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写策划方案考核

发布时间:2021-06-17 11:37:01

❶ 培训策划活动怎么写绩效考核方案

首先绩效考试是一种手段,不是目的。培训的目的是要员工能应用,甚至能发挥 创新。内所以我建议从培训容目的入手写绩效考核方案。具体来说,比如可以有培训内容在实际工作中的应用,一项加N分,效果好的可以多加分。再比如从思维上有什么收获,讲的好的也可以加分。我的心得:其实优秀的员工比较讨厌华而不实的绩效考核,他们比较看重时间成本,愿意把时间放在他们认为更重要的事上。

❷ 要给一个项目写一份策划案,怎么写有没有具体的格式、步骤或者例文吗

看具体什么行业或者什么样的策划了
营销策划方案样本

一、 封面:方案名称/方案制作者 ××××全程营销方案 ×××制作二、 方案目录将方案中的主要项目列出。三、 方案内容(一) 企划客体环境 1、 企划客体宏观环境(政治环境、法律环境、经济环境)。 2、 当地企划客体环境(社会文化环境、技术环境、自然环境、人口环境)。 3、 上述环境现状及趋势所提供的机会与威胁。(二) 竞争对手基本情况 1、 竞争对手概况:过往销售情况、市场占有率、销售额、利润等经济指标。 2、 销售理念及文化:公司哲学、共同价值观、经营方针、经营风格、企业使命、目标。 3、 策划项目概况。(三) 市场分析 1、 市场调查 2、 市场研究:研究题目、研究方法、研究结果(数据、图表)。 3、 市场规划。 4、 市场特性。 5、 竞争对手排队——上位、同位、下位竞争对手(以市场占有率或销售额为依据)。 6、 竞争格局辨认——是否形成市场领导者、挑战者、追随者、补缺者。 7、 主要竞争对手的市场表现、营销方案、竞争策略、竞争优势。 8、 本项目的营销机会。 9、 周边同类项目市场分析(特定区域行业市场规模及其趋势、特定区域行业市场结构、特定区域行业市场环境形势)。 10、周边同类企划客体分布图 11、项目综合市场分析(该行业市场占有率、销售额等行业市场统计数据)。 12、项目优劣势分析(总体上的优势与劣势;在市场营销方面的优势与劣势。在市场营销上做得最好的与做得最不好的方面,在市场营销上最擅长、最成功的方面或领域。) 13、市场机会点与障碍点(四) 项目定位 1、 项目定位点及理论支持 2、 项目诉求及理论支持(五) 市场定位 1、 主市场(目标市场)定位及理论支持点 2、 副市场(辅助市场)定位及理论支持点(六) 业主情况 1、 业主分类/分布。 2、 业主特点(这些业主是什么样子的?他们怎样生活、怎样接受该服务及相关服务?) 3、 有多少业主? 4、 业主消费行为/心理(为什么装修,在装修过程中寻求何特性?装修过程,装修前的影响因素)。 5、 装修诱因的设置。(七) 营销活动的开展 1、 营销活动的目标。 2、 目标市场。 3、 面临问题。 4、 竞争策略、竞争优势、核心能力。 5、 营销定位(区别性竞争差异点的确定)。(八) 营销策略 1、 企划策略:(1) 企划概念;(2) 品牌与包装规划。 2、 价格策略:(1) 定价思路与价格确定方法;(2) 价格政策;(3) 价格体系的管理。 3、 渠道策略:(1) 渠道的选择;(2) 渠道体系建设/管理;(3) 渠道支持与合作;(4) 渠道冲突管理。 4、 促销策略:(1) 促销总体思路;(2) 促销手段/方法选择;(3) 促销概念与主题;(4) 促销对象‘ (5) 促销方案/计划原件、广告计划、广告策略、广告脚本;(6) 促销活动过程;(7) 促销活动效果;(8) 促销费用。 5、 企划活动开展策略(1) 活动时机(2) 应对措施(3) 效果预测(九) 营销/销售管理 1、 营销/销售计划管理。 2、 营销/销售组织管理:(1) 组织职能、职务职责、工作程序;(2) 人员招聘、培训、考核、报酬;(3) 销售区域管理;(4) 营销/销售人员的激励、督导、领导。 3、 营销/销售活动的控制:(1) 财务控制;(2) 商品控制;(3) 人员控制;(4) 营销/业务活动控制;(5) 营销/业务活动控制指标、方法以及使用表格。(十) 销售服务 1、 服务理念、口号、方针、目标。 2、 服务承诺、措施。 3、 服务体系(组织结构、职责、程序、过程、资源)。 4、 服务质量标准及控制方法。(十一) 总体费用预算(十二) 效果评估

❸ 关于第一个月大考核的策划书怎么写

月员工绩效考核方案
一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价,以鼓励先进、鞭策落后,实现绩效的持续改进,并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合,而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中,也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义 本制度中使用的专业术语定义如下: 1、绩效考评:指考评者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。2、考核周期:指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类:考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次(暂无定式)每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。绩效等级按以下规定换算:等级s级a级b级c级d级e级分数100分~150分90分~99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下权数14/53/52/51/50 绩效工资按以下公式计算:绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数
五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。评价者的职责如下: 评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者,不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。
六、考评者训练1、在取得评价资格之前,必须经过考评者训练。2、为了达到以下目的,也必须进行考核者训练。(1)理解绩效评价制度的内容和结构。(2)确认评价规则(3)统一评价者的评价尺度
七、考评结果的运用考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈,并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案,本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上;考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;考评结果份部门、分类别由人力资源部存档,经管理中心总监批准方可查阅,原件不得外借。
八、考评申诉 被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

❹ 绩效考核方案怎么写

一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI(可根据公司的年度指标来设定),并设定目标值。


二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例,根据完成情况,按照评分标准进行评分。


三、得出每个部门的绩效分之后,就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。


四、最好以正激励为主,这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后,从中发现问题,不断完善绩效方案。


五、没有最好的绩效方案,适合自己公司的才是最好的。

例文:员工绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内:

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

各类员工考核权重比例图:

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商透过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定:

全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制:

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,比较效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

注:考核列入极优秀或急需提高者,务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序:

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

补充推荐:

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管能够进行复评,并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,推荐主管就应与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

③中等员工:岗位津贴不作调整.

④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为 年 月 日

❺ 年度考核计划书怎么写

人事出勤管理制度样例

编 制 __________________

审 核 __________________

批 准 __________________

第一章 总 则

第一条 本规则依据XXXXXXXXXXXX厂(以下简称本厂)组织规程第十八条的规定制定,以达高度运用人力,提高经营绩效之目的。

第二条 凡本厂员工人事管理除另有规定外,悉依据本制度规定办理。

第二章 任 用

第一条 各级人员的派任,均应依其专业经验予以派任。

第二条 各级人员任免程序如下:

(一) 总经理、副总经理、助理——由董事会任免。

(二) 部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。

(三) 组长、副组长——由主管部长(主任)任免或主管部长(主任)提请总经理任免,事后报董事会核备。

(四) 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

第四条 新进人员之任用,部门主管级以下人员应呈报总经理批准,部门主管级以上人员应层呈董事长批准。

第五条 有下列事情之一者,不得予以任用:

(一) 剥夺公权、尚未恢复者;

(二) 曾犯刑事案件,经判刑确定者;

(三) 受禁治产宣告、尚未撤消者;

(四) 通缉在案,尚未撤消者;

(五) 吸食鸦片或其它毒品者;

(六) 身体有缺陷、或健康状况欠佳,难以胜任工作者;

(七) 未满十六周岁者。

第六条 新进人员除另有规定外,自到职日起三个月为试用期,必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。

第七条 试用人员成绩表现优良者,由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理(董事长)核准正式任用。

第八条 试用人员成绩表现欠佳者,应由其直属主管权宜延长试用或停止试用,并填报试用人员任免签报单层呈总经理(董事长)核备。

第九条 新进人员于报到后,试用开始前,应在人事管理部门(本厂人事管理部门为企业管理办公室)办妥下列手续:

(一) 填妥本厂新进职员履历表;

(二) 缴验学历证件及身份证;

(三) 最近半身正面免冠照片2张。

第十条 本厂员工之服务年资自试用之日起计算。

第三章 服 务

第一条 本厂各级人员的职责,除依职位说明书外,如为该说明书未经载列,而经上级主管指派办理者,应尽力完成,不得拒绝。

第二条 本厂员工均应遵守下列规定:

(一) 遵守本厂一切规章及公告。

(二) 尊重工厂信誉,凡个人意见涉及本厂方面者,非经许可不得对外发表,除办理本厂指定任务外,不得擅用本厂名义。

(三) 尽忠职守,保守业务上的一切机密。

(四) 执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故稽延。

(五) 爱护工厂财物,不浪费,公物非经许可不得私自携出。

(六) 待人接物要态度谦和,以争取同仁及顾客的合作。

(七) 注意本身品德修养,切戒不良嗜好。

(八) 出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。员工出勤管理制度另订。

(九) 因业务需要加班者,应依加班管理制度办理。加班管理制度另订。

第四章 待 遇

第一条 本厂员工之待遇除另有规定外,悉依本章各条办理。

第二条 本厂员工工资按工作性质分为:

(一) 计时工资。

(二) 计件工资。

第三条 本厂员工工资标准规定见下表。

第四条 工资结算办法

(一) 计时工资结算办法

(二) 计件工资结算办法

第五条 前条工资标准所列特殊岗位、职务、工龄津贴无等级之分。

第六条 本厂员工工资的结算及发放按下列规定执行:

(一) 员工的工资为月结算。结算时间为每月XX日。

(二) 员工工资每月XX日发放。

第六条 本厂员工年终奖金之发给依下列规定办理:

(一) 服务满三个月者,依工作质量经董事会评核后计发奖金。

(二) 服务未满三个月者,不发给年终奖金。

(三) 服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。

第七条 初任人员之薪给自到职日起,按日计算。

第八条 升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起,按日计算。

第五章 调迁与差假

第一节 调 迁

第一条 本厂基于业务上之需要,可随时调迁员工之职务或服务地点,员工不得借故推诿。

第二条 调任人员应依限办理交代并报到完毕,如主管人员逾限五日,其他人员逾限三日,即视同自动辞职。

第三条 调任人员在接任者未到前离职时,其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。

第四条 调任人员之薪给自到新职日起,按日计算。

第二节 出 差

第一条 本厂员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。

第三节 给 假

第一条 下列日期为例假日:

(一) 元旦 ;

(二) 春节 ;

(三) 国际劳动节 ;

(四) 国庆节。

第二条 前条所列假日休息天数应视具体生产情况而定,但其间之工作应按加班管理制度之规定办理。

第三条 员工请假应照下列规定办理:

(一) 病假——因病须治疗或休养者可请病假,每月不得超过5天,每年累计不得超过三十天,逾期未痊愈,即予停薪留职,但以一年为限。

(二) 事假——因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过三十天。

(三) 婚假——本人结婚,可请婚假七天。

(四) 丧假——父母、配偶或子女丧之时,可请丧假八天;祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时,可请丧假六天。

(五) 产假——女性员工分娩,可请产假九十天。怀孕三个月至七个月而流产者,可请假四星期;七个月以上流产者,可请假六星期;未满三个月流产者,可请假一星期。

注:产假系指已婚女性员工,未婚女性员工分娩或流产按病假规定办理。

(六) 公假——因参加政府举办之资格培训考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会及参加选举者,可请公假,假期依实际需要情况决定。

(七) 公伤假——因公伤可请公伤假,假期依实际需要情况决定。

第四条 请假逾期,除病假依照第三条第一款规定办理外,其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈,经医师证明属实者,可视其病况与在工厂资历及服务成绩,报请总经理特准延长其病假,最多三个月。

第五条 请假期内之薪水,依下列规定支给。

(一) 除事假不发薪水外,其余请假未逾规定天数或经延长病假者,其请假期间内薪水发给基本工资的60%。

(二) 请公假者薪水照发。

(三) 公伤假工资照发,且其治疗费用凭治疗单据全额报销。

第六条 员工请假均应填具请假单呈报,并送企业管理办公室登记后,始为准假。凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者,除因临时大病或重大事故经证明属实,并于事后三天内依规定呈核外,应以旷职论处。

第七条 员工请假应依下列规定呈请批准:

(一) 副总经理、助理请假三天以内者(含三天)呈请总经理核准,超过三天层呈董事长核准。

(二) (副)部长、(副)主任请假三天以内者(含三天)呈请所属副总经理(助理)核准,三天以上七天以内者(含七天)层呈总经理核准,超过七天者,层呈董事长核准。

(三) 其余人员请假三天以内者(含三天)呈请所属部长(主任)核准;三天以上七天以内(含七天)层呈所属副总经理(助理)核准;超过七天者,层呈总经理核准。

第八条 员工请假不论假别均应书明理由,病假超过三天者(含三天),应检附医师证明文件。惟外伤可显示者可酌情免附。

第六章 考核与奖惩

第一节 考 核

第一条 各级主管人员对其直属员工,负有平时工作成绩考核之责任。每月一次,应按《XXXXXXXXXXXX厂员工考核实施细则》(另定)将各项人员之工作情况,逐一详列于考核表中,详细评核其工作绩效,并将结果分为A、B、C、D、E五等,凡列A等及E等者,均应详述理由,呈上一级主管核阅及密存,作为年度考核、培训等的参考依据。

第二条 年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为A、B、C、D、E五等,A等或E等的考核,均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者,不得考列B等以上。

第三条 凡年度考核列A等者,经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金(数额由董事会商定,但不应少于当年最高月薪的两倍),列B等者发给当年最高月薪的两倍之年终奖金,列C等者发给当年最高月薪的一倍之年终奖金、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退。

第四条 总经理、副总经理、助理之考核由董事长评核。组长及以上人员的考核,由其直属主管层转总经理核定,其余人员均由各部门层转部长(主任)核定。

第二节 奖 惩

第一条 员工之奖励,分为嘉奖、记功及奖金三种,其处理范围如下:

(一) 有下列情况之一者,应予嘉奖:

1. 品德良好、足为同仁表率,有具体事迹的。

2. 其他有利于本厂或公众利益之行为,且有事证者。

(二) 有下列情况之一者,应予记功:

1.. 细心维护工厂财物及设备,致节省费用有显著成效者。

2. 担任临时重要任务,能如期完成,并达成预期目标者。

3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。

(三) 有下列情况之一者,应发给奖金:

1. 对业务、维护或管理有重大改善,因而提高质量或降低成本者。

2. 对工厂设备维护得宜,或抢修工作提早完成,因而增加效益者。

3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明,经采纳施行后成效显著者。

4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善,因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。

5. 对天灾、人祸或有害于工厂利益之事件,能奋勇救护,或预先防止,使工厂免受损失有事实为证者。

6. 一年内曾记功二次以上者。

7. 对本身主管业务表现出卓越才能,品德优良,服务成绩特优,且有具体事迹足资为证者。

8. 工作上有特殊功绩,使工厂增加收益或减少损失者。

以上奖金之数额,各视实际贡献之价值决定。

第二条 员工之惩诫,分为警告、记过及免职三种,其处理范围如下:

(一) 有下列情况之一且有具体事证者,应予警告:

1. 未经准许擅带外人入厂参观者。

2. 擅用他人经管之工具及设备者。

3. 拒绝警卫检查其携带之物品者。

4. 涂写墙壁、设备有碍观瞻者。

5. 携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。

(二) 有下列情况之一者,予以记过处分:

1. 未经准假,而擅离工作岗位者。

2. 无正当理由,延误公事致工厂发生损失者。

3. 行为不检,有损工厂声誉者。

4. 指挥不当或监督不周,致部属发生重大错误,使工厂发生损失者。

5. 在工作场所喧哗口角者。

6. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。

7. 一年内警告二次者

(三) 有下列情况之一者,应予免职:

1. 在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。

2. 向外泄露工厂业务机密者。

3. 对上级主管不满,不通过正当渠道陈述己见,或提供建议,而任意谩骂者。

4. 对本身职务不能胜任者。

5. 无故旷工至三日以上,或一月内无故旷工累计达六日以上时。

6. 胁迫上级主管,或蓄意违抗合理指挥,或打骂侮辱主管行为情节重大者。

7. 利用工厂名义,在外招摇撞骗者。

8. 利用职权营私舞弊者。

9. 未按照规定指示,擅自改变工作方法,致使发生错误,使工厂蒙受损失者。

10. 故意损坏工厂财物者。

11. 在工厂内赌博,或有伤风化的行为的。

12. 在工厂内打架斗殴者。

13. 散播有损工厂之谣言,而妨害工作秩序者。

14. 因故意过失行为,而引起灾害者。

15. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。

16. 触犯国家法律法规,被司法机关予以处罚者。

17. 一年内记过三次者。

第三条 员工之奖惩事项,由各部门主管列举事实,逐级核定,并呈请总经理核定。

第四条 其他未列举而应予奖励或惩诫事项,可视情节轻重分别予以奖惩。

第五条 员工奖惩可累计,以嘉奖两次作记功一次,记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次,记过三次予以免职。同一年度功过不得相互抵销。

第七章 离 职

第一条 员工有下列情况之一者,应予停职:

(一) 有违犯本厂规章之嫌疑,情节重大,但尚在调查之中,未作决定者。

(二) 违犯刑事案件,经司法机关起诉,判刑但未确定者。

第二条 前条各款如经查明,无过失或判决无罪者,可申请复职,如准予复职,除因非本身过失而致停职者外,不得要求补发其停职期间之薪水。

第三条 在停职期间,薪水停发,并应即办理移交。

第四条 本厂因业务紧缩,或因不可抗力停工在一个月以上者,可随时裁遣人员,但解雇人员时,应事前三十日预先通告。

员工对于其所承受工作不能胜任时,本厂亦可随时解雇,并在三十日前预先通告。

第五条 员工在接到前条预告后,如另谋工作可于工作时间请假外出,但每星期不得超过两日工作时间,其请假日之薪水照发。

第六条 依照第五条规定解雇人员时除预告期间发给工资外,并依下列规定,加发资遣费(但如系本厂发生破产情况,依破产法办理,不在此限):

在本厂连续工作期满一年者,发给一个月薪水。以上所称薪水,系以员工最后服务月份之薪水为准。

第七条 员工辞职,应于七天前以书面形式层转总经理核准。核准辞职后,应即办妥移交,但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准或移交不清,即擅自离职者,以免职处理。

第八条 员工不论依照上列任何条款暂或永久离开本厂者,均应办妥移交,如因移交不清,致本厂发生损害者,均依法追究其赔偿。

第八章 教育与训练

第一条 本厂视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与训练。

第二条 有关教育与训练,其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。

第三条 本厂为教育与训练之执行可指派各有关人员担任讲师或学员,被指派者不得借故推诿。

第四条 本厂视实际需要,可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。

第五条 各种教育与训练或讲习,于期满后均应举办测验,或提出心得报告,其成绩作为员工考核资料之一。

第九章 附 则

第一条 本规程经呈请董事长核准后公布实施。

第二条 本规程如有未尽事宜,可由总经理呈请董事长核准修订之。

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