『壹』 评选先进班级策划书
很想帮你，但是不了解策划书的一般格式
和同学们说清楚可以获得学校的先进班级体经费奖励，可以用于班级聚餐、旅游等吃喝玩乐集体性活动，大家会端正态度的
当时我们班班长告诉我们可以获得经费用于考试过后的大聚餐，大家都有认真对待考试
当时班级的策略是1.宿舍长负责制，宿舍长有一本本子，记录谁没去上课
开班会会通报一下，叫他说说没来上课的原因，一般都是上网、睡觉什么的，慢慢就自觉了
2.固定晚间自习教室，班干部轮流负责制，谁谁谁没来自习都有记录，无正当理由都要来
3.一帮一政策，对学习确实有困难的同学，要派专人帮助，我们班是党员主要负责，成绩好的想当党员的负责，因为可以优先考虑入党所以愿意干的人很多
4.当时班级还组织了一些活动，春游，篮球比赛，演讲比赛，还有一些上课拍的照片，各个宿舍的照片，整理照片装订成册，参加了学校评比，获得了奖励。那时觉得很无聊的照片，只是形式主义，但是到了大四很是留念，四年生活真的让人逐步成长起来。
5.当时我们班还叫每个人写了目标，装订在照片册子的前面，毕业的时候制成了留念册，很有纪念价值
6.考试前用班费统一印发历年试卷和成绩比骄好的同学的笔记，对考试会很有帮助的
最后以一个毕业者的身份说一句，大学请千万要好好学习，四年走来，班里面总会有一些掉队的，退学的，留级的，没有学位证的，找不到工作的，但也有考研上清华的，出国的，考上公务员的，进500强的，最终会感觉到落差，天道酬勤嘛，不想毕业即失业，想当个白领金领，就好好学习，努力考证，青春不要给自己留下遗憾，前提是曾经努力过。
『贰』 优秀团队的评选方案和考核标准是什么应该如何量化
体系文件部分：
本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14）附件。
1、 总则
1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，2、 以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，3、 以提高员工的能力，4、 并公正合理地处理员工的待遇。
5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，6、 包括试用期的员工和临时工。
7、 总经理的考核由董事会进行。
8、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分，9、 其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、 事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
11、 由各部门根据标12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指13、 标14、 ，15、 由人力资源部存档。
16、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，17、 作为本考核制度的附件，18、 是对岗位规范考核的依据。
19、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，20、 作为本制度的附件，21、 是对行政考核的依据。
2、 对非生产部门中层管理者的考核办法
1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。
2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。
3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作计划完成情况；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、 对非生产部门中层管理者的考核流程，5、 见附件2。
6、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，7、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不8、 能参加考核。通知单见附件3。
9、 由被考核人和其直接上级共同10、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，11、 格式见附件4，12、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。
13、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，14、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，15、 格式见附件5，16、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、 确定考核人的数量和人选，18、 挑选原则是有代表性、公平性。
19、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，20、 提交被考核人直接上级，21、 以进行考核。该项满分为200分，22、 格式见附件6。
23、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，24、 提交被考核人直接上级，25、 以进行考核。该项满分为100分，26、 格式见附件7。
27、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，28、 该项满分为200分，29、 格式见附件8。
30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出解决方案的，34、 每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、 每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被采纳实施的，38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。
3、 对生产部门中层管理者的考核办法
1、 生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。
2、 对生产部门中层管理者每半年考核一次。
3、 对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
6、 对生产部门中层管理者的考核流程，7、 见附件10。
8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。
11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分，14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。
20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件6。
24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为200分，27、 格式见附件7。
28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、 该项满分为200分，30、 格式见附件8。
31、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出解决方案的，35、 每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，37、 每条记25分；是提出解决方案的，38、 每条记50分；建议被采纳实施的，39、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。
4、 对非生产部门和生产部门职员的考核办法
1、 非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指2、 除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外的员工。
3、 对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。
4、 对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。
5、 对非生产部门和生产部门职员的考核流程，6、 见附件12。
7、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，8、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不9、 能参加考核。通知单见附件3。
10、 由被考核人和其直接上级共同11、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，12、 格式见附件4，13、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。
14、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，15、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，16、 格式见附件5，17、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、 确定考核人的数量和人选，19、 挑选原则是有代表性、公平性。
20、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件13。
24、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为100分，27、 格式见附件14。
28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、 该项满分为200分，30、 格式见附件15。
31、 被考核人汇总本人的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出解决方案的，35、 每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。
5、 对生产部门班组长的考核办法
1、 生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。
2、 对生产部门班组长每季度考核一次。
3、 对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
6、 对生产部门班组长的考核流程，7、 见附件17。
8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。
11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分，14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。
20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件6。
24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为200分，27、 格式见附件7。
28、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，29、 该项满分为200分。格式见附件8。
30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出解决方案的，34、 每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、 每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被采纳实施的，38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。
6、 对生产部门操作工人的考核办法
1、 生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。
2、 对生产部门操作工人每月考核一次。
3、 对生产部门操作工作的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ； ②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④同6、 事互评；⑤直接上级评议。合理化建议是指7、 本人的合理化建议。
8、 对生产部门操作工作的考核流程，9、 见附件18。
10、 由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况，11、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不12、 能参加考核。通知单见附件3。
13、 由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据，14、 根据期初确定的标15、 准进行考核。该项满分为500分，16、 格式见附件19，17、 具体量化指18、 标19、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标20、 以及设备21、 、工艺状况确定。
22、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，23、 提交被考核人直接上级，24、 以进行考核。该项满分为200分，25、 格式见附件13。
26、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，27、 提交被考核人直接上级，28、 以进行考核。该项满分为100分，29、 格式见附件14。
30、 由同31、 一大班的操作工人进行同32、 事互评，33、 该项满分100分，34、 格式见附件20。被同35、 事评为“比自己工作绩效好的同36、 事”者，37、 每票计2分；被同38、 事评为“和自己工作绩效一样的同39、 事”者，40、 每票计1分；被同41、 事评为“比自己工作绩效差的同42、 事”者，43、 每票计0分；每名44、 员工同45、 事互评满分是：2*(n-1)，46、 n 是参加同47、 一组互评的员工总数；每名48、 员工同49、 事互评项的得分为：（计票总分）/(满分)*100
50、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，51、 该项满分为100分，52、 格式见附件15。
53、 被考核人汇叫本人的合理化建议，54、 提交其直接上级，55、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，56、 每条计50分；是提出解决方案的，57、 每条记100分；建议被采纳实施的，58、 每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。
7、 考核结果的评级标8、 准
1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，2、 没有比例限制，3、 考核结果汇总表见附件21。
4、 有严重违纪的员工当期考核等级为D，5、 其他的处罚规定见《纪律及日常管理制度》。
6、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。
7、 考核结果评级如下：
1) 同2) 时满足下列所有条件者为A等:
* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。
* 基础部分的总分不低于900分。
* 合理化建议部分的总分不* 低于100分。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于1050分。
2）同时满足下列所有条件者为B等：
* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的80%，* 基础部分的其他单项的得分不* 低于该项满分的60%。
* 基础部分的总分不* 低于700分。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。
3）同时满足下列所有条件者为C等：
* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%，* 基础部分的其他单项得分不* 低于该项满分的50%。
* 基础部分的总分低于800分，* 但不* 低于500分。
4）满足下列任一条件者为D等：
* 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%
* 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。
9、 考核奖惩规定
对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。
8、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）：
A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的150%
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50%
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
9、 对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：
A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
10、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）：
A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60%
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。
11、 对生产部门操作工人考核的奖惩规定（月奖）：
A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的20%
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的7%
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。
10、 考核时间
1、 中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，2、 五个工作日内结束。
3、 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核，4、 五个工作日内结束。
5、 生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核，6、 五个工作日内结束。
11、 考核面谈
1、 考核面谈不2、 仅是对被考核人公布考核结果，3、 更重要的是给予被考核人正式的考核信息，4、 促进员工绩效的提高。
5、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，6、 由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，7、 被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。
十一、考核仲裁
1、 被考核人对考核结果持有异议时，2、 可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，3、 逾期不4、 予受理。
5、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，6、 在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁
7、 考核仲裁委员会是临时机构，8、 在被考核人提出考核仲裁申请后，9、 由人力资源部组织建立。
10、 考核仲裁委员会由5名11、 委员组成，12、 构成如下：
一名人力资源部经理
一名被考核人的越级上级
一名其它部门与被考核人同级别的员工
一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工
一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工
考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。
13、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同14、 时在声的情况下宣布。些裁决具有最终效力。
15、 考核仲裁不16、 公开审理。
十二、年终考核
1、 年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。
2、 每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，3、 时间是一月份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，4、 递交表册至人力资源部，5、 呈报总经理办公会议复6、 核及批示。全部审核完毕后，7、 按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。
8、 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。
9、 进入公司工作不10、 满六个月不11、 参加年终考核。
12、 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、 准如下：
优：全年考核成绩为两个A者
良：全年考核成绩为AB者。
可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。
差：全年考核成绩中有1个D或是CC者
劣：全年考核成绩为DD者。
14、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、 准如下：
优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。
良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。
可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。
差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。
劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。
16、 生产部门操作工人年终考核的考核标17、 准如下：
优：全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。
良：全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。
可：全年考核成绩不低于C且不超过3个C，未达到优、良标准者。
差：全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者，未达到优、良、可标准者
劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。
18、 年终奖金为考核员工的全年工作成绩，19、 于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。
20、 年终奖金的颁发标21、 准：
优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。
良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。
可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。
差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%
劣：年终奖金点数为0。
22、 下一年工资变动标23、 准
优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级
良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级
可：员工的基本工资与岗位工资的点数不变
差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级
劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。
24、 员工年终考核连续两年被评为“差”者，25、 降级任用或解除劳动合同26、 。
27、 员工年终考核被评为“劣”者，28、 降级任用或解除劳动合同29、 。
十三、其他
1、 本制度所规定事项，2、 若有修订之必要时，3、 由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。
4、 本制度解释权属公司人力资源部
5、 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。
『叁』 工厂班组之间评比范本
一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：
1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标
2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等；每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。
3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标
不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：
a、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来
b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励
c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”
另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。