90后员工培训方案

⑴ 如何让90后新生力量玩转职场

随着社会发展，很多企业人才日益年轻化，当今进场，90后已经成为了新生力量。为帮助其快速成长、发挥其最大潜力，企业虽投入了大量精力，却面临着尴尬局面：还没培训成才，员工已经身在曹营心在汉，刚刚培养成熟，就很快流失。据调查显示，2013年全国有接近700万名普通高校毕业生“入市”，其中绝大部分是90后。部分企业85后员工所占比例为70%以上，他们已经陆续成长为企业核心人才。然而，新生代员工注重自我实现、职业观念多变等特点，导致其稳定性相对较低、离职率相对较高，使企业的人员置换成本上升，客户服务的持续性受到影响。因此，企业需要不断转变理念和工作方式，力求从新生代员工身上获得更大价值。
在管理理念中体现尊重
传统企业管理理念多关注组织利益，强调个体的服从性。然而，个体是组织的基础，个人的参与和付出构成组织的绩效，个体目标和组织目标最大程度的重合才能保持企业内部平衡。员工不仅是组织目标的执行者，还应该成为目标制定的参与者，拥有更多参与管理和自我管理的空间。企业如果能够创造宽松的用人环境，包容人与人之间的差异，接受思维方式之间的碰撞，就可使员工的创造力得到施展，使企业能够动态地应对外界环境的变化。
对此，企业应该提供的不再是灌输式的员工大会，而是与员工双向沟通和互动的机会，如定期的绩效沟通会、内部满意度调查等。在敲定年度绩效目标和制度流程时充分沟通，尊重员工的意见；为使不同时期入职的员工更主动地执行公司的制度和流程，可以打通其获取企业各部门公布的制度文件、表格资料的即时渠道。这些措施都可以让员工感受到企业的诚意，让其享受参与管理的实惠。
采取复合激励制度
传统的管理理念往往强调个人贡献，宣扬“人人都是螺丝钉，哪里需要往哪里钉”的理念。但是，新生代员工很难接受这种缺少回报期望的贡献要求，他们追求的是工作带来的成就感和从客户或上司的满意反馈中获取的满足感。因此，建议企业在进行员工发展规划时将员工个人成就导向与公司的绩效导向相匹配，让两者产生“化学反应”。
在薪酬方面，新生代员工更在意“符合期望”和“提升空间”两方面因素，这需要企业深入了解每名员工的需求，提出个性化的解决方案，如建立可供选择的弹性福利方案和工作制度等。同步建立和加强与调薪机制相互配合的非物质激励体系，从点到面达到激励与保留员工的目的。
给员工带来新鲜感和挑战性
建立内部轮岗制度。岗位轮换可以促使人才合理流动，最大限度发掘员工潜力，实现人力资源的合理配置。如果员工长期得不到能力提升和职位晋升，现有工作的程式化易导致其积极性有所下降，甚至产生厌烦情绪。岗位轮换则可减轻组织晋升的压力，减少员工的不满情绪。不仅如此，员工还可以通过轮岗找到适合发展的位置，激发潜能、提升价值。

⑵ 如何培育与指导80.90后员工

培育与指导80、90后员工应该从员工入职培训、员工培育原则、员工培育策略、根据员工个性采用不同指导方法四个方面进行。
一、80、90后员工对培训的认知误区
80、90后员工对培训存在一些错误认知，主要体现在以下几个方面：
1.不喜欢培训
80、90后员工认为上班时间很忙，或者不喜欢培训，所以常常找各种借口不培训。
2.看书比上课培训有效
很多80、90后喜欢在密闭的空间独自看书，不希望别人给他们灌输太多的理论。他们可以随口而出很多古典文学，对于管理上的专业技巧、技能却知之甚少。
3.缺乏耐心，不能坚持
多数80、90后缺乏耐心，在培训时总是半途而废，不能坚持到结束。短时间的培训他们可以忍耐，一旦长时间的培训则更难坚持。
4.缺乏追求进步的心态
80、90后通常缺乏追求进步的心态，不在乎本职工作做得好坏，领导让做什么就做什么，不考虑做出来的结果。
每个岗位都有一些技能要求，以前台文员为例，这个岗位应该具备的专业知识是：商务礼仪、接待礼仪、程控电话机、EMS等运用技术。应该具备的技能是：程控交换机、复印机、打印机、传真机等现代化设备的技能运用与操作。应该具备的素质是：有爱心、亲和力，音质要优美。
5.聊QQ的时间大于参加培训
有充足的时间聊QQ，却没有时间参加培训，这是很多80、90后员工的典型特征。
6.缺乏系统性
对80、90后员工培训需要监督和跟进，只要没有人指导，他们就会缺乏系统性。系统性就是在某个岗位上，管理者没有给员工列出要学的知识、技能以及计划，员工培训的时间随时而定，这就缺乏系统性的体现。
7.缺乏运用与吸收
很多80、90后员参加培训后，不对学到的知识和技能进行有效的运用。比如，时间管理中的技巧，计划管理中的工具、表格，做计划、行事历等知识和技巧等。
8.很少评估成效
80、90后员参加培训后，管理者很少对其进行评估培训的成效。员工参加培训以后没有将知识运用到工作中，领导也不进行跟进和对比绩效是否有所改善，导致培训效果无法衡量。
二、80、90后员工培育的十大策略
1.给予课题、赋予头衔
管理者可以根据80、90后员工喜欢张扬个性、尝试新东西的特性，给予课题、赋予头衔。比如，交给80、90后员工策划公司的晚会、旅游活动、甚至是专案项目，对于遗漏的地方，用红笔给进行纠正、修改，然后与他商量好再执行，员工会在这样的过程中发现自己的差距，并得到成长和进步。
2.制定《OJT指导手册》
制定OJT指导手册、实施培训也是培育员工的有效方式。比如，麦当劳就有很专业的指导手册，对于食品的烹炸方法都有专业标准。
3.工作指派与轮岗
轮岗对员工、管理者和公司都有好处。给员工分配工作任务时，一定要把岗位职责要求表述清楚。如果员工在某个岗位工作太久，要给他轮换岗位，让他有新鲜感，才能学到更多的东西。轮岗有三个好处：一是让员工知识丰富化；二是培养多能工、多面手员工；三是有人替补，不用担心任何一个员工离职或者请假。
4.善用会议和公司活动
让员工参加会议
想要把很有潜力的干部、大学生干部培养成公司将来的中高层、公司的骨干，有两种做法：
第一种：让这个员工参与公司高层会议，坐在后面旁听，并做会议记录，然后交给直接领导，直接领导用红笔来修正，最后退回给他，周而复始重复，一年以后会发现这个员工的水平会慢慢跟上领导的水平，员工的思路也开始和领导的思路接轨，能力得到了更快地提升。
第二种：不需要员工做会议记录，由员工上台跟领导报告，领导坐在下面审阅员工的报告内容，如果有问题及时纠正，用投影笔指出来，最终这个员工就具备了中层甚至高层的管理水平。
公司活动
管理者可以让员工策划一些活动，以此提升他的项目管理能力、组织能力、协调能力、资源运用能力、做计划的能力等。
5.成功的读书会
管理人员可以运用成功的读书会培育员工。曾有公司的老板每年都会捕捉、寻找市面上最流行、先进的书籍，买回来以后，发给员工人手一本，给大家三个月时间看完书的内容，提炼书的内容、方法和工具，并用在实际工作中，用完以后要求员工写总结和心得报告。之后要求每个人上台发表演讲，把所有人发挥出来的经验智慧编订，形成公司的经验手册，再把它继承下来。而且在同一时间，公司员工都看同样一本书，形成同样的语言，有利于增加公司的凝聚力。
6.活用个人面谈
在80、90后员工汇报工作时，可以借机会跟他谈一谈，比如这个月的工作表现怎么样，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，需要怎样改进，并给他一些建议和谏言。这种方式也被称为“机会教育”。
7.参与部门会议
参与部门会议时，建议领导不要先亮出观点，应该多听听员工的想法，最后再进行总结。也可以让员工轮流主持会议，通过上台发言得到锻炼机会，使胆量、台风都得以训练。
暂时保留观点
很多管理者上台讲话时，首先就把观点和结论亮出来，下面的员工就不敢说话，所以当问道员工有没有问题和意见时就没有人反对，会议结束后就会出现一大堆意见。
中西方人的思维会有很大差异。美国人、日本人开会的时候，都是直接在会议上争论问题、讨论解决方案，形成结论以后再去执行。所以美国、日本是“会中有意见，会后没意见”。我国则恰恰是“会中没意见，会后有意见”。
授权工作
80、90后员工特别喜欢领导给他一锻炼的机会，应该满足他们的需要。管理者要主动授权让员工做工作，一旦员工的能力得到锻炼和提升，领导出差请假，职务代理人就能给他指定任务，方便日后管理。
8.参观同行与启发
管理者在一个岗位上时间过长，就有一种“闭门造车”、“坐井观天”的感觉，只有走出去看看同行，甚至对手怎么做，才会有更大的启发。
参观同行公司，首先应该跟对方预约，一对一的交流，并把笔记整理出来，跟同公司员工进行交流和分享，同时还要给同行公司一封感谢邮件或短信，从而获得参观同行的启发。
9.让部属担任内部讲师
让下属担任讲师，在内部授课，同样也能锻炼80、90后员工。人一旦讲课，就会收集很多素材、案例，知识就会瞬间丰富化，能力会很快提高。对于水平较差的员工，可以让他讲岗位知识，或者把新书内容做成投影片和大家分享等都是很好的方式。

⑶ 作为高层，怎样才能管理好自己的员工

“有的那时候是领导者，有的那时候是助力，大量的那时候是军训教官，在必需的那时候是全部员工的盆友，有时候还是父母。你可以能承受力，而长时间负荷的运行必须有好的精力。”一名店长助理出生的超市CEO给店长助理那样一个自我定位。
当今零售业大伙儿都会大呼：用工荒，没人。如今超市最痛楚的职位并不是店长助理和购置，只是人力资源总监，更确切的说是人力资源总监及下边的招骋主管或是招聘专员。由于难招，因此招人时放下了规定，如今从业超市工作中的员工种类：
从年纪上而言两极化：40岁左右老阿姨和每日处在啃老族且具备想象型的90后。
从就业目的上而言分成有目的型和无目的型，有目的型员工方案在超市行业一直做下来，嘴边常常说的一句话是：要是超市不破产倒闭，提前准备干得离休；无目的型员工特性就是说临时性先往这一行业做着，哪儿赚钱多到哪去。
有目的型员工又分二种：一种就是说没有职业发展规划的，准确点说就是说以挣薪水，有地区交商业保险为目的；另一种就是说有自身的职业发展规划，提前准备未来在超市这一行业有发展趋势的。诸位，假如给你那样的员工，我起先要恭喜恭喜了！
耐住孤独的员工环节
大破冲霄楼，超市行业实际上还是一个精英型，一样有许多实操性兼具经验型的那么一个工作中，因此我还在报名参加工作中的那时候为自己的精准定位：就是说搞好在员工阶级干5年的方案，叫成“一五整体规划”，不像如今刚迈出.的90后，进去就想干党员干部，非常是如今一些公司用工荒，招骋时本来是招员工，可是非得在招聘信息上加上储备干部的这种零售公司，员工进去后一看是每天装卸货物、搬货、分货做环境卫生，出不来一个月，进去十人离开了八人那还是算好运的。
倘若你也是一名超市人，无论你也是在哪些年纪进到这一行业的，要是给你热情，想发展趋势，肯努力，那麼就还有机会取得成功。
可是你不久迈入这一行业，最先要做的并不是晋升发展趋势，只是要先确保存活出来。比如：超市这一行业的高韧性节奏快你是不是能融入呢?碰到难缠的消费者你也是是不是想要接纳憋屈呢?老员工乃至是一些老资格业务员对你趾高气扬，指指点点时你该如何应对呢?日常事务没人教你时会该如何应对呢?你的立即主管的性情和办事方法你不适合时又咋办呢?你的主管并不是那类喜爱塑造人、不想要强烈推荐属下晋升的你又咋办呢?这些许多难题摆放在你眼前时，你对岗位的整体规划还会如初见吗?
为啥用淡定从容来描述员工环节，由于全部的零售难题全是在农村基层反映。它是金字塔式的最少层，你可以懂得在繁杂的痛楚的难题眼前俯下身体，非常是90后刚摆脱.的在校大学生。我还在做员工时上边列举的难题我还碰到已过，可是由于我的“五年规划”的牵引带吧!情绪并不是那般心浮气躁，在提高工作能力以外，店面墙壁贴的比如：取货部外边贴的取货规范，库房的管理要求这些墙上这类的什么公司流程，我还喜爱用本子把它记录下来，随后还有机会就要观查这种步骤点上的实际操作，在饭店用餐时往相对部门的员工求教。在蔬菜水果部门做员工时，有时明晰自身是上早班，就是说中午3点下班了，可是以便弄清楚盘点流程，夜里再回来协助夜班员工汇总，暗地里学习培训盘点流程。有时做员工确实要有一股傻劲，如果你在这类傻劲的感化下，突然有一天来啦机遇，或许以前的业务流程专业技能贮备充足丰富多彩，因此你晋升了，此后刚开始了你更大的发展趋势演出舞台。
身先士卒的主管环节
从员工晋升为主管，刚开始承担一个部门，这就是你试着着运行货品、工作人员、财产等资源，实行管理方法职业生涯刚开始。可是这一那时候你应当很保持清醒的为自己精准定位，主管是一个超市行业最农村基层管理岗位，可是这一职位并不是给你当甩手掌柜的职位。许多人牺牲在主管这一职位上较大的缘故就是说：成为主管了觉得自身总算熬过去了，要是把员工关联维护保养好，里边找好多个亲信小兄弟，自身哪些事儿电话遥控器一下。已不去关心实际难题点，那麼时间长了部门难题曝露了，轻的换岗重的离开。
做为主管，你就是说这一部门的责任人，这一部门的商业服务、管理方法、人事部门等的全部事儿都会磨练着你，每一难题点的出现全是对你岗位成才上的协助，在这一职位喜欢你碰到的难题越大，你解决困难的构思就会愈来愈清楚。从成才的视角而言，它是好事儿。
做为主管，你就是说非常员工。你诸事要走在前边，领导带头吆喝特价商品，领导带头进货备货，夜里拆换时节区你是最后一个走，简言之你就是说她们中的一员，你可以用热情和行为来感柒你精英团队的每一个人。你根据自身的行为来告诉大家精英团队的每一个人什么叫工作效能，什么叫人们的规范，如何做才算是最好是的。
做为主管，在一个部门做的很娴熟，各类统计数据都能获得老总的认同了，你能自告奋勇的去申请办理替换一个新的部门去试着，这类轮岗有益于职业发展规划，由于每一部门特性不一样，那样能够更强的锻练你解决困难，独立思考的方式。
我还在做主管的那时候，亲身经历了在纺织品处的休闲男装、床品套件2个部门的交替，之后调为生鲜食品处又亲身经历了水产品、日配、蛋糕烘焙和蔬菜水果等部门的交替，或许几个部门是以往灭火，时间很短暂性。由于每拆换一个部门，实际上碰到的难题全是不一样的，前男友交给你的难题都是繁杂繁多的；比如有的留有的是一个虚库存量，有的留有的是很多临期货品，有的留有的是一个松散的精英团队这些。难题点从大到小，渐渐地列举出来足能够有一张纸那么多。这一那时候自身很有一种当医生的觉得，拿着锐利的手术刀，把一个个病根清除掉，那类欢悦和获得确实无以言表。
在这一那时候，能让你出示协助的也有你的部长，你的购置，全部的后勤管理部门，运用好这种资源对你的成才都是协助挺大的。陈列共和的领袖说服力课程可以去看看。

⑷ 怎样做好管理工作

搞好企业的经营应做到以下几点：
1；要有竞争观念：有了竞争观，并不意味着在竟争中取胜。怎样稳操竞争胜券？成功的老板共同得体会就是“信誉”能否树立“信誉”观念，是竞争成败的关键所在。公司的竞争目的，就是赚钱。只有正确的金钱观，才能使公司走向成功。
2；和气生财：当代社会，要想企业兴旺，必须重视公共关系，重视与各界的人事关系，创造“天时、地利、人和”。公司老板及员工都要注意这点。
3；全力以赴的精神：仅仅做处决策，并不能促进公司得法展，还得看你付出了多少心血。没有全力以赴，目标再伟大，都只能“纸上谈兵”。
4；永不过时的进取精神：要想长胜不败，必须不断地适应，不断地开拓，不断地进取。只有这样才能使企业不败。
5；密切联系顾客的销售战略：最基本的销售战略就是接近顾客赢得顾客的信任。
6；用切实利益招揽顾客：你必须用切实利益招揽顾客，这种经营方法是最行之有效。
7；最佳质量服务：营造舒适的环境，提供最佳质量服务，不能只是口号。

⑸ 如何正确引导与管理90后员工

90后员工往往有着尖锐的棱角，张扬的个性，自信又自卑，敏感又脆弱。他们有可能在步入餐饮行业之后，很想通过自认为可行的方式去表现自己，以期获得领导、同事的关注。虽然，这些做法有时太多张扬，但是这从另一个侧面可以看出这个群体的创造力和想象力丰富。这一群体多数受过良好的高等(职业)教育，并且生活、成长在相对较为开放的社会环境中，另外互联网的迅速发展又使得各式各样的信息充斥他们的生活，这使他们具有了学习能力和接受新事物的能力强、思想束缚少，有着较强的创造力和想象力的自身优势。在工作之外餐饮企业管理者如果乐于和其沟通交流包括：如何在互联网用网络、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手机上网、现在流行色彩、元素等一些他们感兴趣的话题时，这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，可以帮助提升企业的工作效率，甚至是帮助决策。而且，若能充分发掘他们身上的“闪光点”并运用到餐饮企业的主题宴会台面设计、VIP接待方案策划、大型庆典活动布展、活动组织与才艺展示等环节，餐饮企业就会将这一青年群体的优势变成企业发展的“动力”。

一、 企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民-主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2015年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
六、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
九、凝聚团队要渐进化
80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
十、管理机制要透明化
80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

⑹ 企业管理培训有哪些课程

1、《员工发展与职业生涯规划》 10、《企业信息化建设》
2、《积极的心态建设》 11、《员工压力管理》
3、《员工组织纪律训练》 12、《5S管理知识培训》
4、《员工商务礼仪培训》 13、《企业危机管理》
5、《沟通技巧与员工关系管理》 14、《高绩效团队建设》
6、《公文写作与文档管理》 15、《管理学基础理论培训》
7、《目标管理与工作的计划性》 16、《非财务人员财务管理培训》
8、《时间管理与工作统筹技巧》 17、《市场营销基础理论培训》
9、《会议组织与管理》 18、《知识管理》

中高层干部领导力提升课程

1、《建立学习型组织的艺术》 13、《领导学基础培训》
2、《基层人员的督导管理》 14、《授权与控权的艺术》
3、《部门经理的八项修炼》 15、《中高层人员卓越领导力修炼》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企业高层的领导艺术》
5、《企业制度化建设》 17、《企业价值链与流程管理》
6、《企业文化建设》 18、《企业成本效益管理》
7、《员工心理剖析与掌控》 19、《企业变革与管理机制创新》
8、《市场竞争与企业管理变革》 20、《资本运营与兼并收购》
9、《组织行为学基础培训》 21、《企业发展与管理战略》
10、《职业经理人必备的素质》 22、《公司组织与结构》
11、《企业危机管理导入》 23、《培训体系的营建》
12、《医院企业化经营》 24、《员工培训与发展》

人力资源经理职业培训课程

1、《战略化人力资源管理概论》 15、《基于战略的员工培训规划》
2、《人力资源战略规划》 16、《薪酬设计与福利管理》
3、《组织结构与部门设计》 17、《工作考核与绩效管理》
4、《工作分析与职务说明书》 18、《员工激励与精神管理》
5、《人才素质综合测评 》 19、《E-HR:电子化人力资源》
6、《招聘与面试的技巧》 20、《企业内部培训师培训》
7、人力资源测评技术与方法 21、《新经济时代的人力资源管理》
8、绩效管理体系的建立与操作实务 22、《IT从业人员素质规划》
9、职位分析与薪酬福利体系设计 23、IT企业人力资源管理
10、高绩效团队建设 24、《职业生涯规划与就业指导》
11、员工考核与绩效评估 25、《工作分析与企业目标管理》
12、人才招聘与甄别 26、《人力资源管理体系的建立》
13、薪酬与激励 27、《绩效考核指标体系》
14、现代企业人力资源建设 28、《绩效考核面谈技巧》

⑺ 杭州华略企业管理咨询有限公司的内训课程推荐

（以双方沟通确认为准，详情请来电索取具体课纲资料） 类别 课程名称 课程简介 执
行
力 战略执行力 向学员提供一套可操作的战略执行解决方案，帮助领悟战略执行的真谛，学会打造高效的战略执行团队。 中层执行力 培养优秀的执行经理人，让公司战略落地、文化生根，在管理上要让员工自动自发、经营上让企业利润最大化。 员工执行力 全方位打造员工的执行力，提升团队的战斗力！培养一批信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才及打造一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。 通用课
程训练 高效沟通 深化对“沟通”的认识，掌握高效沟通的秘诀；通过演练培养你的亲和力与演讲力，快速建立个人影响力；懂得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。 领导力 清晰认识卓越的领导力与执行力；有效拓展学员的领导力思维与执行力思想；帮助学员提升领导水平以及提高企业整体的执行力，成为真正有影响力的领导者。 80、90后员工管理 培养员工的服从意识；工作态度，把工作当事业；培养员工的学习力，做个终生的学习者；培养员工的竞争意识，做企业的资产型员工；培养员工正面沟通的意识，营造和谐企业氛围；培养员工的团队精神，功不独居，过不推诿；培养员工忠于企业的意识，勇于提出合理化建议；培养员工感恩的心态，学会感恩。 职场压力情绪管理 减轻工作压力，释放长久以来积攒在体内的负面情绪和心灵毒素；放松自我，焕发工作激情、提升职场绩效；辨别压力源，激发主动性与创造性，培养积极心态面对人生；掌握行之有效的压力管理策略，学会各种有效的放松方法（杜绝知道做不到）增强正面情绪，处理负面情绪，解除心理上的限制性信念；开心工作，赢在职场；快乐生活，享受人生。 商务礼仪 社交、办公室、接听电话等国际商务礼仪营销系列 服务人员的五项全能修炼 知道服务是关系到企业生死存亡的大事，树立为顾客服务的意愿；掌握“看”、“听”、“笑”、“说”、“动”等五项专业化服务技巧。 市场开发与客户管理 提高市场开发的分析能力、营销策划能力、销售执行能力和客户管理能力 构建高效营销团队 通过全面团队管理思维、艺术的导入和实战经验分享，提供给营销职业管理者实效的团队管理系统，将你的团队打造成一支高效的营销铁军！ 渠道销售沟通与谈判 增强对商务谈判的理解，提升商务谈判的控制技能；学习针对渠道运营的沟通能力及谈判技巧,提升业务团队的运作能力 处理客户投诉的艺术 客户投诉高效处理连环四步模型，正确、积极、高效处理客户投诉 培育忠诚客户的服务管理技巧 了解客户服务在企业中的重要性;树立正确的客户服务观念和态度；掌握打造忠诚客户的服务技巧；掌握塑造忠诚客户的管理技巧 金牌导购训练营 导购人员实战销售技术；顾客消费心理及应对方法；整体提升导购人员的外在形象与心理形象；导购人员如何在业绩波动时做好自我激励；成果汇报中收获个人销售能力的飞速提升生产管理系列 金牌班组长技能提升 转变观念，树立明确的现场管理人员职业化意识；正确认知自身角色，理解基层管理人员应该承担的职责；了解现场管理的架构，掌握现场日常管理的内容和要点；学习下属教导与培养的步骤，有效提升下属技能；掌握人际关系处理的原则，有效的处理班组和其他部门的关系 IE技术与精益生产应用 转变思想意识，学会如何消除浪费，降低成本； 学会IE改善手法的运用，包括流程分析、动作分析、时间研究、布局改善以及搬运分析等； 学会观察制造现场、防错法的使用、生产线的平衡分析； 学会识别、分析、解决问题的能力； 明确企业现场中常见的七大浪费、掌握现场改善的有效方法； 普及学习和应用IE手法，提高生产效率和质量； 将IE技术与精益生产管理有机的结合，压缩成本，追求生产系统整体优化和效率的提升。 TPM-全面改善实战管理课程 生产（人和设备）效率明显提升；不良品率明显降低；生产和管理周期明显缩短；库存量、资金积压明显减少；各类损耗、浪费、生产成本明显降低；顾客投诉明显减少，顾客满意度明显上升；员工提案与发明创造能力明显提升 企业流程优化与再造实战训练 使广大制造型企业各级管理技术人员真正了解流程优化与流程再造内涵、精髓、方法、工具，并能切实运用 卓越的品控管理与检验 覆盖了加工制造的全过程——包括检验、化验和生产过程监控。；它将对所有原料、辅料、包装材料、半成品、成品进行检验和化验，并对加工程序、方法及相关因素进行管理和规定。 标准化作业与现场改善 理解标准化作业与现场改善的必要和作用，正确把握标准化和改善的关系；更新并使现场管理者已有知识、经验条理化，补充所欠缺的知识和技能；建立科学的思维模式。 出奇制胜-六西格玛 讲述六西格玛培训核心内容； 6σ质量管理；实现6σ管理途径；实施6σ管理的经验 如何推行6S 认识6S对企业经营的重要性；理解6S的基本含义，掌握实施6S活动的基本步骤；活用6S，推进现场改善和风气培养；掌握优秀的现场管理方法，进一步提升现场管理水平； 采购与供应链管理 真正了解新形势下供应商优化管理的内涵、精髓、方法、工具，并能切实运用。如能切实运用，采购成本明显下降、企业效益明显提升并能建立一套完善的采购与供应商管理体系！财务管理系列 非财务人员的财务管理 使参加者能够全面理解财务管理、建立与财务沟通的平台，有效地进行成本控制、把握预算的制定和执行，从财务的角度审视和重整自身工作，以便将企业整体战略与自身的财务管理责任更好地结合起来，有效提升企业的管理水平。 帐款回收与信用管理 百分百收回应收账款，增强企业竞争实力；增加资金的周转率，强化企业体质；实施有系统、有效的管控措施，快速收回账款，提高自有资金的比率；洞烛先机，察觉客户异常状况，作好预防和补救措施，降低呆帐风险；通过信用管理体系及流程的建立，变传统的应收账款的事后控制为事前控制以及事中控制；掌握信用管理流程及其组织架构保证措施的具体落实。 全面预算管理与控制 讨论预算的“一大”中心理念；破解预算的“九大”难题；分享预算的“五大”工具和技术；解密预算的“七大”步骤“Operate”模式 企业纳税筹划与税务稽查应对策略 全面掌握企业各个经营环节、各个税种的纳税筹划具体方法；建立企业税务风险控制体系、预测税务风险；掌握企业纳税自查的技巧和方法；对企业纳税健康状况进行自我评价；了解和把握2010年税务稽查难点、重点；了解常见的税务稽查方法和手段；掌握应对税务稽查的策略和技巧。 资产管理与财务报表分析 认识和理解资产与货币资金的管理；透彻掌握三大财务报表，读懂财务报告；掌握常见的财务分析方法，发现经营管理的改善点；强化现金流意识，提高资金运作效率；掌握应收账款与存货的管理方法，降低企业资金占用成本；运用财务思维解读企业运作，并寻求提升经营绩效的方法。战略类 企业战略创新与落地 用科学、先进的企业战略理念、创新、高效、实用的战略规划方法为您解答企业战略管理中的困惑，讲授可行的战略创新与执行实战战术，让您真正掌握让战略活起来的操作方法。 战略转型 如何彻底改变事业的思路？，这是一堂现实而且不容回避的经营课程！人力资源类 人才的选、育、用、留 如何选对人才做对事，突破人才经营瓶颈，有效地留住优秀人才，并最大化地发挥人才的潜能？

⑻ 企业管理培训课程包括哪些

企业管理培训课程包括;意志培训、认知培训、技能培训、职业培训等。

1、意志培训

意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

4、职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。

企业管理培训的特点

1、实效性

企业培训课程主要是通过对员工提供培训，以便提升员工们的专业技能和专业知识，这也是企业经营者让员工参加企业培训的主要目的，因此实效性是优秀的企业培训课程的最为突出的特点。

2、针对性

每个企业的文化背景以及所需要应对的情况和问题都不尽相同，员工所需要剖析和处理的矛盾或问题也都有着巨大的差异。因此优秀的企业培训课程需要对他们提供有针对性的培训内容，让各个企业的员工能够针对企业当前面临的处境进行探析、钻研，找到处置问题的独到方法。

3、专业性

优秀的企业培训课程的第三个特点就是具备专业性，其能够为参与培训的员工提供与行业息息相关的知识和技能教育，让员工在其岗位上就能够学到与行业直接相关的知识，提高其行业素养，从而带动这个公司的整体素质，也许也会间接影响客户的评判，进而给企业赢得更多客户。

⑼ 如何做好管理

做好管理要注意以下事项，如走进员工世界、以身作则、关心员工技能发展、尊重员工及信任员工等等，具体如下：

一、走进员工世界

想要企业得到更好的发展，依赖员工的事情就越多。因为员工是企业发展的关键人物。所以，人员管理，首先应该学会“倾听”，倾听他们在工作中遇到的问题，倾听他们对企业的看法。

其次，平时多与他们沟通，积极解决他们遇到的困难。所谓爱一个人，就应该爱他的全部。因此，在生活中也应该多关系他们，用温暖呵护他们的心，提高忠诚度，减少离职率。

二、以身作则

所谓无规矩不成方圆，所以一个企业应该制定规章制度。而管理者应该以身作则，给下属员工一个好的榜样。切记不要认为自己是领导就搞特殊化，认为制度就是来约束员工的，只有管得严厉，员工才会“不偷懒”。

其实，人心所向，都是自由自在，严厉管束只会适得其反。真正的对人员管理，只能让制度作为辅助手段。

三、关心员工技能发展

企业需要壮大，员工需要成长。管理好人员，并不是把员工放在岗位上，就放任自流。而是应该多搭建一些学习平台，多组织培训课程，让员工的能力可以得到提升，让员工看到自己的技能能给企业带来一定的促进作用。从而，激发员工工作的积极性，对企业的发展有积极的推动作用。

四、尊重员工

尊重员工是HR管理的立足之本。因为大多数员工来自五湖四海，有着不同的生活习惯及不同的人生观、价值观。对人员管理应该多宣传企业文化，让他们融入企业文化、感受企业文化，间接认同企业的管理方式及方法。

五、信任员工

尊重是信任的前提，了解是信任的开始。HR必须对员工，有足够的了解，才能人尽其才，合理地安排好员工岗位，能委以重任。同时，安排好的事情，不要总是带着怀疑的态度，要充分信任。

总而言之，人员管理在企业的管理中都是最关键的，只有管理好人员才能推进企业发展，而人员管理靠的是科学的管理，正视员工存在，正视员工的劳动成果。

⑽ 怎么激励员工的积极性

对于老板来说，掌握调动员工积极性的方法十分重要，这是企业管理中的关键环节。因此，老板要想调动员工的工作积极性，需要掌握一定的方法与策略。这些方法与策略不能想当然的通过拍脑门想来，而应该遵循科学的管理方法，这就对管理者的专业素养提出了要求。一般情况下，这些素养并非无法获得，管理者是可以通过阅读类似《管理者必读12篇》一类的教材来提升专业能力的。