Ⅰ 人员管理方案
员工管理五原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度的领导方法
在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成
如何提高员工士气
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：
1、 公司层面
公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、 管理者层面
除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
1） 深入了解员工的需求
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2） 创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3） 认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4） 促进员工成长
在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、 员工个人层面
员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
这样可以么？
Ⅱ 求：广告业务人员的薪酬管理方案
媒体广告业务人员薪酬如何核发？
2008-11-4 9:35:12 英赛特 一木
顾名思义，我想说的就是媒体广告业务人员的待遇问题。
如何让业务人员劳有所获？如何培育优秀广告业务人员？从离开媒体、注册广告公司的那天起，我思考了2700多个日日夜夜！
我曾结合不同的媒体、不同的行业、不同的代理制度、不同的任务要求、不同的业务区域制定了几套《业务人员业绩考核及薪酬发放标准》，但“论功行赏，按有效劳动付酬”的总原则未变，说出来也就那么五条：
一、公司制定统一的月基本任务底薪。业务员的底薪与回款任务直接挂钩，按基本任务完成系数核发底薪。
二、业务人员的业绩提成（含业务开发费用）标准比例一致，按月核算、按月发放。
三、新业务员一律试用三个月。试用期内的业务员，第一个月的任务是培训学习，月基本任务底薪全额核发；第二个月的任务是模拟实习，新业务员必须独立承接一笔业务，若不能完成，基本底薪仅核发70%；第三个月的任务是竞岗考核，能完成月基本任务80%以上业绩的为合格，合格者办理转正手续，核发全额底薪。考核不合格的，仅核发40%的月基本任务底薪，并停止录用。自愿留在公司名下从事业务工作的，不纳入公司的正式员工考核。
四、正式业务人员连续三个月不能完成月基本回款任务的，第四个月停发底薪。
五、工作时间满一年的正式员工，公司将根据年度经营情况核发一定比例的年终奖。个人年度业绩是业务员获取年终奖的重要依据。
为什么这样定？今天又有人私下讨论。说自己天天到公司，天天在外“跑业务”，但几个月没拿工资，不知道公司的工资是怎么算的？我不想直接回答这些问题，因为员工来公司试用前，公司已将《业务人员业绩考核及薪酬发放标准》讲得清请楚楚、明明白白……我只想问问，你这几个月有业务回款吗？你天天在外“跑”什么呀？别人能完成任务，你为何不能呢？
说直了，我自己就是做业务的出身，理解业务人员的想法，也了解有人“多能多职”，是拿试用期底薪的专业户……
在我管理的公司里，我必须让员工都有正确的自我认识和定位。大家之所以选择做业务，我分析不外乎下列四种原因：
第一、爹妈积蓄少，不可能资助自己的创业本钱。
有骨气、聪明、穷人家的孩子，在社会上不仅要生存，而且想发展。一不能偷、二不能抢、三不能骗、四不能贪、五不贩毒卖淫……要在短期内赚足创业资本，除了务实勤奋地工作、做业务，争取更多客户的信任和支持，争取更多的领导赏识和政策扶持，争取拿更高的工资和更多的业绩奖金。除此之外，好像没有其它的办法！
第二、自强不惜，希望通过自己的努力来改变现状，养家糊口。
尊老爱幼是美德，养家糊口是责任。每一个正常人都会有自己的家庭，都会面临各种各样的生活压力。贫穷的现状，只有靠自己的智慧、靠自己的双手、靠自己的勤奋才可以真正改变。
第三、社会资源、创业经验不足，需要不断地学习。
知道自己的不足，想通过学习来提高。这是一种觉悟，也是一种进步。既然是来学习的，你同样要有一个好的学习态度。学习离不开实践，实践的目的就是要了解分析市场，熟悉争取市场，把握控制市场。能证明自己这些能力的，恐怕只有业绩才能说明问题。而社会资源的积累，往往都表现在别人对你的评价声中。
其次、期望自由，不愿承担更多的责任和压力。
自己本身就有创业资金、具备创业条件，但不想活得太累太苦，不愿承担更多的社会责任和经营风险，也不想只啃老本，才出门找一份自己能赚钱养自己，又不受过多考核制度束缚的工作。有业务就赚点，没业务不急，一样能过自己眼里的小康生活。
至于其它性格、爱好、情感、技能等因素，都可以忽略不计。
我武断点、直接说：“做业务的目的就是为了‘钱’”！大家都希望通过赚取更多的“银子”来实现自己的目标、理想，展现自己的能力和价值。做业务就是做生意！试问，赔本、不赚钱的生意谁做？
君子爱财，取之以道！既然是做业务，就要有业绩！总不能一分钱的业务都没有，却天天幻想、等待老板为自己发成千上万的工资！真的不知道什么地方还有这样的工作？我也特别想做这样的事！
在市场经济的大环境中，国家提倡“优胜劣汰，适者生存”。所以，我对公司媒体广告业务人员的薪酬考核也很实际，必须直接与自己的业绩挂钩，必须根据回款量的多少来论功行赏。
那种吃大锅饭、吃皇粮、吃救济、吃特保的人和思想，必须统统废除。
我想要的是那些真正有能力的业务人才，而不是那些“诳天炮”。我要的是实干家，而不是幻想家。我要的是身先士卒的将军，而不是阿谀奉承的太监。若有真本事，你就大胆“亮”出来，公司绝对不会亏待你。没本事的，公司可以培养你，也可以给你机会学习，但你不要眼红别人的收入……否则，公司连大门都不想让你进来。
你为公司贡献越多，公司给你的回报也会越多，你没有回款就没有工资。你说自己没有功劳有苦劳，大家都承认！但公司只能对你说“辛苦了”，不可能还给予你物质奖励。你说没钱生活，公司可以帮你，借给你生活费，但你不能不还？借多了，公司也要考虑你的偿还能力和信誉。你说你急，你要养家糊口，我们都理解，你就好好干吧！不愿干、不想干，你就不要在公司混，那里好去，你就那里去，公司绝对不留！
有人说，这种考核标准是“有奶便是娘”，有些接受不了。言下之意，公司应该为那些不做事、混时间的人发工资。 我想，说这种话的人若能当老板，我一定将公司所有人都带到他麾下做业务。我坚信那时，全国人民都有工作，都有饭吃，连毛主席都想活过来为他服务！
Ⅲ 网络推广团队如何建设、管理! 希望得到详细的方案~~!
建立
网络推广
团队
，最好是根据公司
主体
业务的实际需求出发，合理的配备人数。最好专有一个可以起到属主导性作用的团队领头羊，来为团队制定推广实施的
方案
，按照其安排的推广方法来进行合理的推广，定期观测推广效果，实时分析数据，对所有
成员
的推广
任务
进行考核，这样的一个推广团队才能做出好的推广效果来。
Ⅳ 设计院推广专员如何自我提升至少三类以上谢谢各位了
1、找出对口的设计师
2、推广会、小型集会、球友会、旅游
关键是公司的资源支持
Ⅳ 设计院推广工作具体都做些什么
推广 是项目推广还是 设计院本身推广