅导必须先确定团体的目标，而后才能设计团体活动的计划，确定规模，组成团体。做的是什么?目的是什么?要用哪些人来做?从中选择一个你所认为当务之急或者受众比较广范的主题，进行团体心理辅导方案的设计。基本认识自我，情绪行为，学习心理，人际交往四大方面。选定大主题以后再起名一个小的主题，一般主题要积极、生动、易于理解，具有吸引力，让团体成员看到这个主题就能明白这个团体是干什么的，目标清晰，同时对组织的活动非常有兴趣参加。如认识自我中增加自信心，《牵手自信，把握青春》；情绪行为中缓解压力，《为高三减压，为梦想添翼》。
三、 甄选参加团体心理辅导的人员
1、 团体规模：团体规模过小，人数太少，团体活动的丰富性及成员交互作用的范围欠缺，成员会感到不满足、有压力，容易出现紧张、乏味、不舒畅的感觉；团体规模过大，人数太多，团体指导者难以关注每一个成员，成员之间沟通不易，参与和交往的机会受到限制，团体凝聚力难以建立，并且妨碍成员分享足够的交流时间，致使在探讨原因、处理问题，学习技能时流于草率、片面、表面，而影响活动的效果。从问题的类型看，主要取决于团体咨询的目标。以治疗为目标的团体咨询人数不宜多，一般6～l0人，以训练为目标的团体咨询人数居中，一般12-16人；以发展为目标的团体，参加者可适当多一些，一般-20--40人。人数以6—8人为一组最恰当。
2、 成员选择的条件：团体指导者在筹划团体心理辅导时，就应该根据团体的目标明确服务对象。通常，参加团体心理辅导的成员可以是背景、问题相似的人，也可以是背景不同的人。从团体心理辅导的特点看，参加团体的成员应具备以下三个条件：自愿报名参加，并怀有改变自我和发展自我的强烈愿望；愿意与他人交流，并具有与他人交流的能力；能坚持参加团体活动全过程，并遵守团体的各项规则。对学生而言，有些人是班主任推荐参加团体的，并非个人自愿。应该事先通过面谈等方式，引发参加者的动机。
3、 团体成员的来源途径：主要有三种；一是通过宣传手段，成员自愿报名参加；二是学习心理健康教育人员根据平时辅导情况，选择有共同问题的人，建议他们报名参加；三是由班主任发现问题推介，或家长要求等而来。发展性团体咨询主要是通过广告、通知来招募成员。已经报名，自愿参加团体咨询与治疗的申请者并不一定都适合成为团体成员。因此，团体指导者还要对申请者进行筛选。常用的筛选方法有直接面谈、心理测验和书面报告。
4、 团体成员甄选的方法：组成团体以前，指导者应实施成员甄选，以维护全体成员的利益。主动报名、自愿参加团体心理辅导的申请者并不一定都适合成为团体成员。因此，团体指导者还要对申请者进行甄选，以便排除一些无法在团体中得益，而只会阻碍和破坏团体进程的人。常用的甄选方法有直接面谈、心理测验和书面报告。面谈一般用15 —25分钟。由团体指导者按约定的时间与申请者一对—地见面。提出的问题有：你为什么想要参加这个团体?你对团体的期望是什么?你以前参加过团体吗?你需要帮助的是什么问题?你是否有不愿与之在一起的某个人或某类人，你认为你会对团体作出哪些贡献?对于团体和指导者你有什么问题要问吗?书面甄选是让候选成员填写一张表格，提供必要的信息，如年龄、性别、年级、生活环境、参加动机、面临的主要问题、期望等。
50年代后期，schutz真对团体工作制定了一套基本人际关系指标，主要测试三个层面：成员与其他人能否建立良好的人际关系；个人对权力的态度；个人坚持自己原则的程度
四、确定时间与场所
1、 时间长度：一般而言，团体产生治疗与改变的因素需要时间，也就是说团体经由创始期、成熟期到结束期需要有一个发展的过程。团体持续时间太短，效果受影响；但持续时间过长成员易产生依赖，指导者及参加者的时间、精力也不允许。一般认为团体心理辅导8—15次为宜。每周1次或每周2次都可以。每次时间1．5～2小时。对于青少年而言，针对他们注意力不容易集中、兴趣易转移的特点，最好活动次数较多，每次时间较短如45～60分钟。
2、 活动的场所：对团体活动的场所的基本要求有：避免团体成员分心，也就是要使团体成员在没有干扰的条件下集中精神投入团体活动；有安全感，最好有隔音条件，能够保护团体成员的隐私，不会有被别人偷窥、监视的感觉；有足够的恬动空间，可以随意在其中走动、活动身体、围圈而坐，可根据需要随意坐成大圈，或分组坐成小圈，团体成员都有面对面谈话的机会；房间宽敞、清洁、空气流通、气温适当，让成员感到环境舒适、愠馨、忧雅，使人情绪稳定、放松。
五、心理活动设计
1、 热身活动（举例）
2、 核心活动（举例）
3、 结束活动
团体结束时指导者的任务是回顾与总结团体经验，评价成员的成长与变化并提出希望，协助成员对团体经历作出个人的评估，鼓励成员表达对团体结束的个人感受，对团体的效果作出评估，帮助成员把团体中的转变应用于生活中。常用团体结束的技术有结束预告、整理所得、角色扮演、修改行动计划、处理分离情绪、给予与接受反馈、追踪聚会、效能评估。结束活动的方式可分为三种。回顾与总结：回想团体做了什么?自己有哪些心得?还有哪些意见？祝福与道别：可用心意卡或小礼物彼此祝福、道别，增进并维持友谊。 计划与展望：讨论今后应做些什么，对未来生活有些什么展望。
六、活动评估：
问卷；领导者自我总结；观察员的观察记录；团体成员反馈单
团体心理辅导成功的要素有四：一是要有明确的目标，全体成员认同；二是要有称职的指导者，有爱心、责任感和领导能力；三是团体成员积极参与投入；四是要有适当的团体技术与方法，引导成员乐于参加。学校团体心理咨询方案设计。是带领团体的第一步。一个根据团体成员需要而精心设计的团体方案就像“地图“，对团体心理咨询实施有导航的作用。但是有经验的心理教师都知道教案只是一个框架，一种思路，一份引导，活动情景会因学生的千姿百态而千变万化，这正是团体心理辅导的难点所在。老师们在心理辅导实践中应积极关注学生的表现与感受，尽量避免背台词。另外在我们与老师们共同分享设计团体心理辅导活动带给我们的感悟和兴奋心情时，希望能够激发教师实践的热情，引导教师思考，引起教师创新活动，生成新的辅导方案，不断增添新鲜内容，积淀辅导经验。
希望团体心理辅导这种形式能在中小学校园美丽绽放。

⑺ 提高企业员工培训效能的基本思路和方法

e企学的培训理念出发来看，有用的培训方式必须结合企业业务知识制定培训内容，结合企业场景进行演练模拟。
在与公司合作时，我们会对企业进行一场咨询访谈，访谈对象包括老板和各层的员工。对于老板，我们要通过访谈了解到企业进行培训的目的，想要达到一个什么样的效果。了解企业的发展方向和理念，包括企业文化。对于员工的访谈，我们更多的是了解员工喜欢什么培训模式，想要通过培训学到哪些东西。根据不同人群的共性和非共性，结合企业实际制定一个详细的解决方案，方案必须是以实战、实用、实效为根本目的，强调成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科的陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示，让企业通过培训后，可以大大的提高工作效率。让每一个员工在工作中遇到的各种问题都能得心应手解决。
实践是检验真理的唯一标准。一个合格的培训师，不仅要有严谨的思维理论，更需要是从实践中走出来的有丰富经验的人，才能在培训过程中和企业员工引起共鸣，才能在互动中让场景模拟培训更切合实际。所有的参训学员都是市场实践者，所以只有理论的培训着实显的毫无意义可言，脱离了实战的培训只是空谈，浪费时间。
无论给什么规模什么类型的企业做培训，都要坚持“实战”二字，只有实战才能从根本解决企业需求，才能迎合快速发展的市场变化。使用咨询式培训方式，可以在有效的时间中解决更多企业的实际问题，为更多企业所肯定。