教育培训培训机构积分方案

A. 谁有辅导班教师积分制度

实施积分制管理的原则
1、多劳多得的原则。要把教师的教育教学、教研、后勤、安全等工作量化、细化，对教师工作的多少，付出劳动的多少，取得成果的大小进行分类归纳，并以此来决定取得的成绩，让多劳者多得，少劳者少得，以鼓励教师勤奋工作。
2、优劳优绩的原则。教师由于个人能力与付出劳动的差异，导致工作成绩、质量及获取奖励的层次不尽相同，这就要求积分制管理既要有量的考虑，更要注重质的评判，让高质量的教育教学成果、后
勤服务水平得到充分的肯定和认可，获取更高的荣誉和待遇，以鼓励教师争创一流的工作成绩。
3、公平、公正、公开的原则。积分制管理必须公平、公正、公开，必须用同一个标准评判工作，用同一把尺子衡量业绩，不因人因地因时而宜。要把评判的标准交给教师，积分要张榜公布，要使整个考评过程阳光操作，并接受教师监督、社会监督。
4、自我评价与管理的原则。教师工作积分制管理的过程是教师自我评价自我管理的过程，积分标准要贴近教师工作实际，得到教师认可，教师自己根据统一的要求制定工作目标和计划，并根据个人的年度工作及取得的成绩按统一的标准自己打出分数，找出差距。 三、积分制管理适用的对象
全校一线教学全体教师；后勤及教学服务人员；班子成员三部分。 四、 积分制的应用管理办法
积分上不封顶,积分按部门、条块管理，天天计分，周周核算，月月统计；每学期结算一次。按积分的高低评优、选模、晋职、晋级、外出培训学习。教学一线、后勤、班子的积分不一致可按各组排名的顺序，按相应的人数比例并列排名次， 同一样的名次一线教师优先，一线教师中班主任优先 。积分在本校终身有效，在评优、评模、晋职、晋级时累计折算。
新调入本校教师积分按全校教师的平均分加基础分。班主任和校级优秀教师享受积分待遇。 五、积分的分支分配
1、考勤10%，（方案有两个选其中一个）（1）按教育局绩效工资方案考勤扣分，病假2个工作日扣1分，事假4天之内1个工作日扣0.25分，超过4天每天扣1分，旷工1个工作日扣5分，婚假、丧假、产假、工伤等按国家有关规定执行。
2、安全10%（按学校的《事故处理的界定》执行）
每岗位人员10分
（一）副校长（10分）每项2.5分
1、负责学校的日常安全管理工作，督促排查校内所有房舍、活动设施线路的检查工作。（每月一次）
2、协助安监办召开安全会议，督导安全工作。负责好带班期间的安全管理。
3、协调考评小组做好各项岗位的安全评估工作。
4、抓好安监办、教导处、政教处、总务处的安全管理工作，并组织教师安全培训。 （二）教导处（10分）
1、协调安监办签订任课教师安全责任状。（3分）
2、抓好正常教学的相关安全工作，教学过程中不出现安全事故。（3分）

3、带班期间负责好各时段的安全管理工作。（4分） （三）政教处（10分）
1、负责好班主任和团队的相关安全工作。（3分） 2、协助安监办签订班主任安全责任状。（3分） 3、带班期间负责好各时段的安全管理工作。（4分） （四）安监办（10分）每项2分 1、负责制定各项制度、职责、预案等。
2、组织签订各部门的安全责任状，负责好带班期间的安全工作。 3、每学期组织好一至二次消防和地震演练活动。 4、上好安全教育课。
5、建立健全安全档案，保证材料齐全。 （五）总务主任（10分）
1、所进原料要有发货票、合格证、检验标签。（5分） 2、对检查组提出的安全隐患要及时整改。（3分） 3、保证安全物品的正常更换。（2分） （六）总务副主任（10分）
1、确保师生饮食卫生安全，无有中毒现象。（4分） 2、与伙夫签订安全责任状。（3分） 3、督促伙夫持证上岗。（3分） （七）办公室主任（10分）
1、协助副校长、安监办，做好安全检查评估工作。（5分） 2、制定安全工作细则评估表，每月统计分数。（5分）
二--六年级：课堂作业（5次）、少一次扣0.1分。 科学：三--六年级：课堂作业 美术：一--六年级：课堂作业 品德：二--六年级：课堂作业 英语：课堂作业（2次）

注：能够体现分层作业的该项加0.5分。 2、作业批改制度（4分）：
（1）作业必须及时批改，适时采用情感式批语。一般情况下，作文必须在下次作文前批改好，其它作业在下次上课前批好发出，课堂作业必须当天完成及时批改，坚决杜绝只布置不检查批改的现象。（批改次数不够，少一次扣0.1分；作文少一次减1分）。
（2）重视错别字及错题的订正，教师要有批改记

B. 如何制定教育培训行业的绩效方案

01正确的认识绩效考核

绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。

在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。

绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。

02绩效考核是技术问题

很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。

绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。

所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。

03绩效考核是关于人的问题

绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：

1、复杂的不是方法，而是人的思想；

2、统一方法前，先要统一思维；

3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；

4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；

5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。

另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。

04绩效考核选择正确的模式

绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。

有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。

而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。如果绩效模式用错了，结果是什么？

1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；

2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；

3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；

4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！

05文化与价值观

很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。

大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。

如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。

所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。

C. 求教育培训机构有效的招生方案

说起比较有效的教育培训机构招生方案，很多人第一反应就是地推了。地推包括发传单、讲座、内办地面活动等等容。

现在很多机构在进行地推时，总是觉得传单我发了就好了，不去考虑付出人力物力之后收回的效果。

建议在每一次地推中，机构做好地推漏斗，比如我派了多少人、多少张传单、在多大的一个范围内，最终收到的咨询或者成交有多少，只有做好这些统计，才能为下次地推总结数据，更好去做资源安排。

除了线下地推，还有线上的多种招生方式，讨论最多的就是公众号朋友圈群这社群招生三件套，建议机构交给专业的人去做运营，而且一开始不要太急切去做推广，不然会引起用户反感，比较有效的方式是先打造一个能给家长、学生提供帮助和干货的ip，再去做后续招生宣传。

D. 教育培训，如何拟定薪酬方案

一般都是底薪+提成的方式
具体还是要跟进不同的公司具体情况而定的