❶ 培训的奖励方案
贪图小礼物而来参加培训的员工，就是胸无大志！不建议用这种方式！当然，培训首先得有针对性，培训内容得是员工渴望得
❷ 寻求企业内部优秀讲师评选方案！
一、任职资格
1、助理讲师任职资格：在主讲的专业领域有1年以上工作经验；曾参加内公司培训活动容累计达20个课时以上；获公司TTT资格认证。
2、讲师任职资格：在主讲的专业领域有3年以上工作经验；曾为公司授课累计达10个课时以上；并开发出1个以上的专业培训课件；获公司TTT资格认证。
3、高级讲师任职资格：在主讲的专业领域有5年以上工作经验；曾为公司授课累计达15个课时以上；并开发出3个以上的专业培训课件；获公司TTT资格认证。
二、讲师考核
1、每次培训结束后，全体学员对授课讲师进行满意度评估
2、讲师满意度评估包括：课前准备、表达能力、学员参与程度、回答问题态度、授课方式生动性、课程要点把握能力、课堂气氛的控制
3、讲师满意度评估等级
合格：60-70分
良好：70-80分
优秀：85分以上
4、年度考核
合格：累计授课时数5以上，满意度评估平均分60-70分
良好：累计授课时数10以上，平均分70-80分
优秀：累计授课时数15以上，平均分85分以上
❸ 我想成为酒店培训师
我是一个从事酒店行业18年的老兵，担任人事培训工作也8年有余，以我拙见，要成为一名出色的酒店培训师首先是要全面了解酒店各岗位的工作，细到工作制度、规程和具体细节，还应该有专攻，你不可能将酒店的每一个项目都涉及到，应该有全面的知识体系，但讲授的科目要有偏重，还要多了解社会知识，酒店行业无所不包，如果不了解社会知识，你就会在某些知识层面脱节，在授课过程中出现就知识讲知识的现象，不能将知识展开。祝你成功！！
❹ 酒店餐饮年度优秀培训师该怎么写
酒店餐饮年度优秀培训师这个东西，首先把他的业绩写出来，这才有说服力。
❺ 请问有什么激励、奖励方案，可以激励人力资源部甚者其他部门，进行精简、优化人员
以部门为单位核算工资，部门整体的工资是人力部来核算的，怎么分是部门自己讨回论决定的，要是激励方案的话，只答是将绩效或者奖金模块这么搞就可以。
总感觉激励部门精简人员听起来怪怪的，精简人员不能是被激励的吧，方案搞不好就成了排挤，而且人员的事，始终应该是人力资源部门主导的，要根据能力去精简，部门内部自行精简容易形成小团体，不利于部门工作推进。
❻ [酒店]高技能人才的激励措施有哪些
酒店酒店,我就拿调酒师来说说吧.
对于一名拥有国际高级职称的高级调酒师来说,他的工资和奖金是首先考虑的问题,特别是在当今的中国.你不单要考虑他在你们单位里的工资同样的也要考虑他在同行业里的工资.(根据公平理论可以展开说)
根据双因素理论除了工资这一保健因素外你必须要考虑到对他的尊重与自我实现的体现.这样才能同时满足他的激励因素.比如说:在平时工作的之余除了调酒师职务外,在给他个调酒师指导员的职务,哪怕只是挂名.平时做为管理人员同样可以有意无意的问问他关于调酒的心得,哪怕你根本不懂这行.要让他知道你尊重他.(当然不能让他感觉没他不行,双因素理论展开说)
我们也可以专门给他一个巴台,和酒类材料,让他专门搞研究.比如说新式鸡尾酒.哪怕他调出来的味道不地道.并且你还要鼓励他继续努力,逼近他研究新酒的目的是为了酒店,为了客人.(根据正反激励理论展开说)
同样我们也可以根据马斯诺需求层次轮来展开说:当他对于基层需要满足后,你是不是考虑专门给他一个店面,让他自己负责呢?或者算他入股?虽然有点牵强但是这也可以说是尊重和实现需要了.
希望对你有帮助...