Ⅰ 如何打造优秀的合作教师团队建设
团队工作模式本质上是一种区别于个人工作模式和竞争模式的工作方式,它强调的是团队成员在工作中的配合与协作.现代学校无论是教育教学、教育科研还是行政 管理领域-51团建，创意团队建设新形式下，打造优秀的合作教师团队建设，可以做文化融入为基础，从个人行为、思维为改进的基础上，做团队行为改进。
Ⅱ 如何打造可持续发展的教师团队
有人说：“一位好校长就是一所好学校”，我一直希望自己能成为这样的一位校长，办一所在全市乃至全国有影响力的幼儿园。在担任示范性幼儿园园长的这些年中，我却深切地体会到，办好一所幼儿园，光有一位好园长是不够的，园长的办学思想是要通过教师的教育行为去实现的。所以说，一位真正的好园长就要有能力打造一支保障幼儿园可持续发展的教师团队。如何来打造这样一支教师团队？我们的做法是：关爱教师的生活和关注教师的成长。 一、关爱教师的生活 根据马斯诺的需要层次理论，要想让教师有高层次的需要即在事业上有所追求，首先要满足他们在较低层次的需要，所以在打造教师团队时，把关心教师的物质生活和精神生活放在第一位，为教师的专业成长打下物质基础。 1、与教师一同营造朴实、温馨的物质家园 在幼儿园管理中我们把满足教师的物质需求放在一个重要的位置，与教师一同营造朴实、温馨的物质家园，在教师满足了基本的物质需要后，激发她们对精神层面的追求。 途径一：切实解决教师的后顾之忧 切实解决教师的后顾之忧，对女教师的专业成长有着积极的作用。于是我们在细节方面下功夫，免费的早餐、营养丰富的午餐，不仅使教师能精力充沛地带好班，更能让教师每天怀着积极的情感去做好自己的本职工作。我们还制订了长宁实验幼儿园奖励条例，只要是本园教师其子女就能就读本园，对骨干教师，园领导还会想办法解决其子女就读理想的中学。这些生活上的关爱，让教师的心里觉得暖暖的，他们会满怀感激地去工作，他们的工作热情也会随之被激发，创造潜能被激活。 途径二：多种关心赢得教师家属对教师工作的支持 幼儿园教师的工作是平凡的，在许多人眼中幼儿园工作是小儿科，每天就是哄哄小孩。在教师家人眼中常常也是如此，一些家属对教师每天这样繁忙会有抱怨，这样会影响教师的工作热情。面对这一情况，园领导商量后，决定对全体教职工进行家访。我们把核心组成员分成四组，利用寒、暑假进行家访。家访前根据不同的家庭组合，购买相应的礼物。家访中，我们会把该教师在幼儿园中的贡献告诉家属，同时感谢家属对教师工作的理解和支持。家访后我们得到了正面的反馈，教师们的工作热情更高了。除此之外，在长假期间，我们还组织“相亲相爱一家人”的活动，发放电影卡，让教师以家庭为单位去影院看电影。这样看似平常的关心，让教师赢得了家属的理解与支持，推动了幼儿园的各项工作。 途径三：丰富教职工的文化生活，缓解工作压力 现在做教师的普遍感到压力很大，作为示范性幼儿园的教师压力就会更大，这压力并不仅仅是来自管理者对他们的要求，更多的是来自自己对自己的要求，来自实验幼儿园的氛围中。适当的压力能成为教师工作的动力，但过度的压力则会影响教师的心理健康，所以作为管理者，我们则要设法来缓解教职工的工作压力。在园舍的筹建过程中，我们顶着辅助用房十分紧张的压力，开设了专门的工会休息室，让教职工在午间可以去工会休息室放松片刻。工会还添置了些运动器械，使教职工可以按自己的意愿选择自己喜欢的器材进行锻炼。 关爱教师的生活要关心在教师的需要点上，给予教师生活上的关爱是朴实的，但让教师觉得是温馨的，实实在在的。关心教师的生活，既是为了让教师的生活丰富且没有后顾之忧，又是为教师专心工作打下物质基础。 2、与教师一同营造团结、进取的精神家园 在幼儿园的管理中，除了要进行物质方面的建设，还要进行精神方面的建设，校园文化的建设便是精神家园的一个载体。于是，我们和教师一同营造我们的精神家园。通过一系列的活动中，我园逐步地形成特有的一种精神──团结奉献、乐于进取，这使教师们对幼儿园逐步产生亲切感、依恋感和归属感。我们主要通过以下途径与教师一起营造精神家园的。 途径一：在富有特色的年终总结中，倡导我园的主流价值观 我园根据每一年的工作重点确定不同的年终总结的主题，不管是何种主题，不变的是在主题活动中我园的主流价值观──团结奉献，乐于进取。 途径二：在主题演讲中，形成对主流价值观的共识 一个群体对一个观点的共识，是经过不断地辩论逐步形成的，所以我园每年会进行一次主题演讲，通过全体教师的参与，逐步对我园倡导的主流价值观形成共识。 途径三：不可缺少的教研组内的文化建设 可以说教研组是教师平时一起交流讨论机会最多的一个组织。抓好教研组的团队建设，可以使教研组中的教师团结起来，形成相互学习、资源共享的共同体，推动教师的发展和幼儿园的发展。文化建设可以说是一种意识形态中的东西，是存在于组织之中较内隐的东西。我们希望将有些内隐的东西外显，于是我们在教研组内设置了一块文化墙，教研组内的成员一同讨论后共同布置这块文化墙。不同的教研组，所显示出的文化是有所不同的。大班教研组已经成立四年，而且他们还是文明班组，所以他们的团队比较成熟，就向他们所说的：“我们是快乐的一家人” 小小班的文化墙中可以看出他们教研组虽是成立不久的团队，人数比较少，彼此间还在互相了解，但对幼儿的爱是一致的。教研组中的文化建设不是为文化建设而文化建设的，而是在这个过程中使教研组成员彼此更了解、更团结。 作为管理者，我认为与教师一同营造精神家园很重要，我希望通过这一系列寓教于乐活动，增强员工之间的凝聚力，形成向心力，让教师对幼儿园逐步形成依恋感，也希望通过营造精神家园，引导教职工逐步形成园的主流价值观，并不断地使这一精神发扬光大。 二、教师的成长 教师的成长是保障幼儿园可持续发展的关键，也是幼儿园管理中的重点。一个有事业心的教师，也希望自己在专业上不断提高，在学术上有所发展。所以作为一名园长在关心教师生活的同时，更要关注教师的成长，为教师的成长提供支持、搭设平台，不断提高她们在专业上的“含金量”。为教师量身定做个人发展规划，搭建促进其发展的脚手架。 1、为教师量身定做个人发展规划 途径一：园长与教师一同制定个人三年发展规划 我们的管理理念是：承认教师之间的差异性，认同教师性格的独特性，鼓励教师表达的多样性，相信所有的教师都能行。在这一理念的支持下，我花了一个月的时间，与每一位教师共同制定适合其发展的三年规划。我与每一位教职工进行个别交谈，对各自的现状进行分析，肯定他们的优势，指出他们的不足，并和他们一同寻找今后三年中各人与幼儿园的重点发展目标。在这个过程中，教师认识道幼儿园的发展离不开他们每个人，他们是共同体中的一员。我们希望，以幼儿园的发展来保证教师的发展，以教师的发展来保障孩子的发展，同时推动幼儿园的发展。 途径二：建立反映教师特长的成长档案 教师和家长常常用欣赏的眼光关注着幼儿的成长，把他们的成长过程记录下来，而作为园长，我也用欣赏的眼光关注着教师的成长。我也希望能把每位教师的教学过程、教学反思、解读幼儿的方法、家长工作等方面的经验及时地记录下来，从中看到每位教师的成长轨迹，这对总结教师的教学特色有着积极的作用。 对每一位教师来讲，他们都是独立的、与众不同的，他们的成长都有其不同的特点，作为园领导就是要找出她们的特殊性，为他们量身制定其成长计划，使他们在幼儿园的发展目标下，富有个性地发展。 2、为教师搭建促进其发展的脚手架 造房子需要脚手架，教师的成长也是如此，除了需要自身的努力，还需要外界的推动和支持，我园对教师成长的推动表现在为其搭设发展的脚手架。 途径一：有针对性的园本培训 园本培训是我园促进教师专业发展的一个有效的途径，我园是上海市师资自培基地，这些年来我们在园本培训方面做了大量的尝试。 我园园本培训的特色在于选择性，不论是哪一层面的教师，都能找到相对比较适合自己的培训内容，这就使脚手架能适合不同教师的需要。 途径二：学习共同体中的互相支撑 教研组对教师来讲是她们学习和专业成长的共同体，由于同个教研组的教师所面对的孩子具有相同的年龄特点，所使用的教材是一样的，教学进度也大致相仿，遇到的困难也会有所相同。所以同个教研组的教师在一起备课、研讨，久而久之形成了一个学习共同体，这个共同体中的相互支撑也是十分有用的脚手架。 *“头脑风暴”使组员头脑联网 在教研组中我们经常进行“头脑风暴”式的研讨活动，使大家最大限度地把自己的观点亮出来，同时也能最大限度听到别人的见解，实现头脑联网。这样既可以提高自己的反思能力，又能得到他人在观点上的支持，拓宽自己思考问题的角度，对某一问题的思考会更全面。 *讲幼儿的故事获得应对策略 “二期课改”重视幼儿间的知识共同建构，同样，教师之间也需要这种共同建构。教师经常在教研组中讲幼儿的故事，把个体的疑难在教研组中提出，教研组内的其他教师根据他的问题，进行分析和讨论，形成多个解决问题的策略。提问的教师选择相应的策略在班级中应用，这样就会产生一种由外在问题解决到未来解决相似问题的内化策略的改变，使教师在群体智慧的撞击下变得更强，团队变得更优秀。 关爱教师生活，关注教师成长，是我园打造保障幼儿园可持续发展的教师团队的法宝，我们从小事着手，着眼幼儿园和教师的共同发展！
Ⅲ 如何培养教师队伍的团队合作
如何发挥团队协作精神提升学校质量
宝庆小学宋代权
尊敬的教育局领导、中心校领导、兄弟学校的领导、优秀教师们大家下午好：
说实话，中心校给了我这个任务，感觉这个题目很好，但对我而言太大、太专业了，根本不是我的能力所能写的，于是查网络，思考，没有找到满意的答案，只好胡乱几句，不知所云，诚望各位不要见笑！
所谓团队协作精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
我想，学校的两大团队无非是校委会和教师。这两个团队的建设都有异曲同工之处。当然，应先建设好校委会才能由校委会领导按各自分工又协助的方式去领导好教师。下面从两个方面进行探讨：
一、学校需要培养什么样的团队协作精神
尊重个性——夯实教师团队精神的基础
一个教师团队的教育教学业绩源自何处？从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果。一句话，教师团队所依赖的是教师个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求教师牺牲自我去完成同一件工作，而要求教师都发挥自我去做好自己的本职工作。一所学校，我们最不可忽视的是教师团队高效率的培养，团队精神的形成，基础是尊重个人的兴趣和成就，重要举措是区别对待。设置不同的岗位，选拔优秀的人才，营造良性的竞争氛围，给予不同的待遇、培养和肯定，努力让每一个教师拥有特长，发挥特长，这样的氛围越浓厚越好。
2.倡导合作——形成教师团队精神的核心
“成功靠自己，完美靠合作”，教师的协同合作是提高教育教学质量的关键。一所学校的成功是全面的成功，单凭某个老师、某个学科、某个方面的成功，不足以支撑起一所学校的成功。一所学校的长远发展必须靠一支结构合理并能协同合作的教师团队。具体到一个年级组，一个教研组，这一个个小团队的合作程度、协同工作水平，往往就决定了整所学校的工作绩效。
3.增强凝聚力——提高教师团队精神的境界
团队精神的最高境界是什么？是全体成员的向心力、凝聚力。这是从松散的个体集合走向团队协作最重要的标志。
学校要培养教师团队精神，就必须努力在学校里营造这样一种氛围：能够不断地释放和展示教师潜在的才能和技巧；能够让教师深感被尊重和被重视；鼓励坦诚交流，避免恶性竞争；用科学的岗位找到最佳的协作方式；为了一个统一的目标，大家自觉地认同必须担负的责任并愿意为此共同奉献。
二、如何培养教师团队精神
1、以道德培育精神
首先要使教师明确共同的奋斗目标，奉行一致的价值取向。学校教师的归属感相对欠缺是一个普遍现象，只有让教师充分认识学校利益与自我利益的一致性，完全觉悟到自己的劳动权利和主人翁地位，教师才可以摆脱包括雇佣关系在内的一切关系的束缚，获得人格的完善和自身的解放，从而激发出高昂的工作热情；只有让公正精神深入人心，教师才能有真正的参与意识，学校才能有真正的民主管理，教师的创造力和学校的活力才能充分地发挥出来；而每一个教师责任意识的增强与提高更是学校取之不尽，用之不竭的力量源泉。
2.以礼仪规范行为
学校是文明规范的培养地，教师是文明规范的示范者，礼仪、礼节在学校教师管理活动中有维护管理秩序的作用。校长尊重教师、教师敬重校长，教师与教师之间亲和致礼，这对培养和谐温馨的校园人际氛围，促进学校的发展是十分重要的。另外，制定一系列规章制度、管理措施来督导教师的言行。一所学校制订规章制度的完善公开，执行规章制度的公平公正，这是学校有序高效运转的保证，也是促进教师团队建设的基础。
3.用活动调谐心理
通过参加各种文体活动、教师生日庆祝活动等，能让教师扩大交际面，优化学校内部的人际环境。这些都有利于教师在感情上保持一种亲密的关系，使他们相互吸引，最终使学校的凝聚力更强，教师的归属感更高。
4.用真情唤起共鸣
培养教师团队精神，必须用真情唤起共鸣，中华民族的人文精神重人间真情，西方人则重“理”，管理者努力寻找“公理”对人的统治，力图通过合理的体制实现对人的控制。中国人并不排斥“理”，但同时也注重“情”。管理者对自己的管理对象往往“晓之以理，动之以情”，而“晓之以理”还不是管理的纵深层次，只有化理入情，真正动之以情，使人心悦诚服，才是管理的高境界。
几年来，我校在这些方面做到了一些，大家的思想都统一在提高我校教学质量上，班子成员分工较明确，很团结肯干，不相互拆台，而是相互协作，既对教师加强培养、指导、督促，又对教师真心关爱、帮助；教师们都以提高我校教学质量为己任，工作勤奋、刻苦，任劳任怨，互帮互组，很团结；外加中心校、乡党委、、兄弟学校、社会各界对我校关爱有加，经常帮助、指导，所以我校的教学质量总体有所进步！在此，我代表宝庆小学全体师生大家对我校的帮助，希望大家一如既往的关心、支持、帮助我校，同时也借此机会祝各位“双节”快乐！工作顺利！家庭幸福!大家！
Ⅳ 如何建设好教师团队
用科学的思想方法推进教师团队建设
哈尔滨市铁岭小学校
如何使教师个体与学校在学习研究的状态下达到双赢？如何以铁岭团队的发展带动教师自身的发展？从斯腾豪斯的“教师成为研究者”到埃利奥特的“教师成为行动研究者”，再到凯米斯等人的“教师成为解放性行动研究者”，不仅是对教师专业研究能力的不断提高，而且是对教师专业发展的强化，同时也为我们提供了教师进行学习研究的框架模式。为此我们确立了团队学习的三条主线，即基于问题研究、改进教学方法、教师教学风格的提炼。我们认为改进教学方法是三项工作的基点，基于问题研究是工作的方法，形成教师的教学风格是目的。从而确立了团队学习的载体是：立足提升教师的听评课能力，在听评课的过程中研究教学方法，在改进教学方法的过程中提升教师对教学方法的理解、运用、驾驭的能力，最终帮助教师形成、提炼、锤炼出自己的发展目标——自己教学风格的雏形。
一、六帽思考，提升教师个体间互助的理论素养。
教师的工作过程，不仅是一个研究教育对象的过程，也是一个不断研究自己的过程。教师只有瞄准自己的教育教学实践，经验积累，理论提升，才能不断提高自己的教育教学质量。学校要把教师的创造潜能诱导出来，将教师的生命感、价值感从沉睡的自我意识和心灵中“唤醒”。个体在思考的过程中由于思维方向和问题的不确定性，经常会出现左右为难、左顾右盼的现象；而团队中个体之间由于认识角度、认知水平、理论水平的差异，也会经常出现无意义的争执，为此我们引进了“六顶思考帽”这一交流互动载体。
在运用“六顶思考帽”时，不同颜色的六种思考帽，代表着六种不同的思维方式，它提供了“平行思维”的工具，运用的关键是思考者要学会将逻辑与情感、创造与信息等区分开来。戴上任一顶帽子都代表着一种特定类型的思考方式，它只能允许思考者在同一时间内只做一件事情，从而避免将时间浪费在无意义思考和互相争执上。如评课中大家首先都戴上白帽子，向每位评课者提供自己发现的信息，接着又同时戴上红色思考帽表达自己的感受；接着戴青色帽子的教师提出自己的建议，戴黑色帽子的教师提出自己发现的问题；最后由蓝色帽子综合大家的意见，揭示问题，引发大家的思考。
通过六顶思考帽引领教师从不同的思维角度，以不同的身份，参与到听评课之中，关注教师在教学实践中产生的新问题、新困惑，在实际场景中寻找解决的办法，从而推动教师对自己课堂教学观察、反思，帮助教师制定计划、积极改进，实现教师教育教学观念的更新、课堂教学水平的提高。
二、首席引领，构建共进团队的扁平管理体系。
学校建立了由领导班子和团队首席执行教师组成的团队学习核心组，实施学习共同体扁平管理。核心组负责督促、指导学习型团队开展学习研讨，这样领导不再是行政干预，而是作为学习者、引领者与教师共同参与学习研讨，在活动中迅速发现问题，迅速应对，迅速形成解决策略。同时角色的转换，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者的意见，使团队学习更具实效性。
为更好的发挥首席教师的引领作用，学校制定了校首席团队执行教师聘任工作细则、团队发展保障细则，对聘任条件、聘任方法，学习制度、管理考核制度作了详细地说明。每年初，由首席执行教师提出自己年度的主攻课题，并向全校教师进行阐述，教师自愿申报，使具有性质相同困惑的教师和发展需要比较一致的教师集中起来，利用集体智慧解决共同的困惑，共同提升，共同发展。
三、方法改进，探索教师与团队实现双赢的有效途径。
团队学习的根本标志在于团队中真正“学习”的发生，其核心概念为改变，改变教师的心智模式，形成教师团体的共同发展目标。团队学习中的“学习”是一种面向问题并解决问题的学习。因此要不断增强教师的研究意识，将日常教学工作和教学研究、教师专业成长融为一体，形成在研究状态下工作的职业生活方式。将学习渗透到所做的每一件事情，看成日常工作的常规部分，而不是额外的事情。近三年，学校将工作重心始终放在教学方法改进上。首先由全校教师上报自己的改进计划书，并由团队学习核心组进行审视、定位，采用论证、听证、验证等方式，帮助教师梳理问题，改进方法，指导团队形成合力。
1、论证——自查问题，寻求互助，集体把脉
教师先总结自己多年的教学优势和不足，接着由首席执行教师牵头，团队共同审视，提出本团队共性问题并找准定位点，提出整改意见，然后提交校学习团队核心组“碰头会”审议。审议中我们发现一些问题，如钻木团队提出了自己的改进问题“提升阅读教学实效性的问题”，并制定了极其有效合理的解决方案和策略。但团队主体是来自二年级的教师，二年级的教学重点仍然应放在识字、写字上，这就反映出教师的问题并不完全是建立在实践和理论基础上的，而很多问题是教师为了问题而问题。为此学校向教师提供了一个公式：效能=方向*效率，引导教师认识到只有发现自己存在的真问题，才可能在研究过程中找到具体、实效的解决方法。
2、听证——预设问题，设计说课，提升实效。
团队中参与研究的教师根据自己的改进计划进行说课，在整个的说课环节中重点说明自己是如何改进教学方法的，也就是教师要说清楚自己原来采用什么方法，根据这次找到的问题现在是怎么改变的。在听证中我们发现，教师过于注重问题没有认识到：改进不等于改变，改进是在原有基础上的一种优化和提升，这是形成教师教学特色的基础。因此学校在全校鼓励教师进行 “个人教学回顾”、开展了“我最擅长的教学方法是什么？”的大讨论。
团队核心组组织教师通过读书、查找资料，小组内研讨交流弄清每种教学方法的起源、演变、准确定义、实施的策略、应用过程中的优势劣势、实施过程中注意的问题。教师由于有针对性的研究，预设了课堂中可能出现的问题，又对教学方法进行了深入地研讨和学习，所以出现了一个环节多种方法的设计。
3、验证——跟进上课，形成网络，团队共进。
教师弄清自身存在的问题，特别是理清教师自身的优势，为教师在原有基础上的提升奠定了坚实的基础。学校在教师中开展了“一课多法”“一法多课”听评课活动。“一法多课”同一教学方法研究小组，大家将自己对教学方法的理解，应用于自己的教学之中，在设计时，重点凸显教学方法的优势，并在设计中有意关注此种教学方法劣势的弥补上。“一课多法”做课教师通过对教材内容、本班学生的情况、自身素质状况等因素的理解与分析选择教学方法，这类研讨重点关注的是教学方法选择的策略和原则应用上。课后在评课互动反思中，教师根据自己和同伴发生的教学行为，运用的教学方法，在理念、效果等方面进行审视、碰撞交流，多向互动，总结经验，找出不足。
这种跟进听课主要形成一个由做课教师、听课教师、指导领导构成的学习团队。团队三方既有交叉合作又有独立分工，在独立互助的交互中实现个体的提升。作课教师完成问题积累，形成改进策略，逐步实施，凝练风格雏形；听课教师对比提升，帮助教师寻求最佳解决策略；团队首席真伪问题识别，策略得当判定，三方形成合力，共同提高。团队学习的过程中形成了互助跟进的反思习惯，在团队评课中大家开始关注教者的设计意图，围绕应用的教学方法谈其优势发挥、劣势弥补的情况，同时对别人的思考进行咀嚼、回味、再反思，使教师理解了一堂课所采用的教学方法应是多种多样的，而不是单一的，要结合教学的内容选择合适的方法，这就是“教学有法，教无定法”。并认识到教学方法并无优劣之分，有的只是在特定条件下的合理组合与运用。
表面上看学校开展的这一工作是对方法、手段、行为、操作上的改变，而实质上是对工作态度、思维方式、教育理念的改进和提升，在阵痛、思考、研究中改善自身，完善教学流程，使教师对“教学有法，教无定法”、“教会思考”、“教以创新”、“教为不教”等运用教学方法的原则进行理解、提升，实现以研究的状态改进教学方法从而形成教师的教学风格。这一工作使日常的教学实践成为发现问题的土壤，个人反思、集体研讨成为前进的阶梯。这一工作让教师和学校领导者学会了学习、学会了如何思考、学会了科学决策，并能够站在新的视角、用新的思维方式共同构建学校明天的愿景。
希望对你有帮助