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薪资卡营销方案

发布时间:2021-04-13 19:29:01

❶ 求会员卡营销方案

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❷ 如何写薪酬方案

薪 酬 方 案
第一章 总则
1.0为规范我公司员工工资管理,激励员工工作热情,充分调动员工积极性,提高工作效率。根据国家有关工资规定,并结合我公司实际情况,特制定本薪酬方案。
2.0本薪酬方案坚持按劳分配原则,根据职能、职别,公平、公正分配。
3.0本方案适用于公司全体员工。
第二章 工次结构
1.0本工资提及的薪资 指基本工资、岗位工资、绩效工资及其他福利等收入。
1.1基本工资:新雇佣的员工,公司通过考查本人学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务,由人事确定薪资,基本工资占月薪总额的百分之五十。
1.2岗位工资:是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的,占月薪总额的百分之十。
1.3绩效工资:根据员工当朋的工作绩效考核成本实发,占月薪总额百分之四十。
1.4计算公式:基本工资(50%)+岗位工资(10%)+绩效工资(40%)=月收入总额
例如:××员工每月收入为2500元,基本工资:2500×50%=1250
岗位工资:2500×10%=250
绩效工资:2500×40%=1000
3.0其它福利:是指社会保险,社保缴费由公司承担部分。
3.1社会保险购买基数的构成公式:基本工资+100×工龄数
例如:××员工每月收入2500元,该员工在公司工作了壹年半的时间,现在公要为其购买社保,该员工的社保基数计算为:2500×50%+100×1.5=1400
3.3社保个人承担部分为:养老保险8%,失业保险1%。
第三章:薪资的发放
1.0支持方式:员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人,并在财务部签字确认,以作为支付依据。员工工资以月为单位计算(当月1日至30日),工资正常支付为每月8日。
2.0中途离职
若员工因各种原因与公司解除劳动关系,则以实际出勤天数计算,当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取。
3.0根据国家相关规定,以下费用从每月工资中扣除:
1、个人所得税
2、社会保险(养老、失业)中个人承担的部分
3、其他扣款(如:上月多支付的工资、员工的违约金、财务借款、赔偿款等)
第四章 附则
1.0因国家政策、相关行政法规变更或公司人员有较大变化,以及其他原因时,公司有权对工资做出调整。
2.0薪酬保密
2.1公司实行薪酬保密制度
2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外,任何员工不得随意私下讨论、泄露我公司薪酬秘密,严重者将给予开除处分。

❸ 销售人员的薪酬方案有哪些类型

目前,我国抄企业中销售人员的薪酬模式包括:
(一)纯佣金制:按销售额的一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。
(二)纯薪金制:纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。
(三)基本工资加佣金制:基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标,则超过以上部分按比例提成。
(四)基本工资加奖金制:这种薪酬制度与前一种有些类似,但还是存在一定区别。这种区别主要体现在,佣金直接由绩效表现决定,而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额,才能获得一定数量的奖金。
(五)基本工资加佣金加奖金制:这种薪酬制度设计的特殊性在于,它将佣金制和奖金制结合到了一起,使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。
希望可以帮到你!

❹ 怎样做好薪酬激励方案

• 一、在薪酬设计时,首先要进行薪酬调研。
• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题,员工对薪酬的意见和看法,决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。
• 2、进行外部市场薪酬调查,了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解,还有可以向应聘者或朋友了解,还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。
• 二、确定薪酬设计的目的和策略
• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工,还是鼓励员工提高能力?激励员工高效率工作?或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
• 2、确定企业的薪酬策略,包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
• 三、岗位序列划分和价值评估
• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列,如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等,不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样,如经营层一般实行年薪制,激励周期长,而营销人员可实行低底薪、高提成方式,激励其作出业绩。
• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估,目的是确定岗位在企业的相对价值,并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
• 四、薪酬体系设计
• 1、薪酬体系文件有哪些?
• 包含两类,一是薪酬制度性文件,二是本次调薪的说明文件。
• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度,再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性,保障员工基本生活需求;又要考虑薪酬的激励性,通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类:一是基本薪酬,如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资;二是激励薪酬,如绩效工资、计件计时工资、奖金等;三是间接薪酬,如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合,设计不同的薪酬结构,一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样,比如生产员工关注产量,可以用计件工资,有的企业对质量或安全非常重视,可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同,高层激励周期长,关注企业长期持续盈利,可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式;而基层员工一般采用月薪。
• 4、注意薪酬设计的公平性,充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡,不要让员工感到不公平、不合理。
• 5、对薪酬水平做好定位,处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系,既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力,又不能使企业承担过高的人工成本。
• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系,三者应保持一致,企业效益提高了,劳动生产率提高了,员工的薪酬才能相应增长。
• 7、公司利润与员工共享,对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
• 企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少,不利于激励员工,过多则影响企业发展。

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