脱产培训实施方案

⑴ 培训方案怎么写啊

物业管理公司员工培训计划
一、前言
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法
讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制
学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法
员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法
这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法
通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

⑵ 如何写一份组织培训部门的方案

***培训组建方案
为了提高公司整体素质，摸清员工底数，使培训工作收到实效，特制定本方案。
1、调查对象：公司全体员工
2、调查方式：问卷调查为主与组织座谈相结合
3、时间安排：2010年8月28-31日
4、人员安排及要求：
该项工作由***负责，具体工作*****

*****部
年月日

附件：

培训需求调查问卷（基层员工）

岗位：姓名：
非常感谢您对培训工作的关心和支持，为支撑公司的持续快速发展和员工的长期发展，我们正在制订2010年培训计划，请您根据实际情况配合我们完成此项调查问卷，这对我们及您本人均十分重要。谨此感谢您的配合。
人力资源本部培训中心
第一部分：培训需求
一、请在与您观点相符的项目括号内打“√”。
非常同意、比较同意、同意、不同意、非常不同意
1.培训对于帮助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培训是我跟上时代发展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.总体上说我接受的培训不够 （）（）（）（）（）
4.不应该因职位不同而享受不同的培训待遇 （）（）（）（）（）
5.培训对于我作为雇员的发展很有帮助 （）（）（）（）（）
二、您2010年接受的培训有多少天？
6．脱产培训天数：
7．在职培训天数：
三、您 参加培训的原因是： 自己主动提出（） .领导提出（）. 公司提出（）
四、过去参加的培训在您所取得的工作成就中是怎样发挥作用的？
五、您目前工作中遇到的难题有哪些？
六、您计划通过什么样的培训来帮助您解决目前的困难？
七、为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？
八、您对公司的培训工作有何好的建议？
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员工培训需求组建问卷1

您好！请您协助进行本次调查，认真填写问卷中的每一个问题。在此，我们向您对我们工作的支持表示诚挚的谢意。我们将根据这次的反馈结果，制定相应的培训计划来帮助您提升您的工作。
您的姓名： 您的部门：

1、请问您认为您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题：
□增加专业知识 □提高综合素质 □提升实际操作能力
2、请列举三项您岗位职责中重要工作要求。在这些方面您是否需要培训提升？

我们在列举了一些培训课程内容，请您根据自己的情况参考选择自己需要的培训内容：
3、通用技能类：
□商务礼仪 □时间管理 □项目管理
□压力与情绪管理 □沟通技巧
□其它课程，请说明
4、专业知识类：
□行业标准 □专利知识 □工艺知识
□实验操作
□其它课程，请说明
4、人力资源类：
□有效招聘 □结构化面试技巧 □岗位分析
□绩效管理 □员工关系管理
其它课程，请说明
5、财务计划类：
□财务分析 □企业现金流管理与控制
□企业成本核算设计、控制分析与削减 □财务报表分析与分析报告编写
□最新财税法规解析 □合理避税技巧
□其它课程，请说明
6、采购营销类：
□供应商开发、管理与评估 □物流与供应链管理
□高效物料管理与库存控制 □谈判技巧
□有效的销售技巧
□其它课程，请说明
7、生产管理类：
□精益生产管理 □目视化管理 □品质管理
□交货期管理 □5S管理
□其它课程，请说明
8、管理技能类：
□卓越领导魅力 □优秀主管的五项技能 □企业文化建设
□团队建设 □企业内部培训师
□其它课程，请说明
9、语言发展项目：
□英文写作 □英语口语 □日语写作
□日语口语 □商务英语
□其他课程，请说明
10、学历教育项目：
需求的类型：□专升本 □研究生
需求的专业，请说明
希望采取的教育形式：□函授 □夜大 □远程教育
11、资格认证项目：
□助理/人力资源管理师 □会计师/注册会计师
□现代物流师 □报关员 □外贸单证员
□报检员 □外销员 □ISO内审员
□职业秘书
□其它课程，请说明
12、请您结合岗位职责和目标的要求，就自己目前最急待进行的三项培训需求进行具体描述，并说明培训的期望目标：

13、您在以下哪个时间段接受培训会比较方便？
□上午 □下午 □非工作时间
14、您希望每次接受培训的时间？
□1～2小时 □半天 □全天
15、您希望接受培训的方式？
□内部讲师授课 □外部讲师授课 □参加外部培训班
□自学教材 □其他，请说明
16、您对公司培训工作有何意见和建议？

非常感谢您的合作，祝您工作顺利！
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员工培训需求组建问卷 2

“培训是员工最大的福利”，中国人力资源调研网能够给予员工的不仅仅是一个薪酬待遇，而是能够给予一种职业技能与职业精神的培养，一种文化与道德的熏陶。把企业建设成“学习性的企业”已得到广泛的认可，而培训正是达到其目的的主要途径之一。
为更好的开展2010年的培训工作，加强公司的培训与人才开发及个人职业规划力度，请您根据实际情况配合我们完成此项调查问卷，这对您自己是非常有意义的。我们将在了解全体员工培训需求的基础上制订2010年培训方案。
[注：选项均可复选；总经办保证调查结果的保密性]
一、基本信息
1、姓名： 2、部门： 3、职务名称： 4、入职日期：
二、关于通用技能的培训，您认为哪种师资更有效：
□公司各部门经理 □专业培训机构讲师 □高校教师 □社会成功人士
□观看培训影音教材/录像 □其他
三、您希望的培训地点：
□工作现场 □公司培训教室 □专业培训基地 □公司外（如宾馆）培训
□其他
四、您认为培训频率多久一次比较合适：
□一月 □一季 □半年 □一年 □其他
五、您乐意接受的培训方法：
□讲授法 □讨论法 □情景模拟 □野外拓展 □声像视听 □实地参观 □其他
六、您对以往培训工作的看法
1、□满意 □较满意 □一般 □差
2、原因与建议
3、培训后您的个人技能、工作技巧或生产绩效、团队精神是否显现
□明显提升 □稍有提升 □不明 □基本无效
七、您的职业生涯规划（目标可以是掌握某种技能、承担某种职责、担任某种职务、达到多少年收入等）
★近期目标：

★中期目标：

★远期目标：

八、您认为在个人职业生涯规划中公司应起到的作用为：

九、您目前想要接受的培训课题有：
□公司企业文化、公司内部管理制度及管理流程
□商务礼仪培训
□沟通技巧
□如何提高执行力
□时间管理
□非人力资源经理的人力资源管理
□非财务经理的财务管理
□市场营销理论与实践
□生产计划与控制
□企业相关法律知识
□其他

十、请将该调查问卷没有列出，但您认为有必要写明的内容写在下面（包括对人力资源工作的其他方面的建议：招聘、绩效考核、薪酬福利、职业规划等）：

十一、注意事项：
1、填写人应保证填写内容真实、客观，该问卷将作为个人培训需求及职业规划的重要依据；
2、该调查问卷以部门为单位，在8月27日前交.

⑶ 员工培训计划方案

摘要：为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题，文章运用系统论的方法，建立了一套战略员工培训系统模型，将培训与企业的发展战略相联系，对我国企业员工培训方案设计进行了完善。关键词：竞争优势；发展战略；员工培训；培训模型随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。一、企业员工培训存在的问题（一）企业领导对培训的认识不足目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。 这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。（二）培训工作缺乏系统性很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。二、企业员工培训模型的构建为了使得培训工作规范化、合理化，人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要，需要做进一步的拓展和完善。针对我国企业对培训的认识不足，培训工作缺乏系统性的现象，为了加强企业领导对培训的认识，使培训的效果与企业的战略目标一致，本文在传统的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。（一）模型的设计思路传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）层面对整个企业的培训加以设计，首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。（二）模型的特点这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基础，将其具体化，同时将培训上升到战略的高度，将培训与公司战略相联系和结合，实现了宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）的结合。任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现，具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略，而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。（三）模型的循环步骤1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。2、根据企业总体战略确定企业经营战略、职能战略及培训战略。企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。综上所述，我国企业可以根据企业的发展战略，构建完善的培训体系，针对培训工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的培训工作，从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业的成本，最终胜过竞争对手，赢得竞争优势。

⑷ 什么叫全日制脱产学习(需要解释详细一点)

全日制与非全日制是我国高等教育中存在的两种办学形式。

自1980年我国正式建立学位制度以来，非全日制研究生教育也随之发展起来，逐步由我国正规研究生教育的补充部分变为我国研究生教育体系中一个不可缺少的重要组成部分。随着近年来我国社会、经济等方面的快速发展，高级人才的需求量也日益增大，同时对高级人才的层次要求也在不断提高，因此研究生教育是培养新时期高层次人才的重要途径，发展研究生教育是发展我国高等教育事业的必经之路。然而，我国的研究生教育发展依然较为滞后，其发展规模与社会发展的要求仍不相符合，2000年全国各类高等教育招生规模大约460万人，其中普通高校招生大约220万人，而研究生招生人数仅12万人，所占比例分别为2.6%和5.4％。阻碍我国研究生教育规模发展的主要原因是什么呢？长期以来我国的研究生培养模式单一，全日制教育受到教育资源的限制，很难在短时期内有跳跃式的发展，而非全日制则发展缓慢，尚不成气候，目前我国研究生教育中，非全日制所占的比例仅为9％（其中有一部分还不是真正意义上的非全日制）。

发展非全日制研究生教育是社会所需，潮流所至，大势所趋的一项重大改革措施。本文就我国非全日制研究生教育中存在的若干项重大问题进行分析和阐述。

一、我国非全日制研究生教育的发展现状和问题我国最初的非全日制研究生教育被称为"在职人员以研究生毕业同等学力申请学位"（以下称同等学力），为了确保学位授予质量，早期的同等学力常采用与全日制研究生同堂学习的方式，但是这种单一的培养模式对在职不离岗人员的影响较大，限制了非全日制研究生规模的发展；同时在职人员不容易与全日制学生形成群体意识，也不利于研究生培养质量的提高。

1986年开始，国务院学位办先后颁布了《关于在职人员申请硕士、博士学位的试行办法》《国务院学位委员会关于授予研究生毕业同等学力的在职人员硕士、博士学位暂行规定》和《国务院学位委员会关于授予研究生毕业同等学力的在职人员硕士、博士学位暂行规定实施细则》等一系列文件，开拓了在职人员以同等学力申请研究生学位的学位获得新途径，同时明确了在职人员申请学位工作的具体实施过程。许多研究生培养单位举办了一些旨在为在职人员申请学位课程做准备的研究生课程进修班。研究生课程进修班为在职人员提供一个学习研究生层次课程的场所，在教学上采用了在读不离岗的方式，成为在职人员获得研究生学位的主要途径之一。截至1998年底，通过这条途径获得研究生学位的有博士573名、硕士21599名。虽然研究生课程进修班并不属于正规研究生学位教育，但是它的存在为在职人员申请研究生学位解决了所必需的课程教育问题，成为非全日制研究生教育的一个重要组成部分。由于研究生课程进修班对参加学习者的入学要求宽，时间选择的自由度大，近几年来深受学位申请者个人和研究生培养单位的欢迎。然而为了争取生源，个别单位常常在开班前的宣传中将参加研究生课程进修班与获得硕士学位联系在一起，在片面追求办学利润的状况下，导致一些研究生课程进修班的质量失控。尽管自1993年起，国务院学位办加强对研究生课程进修班管理，先后实施的一些考试制度，从个别环节对学位授予质量进行了控制。然而一些质量不合格的学位申请者千方百计地采取一些不正规的手段对付这些质量关口，炮制假材料、考试作弊等现象屡禁不止，导致了研究生课程进修班质量失控的趋势难以完全遏制，同等学力申请的学位很难得到社会的普遍认可。

1991年，针对经济建设和社会发展对不同行业背景、不同类型、不同规格的高级专门人才的需要，国务院学位委员会先后批准设置了MBA、建筑学硕士、法律硕士、教育硕士、工程硕士、临床医学硕（博）士、MPA、农业推广硕士、兽医硕（博）士等专业学位。专业学位的设置改变了我国学位类型、规格单一的状况，为在职人员接受正规研究生教育开辟了一条途径，是我国研究生教育改革中的一项重要内容。它的产生标志着我国高等专业教育层次的上移，也标志着我国研究生教育开始融入终身教育的理念。但是经过几年的运作，专业学位研究生教育有逐步向全日制研究生教育靠拢的趋势，从入学考试、课程设置、教学方式、论文要求到学籍管理等无一不是沿用全日制研究生培养模式的，现在就读专业学位的在职人员基本上都是脱产学习的，因此专业学位的培养对象虽然是在职人员，但是对他们教学培养依然没有摆脱全日制的模式。

从15年来的发展历程中可以看出，非全日制研究生教育的问题集中表现在规模、质量和运作模式上。规模中包含着办学规模和专业覆盖面的问题；质量中有入学质量和教学质量两个层面的问题；运作模式中包括了教学模式和管理模式两个方面的问题。

二、我国已经臭备发展非全国制研究生教育的社会环境21世纪是"知识"的世纪，"知识经济""终身学习""学习型社会"等一系列新名词已经成为寻常百姓的日常词汇。知识时代的脚步是飞速的、迅猛的、是不可阻挡的，80年代以来世界每年发表的论文超过500万篇，科学知识的年增长率达到12.5%，知识老化周期为3~5年，人生一世所需要的80~90％的知识是靠在职学习的。在这种形势下经济结构与社会框架产生了极大的变动，知识是第一生产力，人是第一生产要素，科技创新和知识的扩大再生产成为现代企业的生命线，智力资本开发和教育投资成为现代生活的主旋律。

社会的变革要求高等教育进行相应的调整。香港特区大学教育资助委员会秘书长张宝德指出，未来高等教育会出现六大转变：

1．知识的耐用性将大幅度减少，教育程度再不以学历为衡量标准，而是以一个"终身学习户口"概念代替；2．教育再无专利，大学教育的垄断会彻底崩溃，教育越来越趋向全球化；3．学习可以多点"进入"或多点"退出"。一生之中每个人都会随自己的需要多次进出教育体系，而不是象现在要有某个一定的读书年龄段，所受的教育可能以护照形式纪录，并随身携带进入教育体系；4．学大于教。即由学生决定教师教什么，尤其是当办学经费跟学生走的时候，更是市场主宰一切；5．各办学机构之间的竞争激化。将会出现明星教授和前卫的大学；6．单一学历越来越少，一切要重新界定。

这六大转变的核心是终身教育，而非全日制教育是终身教育的第一步。

就我国研究生教育本身来讲，也已经具备了发展非全日制教育的基本条件。据教育部高校学生司研究生招生处提供的资料，报考2001级研究生的总人数为460225人，其中应届生20万人，仅占43.5%。从报名专业来看，有5个专业的报名人数超过万人，其中MBA和法律硕士两项专业学位的报名人数为3．8万和1．8万，分别位居第一和第三名。可见在职人员对接受研究生教育的要求是十分迫切的，同时也证明了非全日制研究生教育有广阔的市场前景。

同社会发展的迅猛态势与社会市场的强烈要求相比，我国非全日制研究生教育的发展是十分缓慢和滞后的。在截至1999年我国培养出的53万学位研究生中，科学学位约占90．1％，专业学位的约占9.1%；其中同等学力仅占4.2%。

非全日制研究生的培养规模过小不但影响了非全日制研究生教育的发展，也阻碍了我国研究生教育的整体发展。为什么非全日制研究生教育发展不起来呢？我认为我国的研究生教育的体制和机制上存在着一些重要的问题。

三、我国发展非全日制研究生教育急需解决的问题1．明确非全日制教育的定义和内涵非全日制教育的定义是什么？在我国的《高等教育法》的第十五条中仅规定"高等教育采用全日制和非全日制教育形式"，没有对非全日制下一个确定的定义。非全日制与全日制的界定一直是我国高等教育界中悬而未决的问题，或者说是一直似是而非、模糊不清的问题。

在西方先进国家，全日制（Full time）与非全日制（Part time）的界定是以年学分值来划分的，即年学分值不足12学分的为非全日制。由于我国的高等教育机构对学分制的观念较为淡薄，对全日制和非全日制的界定与西方国家有所不同，是以学生的社会身份来划分的。一般人们认为非全日制教育是指对在职人员进行的教育，因此许多人自然而然地将非全日制教育与成人教育之间划上了等号。这种想法是片面的，诚然非全日制的培养对象基本上是在职人员，但是这将这种表象特征作为定义依据的话，往往会掩盖住事物的本质特征，也会导致人们对概念的误解和对内涵的扭曲。非全日制教育的本质在于学校与学生之间实行对教育内容和学习时间的双向选择，以增大学生学习的自由度，同时也达到了教育扩张的效果。如果片面地认为非全日制教育即成人教育的话，会导致发展非全日制研究生教育时只重视教育对象而忽视了更为本质的东西。

如今我国在职人员的在读研究生基本上是全脱产学习的，学校方面对他们的教育方式、管理模式和考核标准等都是套用全日制研究生培养的一套制度，因此实质上在校的在职人员接受的是全日制教育。这些现象正是由于我们对非全日制的定义和内涵的理解不够清晰造成的。概念的不明确导致了我们在教育观念上产生了偏差，对非全日制研究生教育的改革与发展无从入手。

因此明确非全日制教育的定义和定位是非全日制研究生教育发展的前提条件。

2．正确理解非全日制教育的作用和地位有许多人认为非全日制教育是对那些以前没有机会或是没有能力接受高等教育的在职人员进行的文化补习教育或是职业培训。这种想法在社会上极有市场，严重阻碍了非全日制教育，特别是非全日制学历、学位教育的发展。

这种思想的根源何在？我认为这是传统的学校教育制度对人们形成的一种封闭的、禁锢的习惯思维。传统的学校教育制度是一种单向的封闭式教育体系，即从小学、中学，到大学、研究生的单向阶段式的系统，中间的每一个环节都不能省略、都不能逾越，中学毕业后自然就应该进入本科阶段的学习，本科毕业后进入研究生阶段，而不是定向委培的话，高学历者再一次选择低一级的学历专业是不被允许的。例如，研究生毕业者再一次选读本科专业的行为是很难被人们接受和理解的。在传统的思想下，普通高校被认为是进行职业前教育的场所，而非全日制教育是属于职业后继续教育的范畴。继续教育又很容易同职业培训班、职工大学、成人学院等办学机构联系起来，因此非全日制教育在社会上的知名度和信誉度都较低。

非全日制研究生教育应该体现出学习型社会的特征，反映新时代的继续教育的理念，即多点进入和多次教育。在知识经济时代里知识的层次结构繁复、内容深邃、更新速度快、与社会的联系更加紧密，因此多次教育的理念必将成为21世纪的主流，而全日制教育因为在体制和机制上较为死板和僵硬，无法适应多次教育的要求。多次教育的理念能够通过非全日制教育来得到实现，人们可以在一生中的任何时间多次重返学校进行学习和充电。在高等教育即将实现大众化的未来，对非全日制研究生教育的需求将显得更为迫切。

转变思想，正确认识和理解非全日制教育是非全日制研究生教育发展的后盾。

3．全日制与非全日制在体制上的并轨在我国的现行教育体系中，存在着全日制和非全日制两种形式，同时对这两种形式教育，实行的是双轨制的管理办法，从招生、课程、学制、考核，到学生管理、专业设置、院系编成，甚至毕业文凭等都是不相同的。全日制和非全日制之间的区别已经不仅仅在于培养的形式上，它们各自有一套完整的管理体系，在整个国民教育体系中各占一块，互不侵犯，互不逾越，成为界线分明、相互独立的两个教育系统。这是因为我国在发展非全日制高等教育的起步阶段，考虑到在职人员长期脱离学校教育后，知识水平较低，若和应届生一样选择的话，将很难通过严格的正确入学考试。因此为了保障在职人员能够接受高等教育，采取了成人高考的办法，即在职人员不参加普通高等学校选择考试，而另行组织考试，试卷难度与正规高考相比要容易一些。由于人口考试和基础不同，高校担心在职人员入学后无法根上普通班的学习为他们单独设班，同时还为他们设计了一套新的培养方案，于是在课程设置、教学安排、学制等方面与普通班均有不同程度的差异。在计划经济体制下的我国高等教育的招生、培养以及毕业生数都受到国家严格的调控，高校基本上没有内部淘汰机制，在这种情况下非全日制和全日制的教学质量的差距日益明显，导致了两种文凭的产生，最后使得全日制和非全日制在体制上的分化。

直接导致全日制和非全日制的体制分化的原因是质量问题，其根源在于计划经济下的高校内部缺乏竞争机制，它的具体表现形式就是双轨制的教育体系。质量问题快得非全日制高等教育的声誉日下，最终只能对它敬而远之，对非全日制研究生教育的发展十分不利。

将全日制和非全日制并轨，提高非全日制教育的质量是非全日制研究生教育发展的关键所在。

4．非全日制教育实行完全学分制从字面上看，非全日制即不是全天接受教育的学习方式。也就是说非全日制教育的日学习量要比全日制少，因此要完成相同量的学习任务，非全日制要比全日制所需的时间要长一些。加上非全日制教育的培养对象，在职人员因工作上的需要，学习时间的不确定性很大，因此开展非全日制研究生教育必须要实行弹性学制，使得在职人员能在一段较为宽松的时期内自由地进行学习。然而现行我国高校的学制比较僵硬，本科四年、研究生三年已经成为高校的金科玉律，很难有所突破，因此许多在职人员只能全脱产学习，实际上接受全日制的教育。

为什么弹性学制的改革会如此艰难呢？除了高校后勤设施的问题外，没有实行完全学分制也是个关键问题。我国高校的学分制改革的步伐是十分缓慢的，长期以来高校的课程一直以专业课为主，必修课所占的比重极大，而且课程的年次也是固定不变，因此现行的学分制只不过单纯地将原有的课程设定一定的学分值而已，没有将学生自由选择课程的内容和学习时间的理念融入进来，因此我国学分制的改革是不彻底的。

没有完全学分制的支持，弹性学制是很难实现的，非全日制研究生教育的改革也无法进一步深化。因此完全学分制是非全日制研究生教育发展的基础。

5．将非全日制教育纳入正规学校教育体系长期以来，人们将校园视作一块"圣地"和"净土"，把它比作"象牙塔"，认为学校应该远离社会的"喧嚣"和世俗的"侵蚀"。虽然我们也经常说教育要面向社会，要服务社会，但是传统的思想观念阻挠了我们改革的步伐，总是担心学校是否会被社会的"不良风气"腐化，因此一谈到学校要开放就欲言又止、举步维艰。我们的办学实际上是封闭式的，是脱离社会现实的。在这些保守思想的作崇下，我们人为地将以全日制教育为代表的学校教育与以非全日制为代表的社会教育加以强行区分，高等学校在介入社会教育时，没在将非全日制教育当作正规学校教育的一部分来看待，而是将其圈起来，设立一个诸如成教学院、网络学院之类的机构，实际上是将非全日制教育置于正规教育的体系之外。

有些学校甚至将非全日制教育看作是一棵"摇钱树"，只顾招生赚钱，不顾教学质量。由于全日制与非全日制是两个系统，非全日制的质量即使是差了些也不会影响到全日制，在评估和统计的时候非全日制往往不加以考虑，所以某些学校对非全日制这块根本不加以重视，睁一只眼，闭一只眼，放任自流，疏于管理，使得一些不良学风肆意横行，例如集体考试作弊等，严重损害了非全日制教育的社会信誉。因此只有将非全日制教育纳入正规学校体系，使得非全日制教育能够影响，甚至冲击全日制教育，才会引起校方的足够重视。

学校的内部管理体制的改革是非全日制研究生教育发展的保障。

⑸ 什么是脱产

脱产，顾名思义，即脱离生产。简单的解释就是脱离工作生产岗位，全日制在校学习的一种学习形式。在我国脱产是成人高等教育的一种学习形式，属于国民教育系列中组成部分，我国国民教育形式有三种：普通教育、成人教育、自学考试。

脱产学习就是参加工作后再去校内进行全日制学习的方式，其管理模式与普通高校一样，学习期间不在原单位工作，不占用周六和周日的工休时间，对学生有正常的、相对固定的授课教室和管理要求，有稳定的寒暑假期安排。

(5)脱产培训实施方案扩展阅读：

成人高等教育（成人高考）的授课方式大体分为脱产、业余及函授三种形式，考生应根据自身的情况来选择适合自己的学习形式。

1、业余：业余授课方式一般在院校驻地招收学生，安排夜晚或双休日上课，所以，适合在职考生报、考。

2、函授：该种学习形式也适合上班族人，业余时间少的考生。函授教学主要以有计划、有组织、有指导的自学为主，并组织系统的集中面授，函授教学的主要环节有：辅导答疑、作业、试验、实习、考试、课程设计、毕业设计及答辩。每学年安排3次左右为期10天或半个月的集中面授。面向教师招生的院校，面授时间一般为寒暑假。

3、脱产：年龄较小或者想进入大学校门体验大学生活的考生可选择脱产的形式。脱产学习就是在校内进行全日制学习方式，其管理方式与普通高校一样，对学生有正常的、相对固定的授课教室、管理要求，有稳定的寒暑假期安排。

⑹ 如何做企业管理培训方案

培训方案的制定是个系统工程， 一、培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。
首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。
其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。
再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。
当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。
二、培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
（一）培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。
有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。
确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。
目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
（二）培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。
员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。
知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
技能培训是企业培训中的第二个层次。
招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。
素质培训是企业培训中的最高层次。
素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。
一般来说， 管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
（三）培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。
内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。
外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
（四）培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。
岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。
对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
（五）培训日期的选择 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
（六）培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。
各种培训方法都有其自身的优缺点。
为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
（七）培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。
若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。
培训设备包括教材、模型、幻灯机等。
不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。
企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
三、培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。
只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。
培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。
二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。
三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。
培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。
若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案