❶ 如何让企业员工对传统文化做到信、解、行
D（诊断）：
1、员工年龄差距大---意愿启动的方法不应同一，因为各自的工作动机不同；
2、员工学历普遍低，知识素养不足---所选用的传统文化的培训内容适应性要更加讲究，不能学一样的，比如都学《论语》或《弟子规》，应有分别；
3、培训投入大，但收效不理想---分批培训不如分层培训效果好；
4、淡了、不积极了---文化的践行方面成果不显著，当然大家觉得没意思。
O（目标）：
1、结合企业的产品、行业特征、人文环境和地域特点，梳理企业文化的基本框架；
2、将企业文化的框架与传统文化的经典理念、人物、学说相对照，划定经典、普及、参照的内容范围；需要注意的是，儒家要学宋明之前的孔孟荀，宋明之后的里面糟粕、埋没人性的东西特别多；法墨学说不宜让普通员工去钻研，道家的内容需在物质生活达到一定高度后去钻研才更有味道；
3、设计员工分层级的、内容分类别的学习和培训方案，制定学习、培训计划；
4、在学习和培训前做好意愿启动：让员工明白为什么学、学了之后有什么益处、怎么学。对年纪大的人来说，是生命分量的增加，对中年人来说是生命意义的廓清，对年轻人来说是生活方向的把握；或者说是个人和企业灵魂的发掘与塑造。特别要让大家明白学习的实际意义和切身利益，员工工作的第一动机是生存，是养家糊口，文化是精神、意识层面的高端，要让员工感受到文化与生存的联系，抓住这个联系就能启动学习意愿；
M（方案）
1、学习计划（企业的，个人的）；
2、培训计划（企业的，个人的）；
3、学习和培训的责任部门、责任人，行事历安排，相关制度；
4、过程中的自查、互检、反馈、调整管理；
E（评估）
1、每个项目的评估，事前、过程、事后评估；
2、时间阶段的评估，比如季度、半年、一年；
3、评估的手段有：写文章、考试、小组调研、主管评价、360度评价等；
4、制订改进或下一步学习培训目标、方案，DOME循环。
总结上文：看准对象、选对内容、结合实际、启动意愿、注重过程、讲求实效、形成习惯。我认为最最重要的是解决：“我为什么要学要信要行”、“对我有什么用”的动机和目的。
❷ 如何做企业传统文化培训的方案。
这样的提问抄可能有些无聊。企业袭文化当然是“企业”的文化了!但是，“企业”又是由谁组成的呢?当然是“企业的人”了!那么，“企业的人”包括哪一些呢?当然是包括“全体人”了!这“全体人”当中谁占多数呢?当然是员工占多数了!好了，说到这里答案可能就出来了，就是在很多企业的文化建设中，领导者只提出了满足了自己的和企业的需求，比如要用某某思想和某某理念来“统一员工的思想”云云，而没有更多考虑员工的需求。我们知道，在市场上，哪怕最愚蠢的经营者也知道，自己的产品要得到顾客的认可，需要首先观察顾客的基本需求。而我们在企业文化建设方面所做的事情，与市场行为相比，很多时候是很弱智的!这或许就是许多企业文化建设失败的真正原因了。
❸ 如何对员工进行企业文化培训方案
专家有以下几点建议：第一，让新员工了解公司的产品或者作业流程。
当一个实体招进新人后，我认为不需要急于给他们做企业文化培训， 即便你辛辛苦苦的培训了也起不到什么效果，没有什么作用，他们压根儿也体会不到。
你想呀，新人刚进入你的公司，他 们对你的公司什么都不了解，你就培训企业文化的经营宗旨经营理念的，什么玩意儿，新人根本体会不到。
首先应该让他 们了解公司的产品或者作业流程，熟知公司有哪些产品，简单的作业流程是什么，他的起初工作是做什么，做这些工作需 要哪些简单的工作技巧和方式方法，我认为这是培训最起码的第一步。
作为一个企业或者公司实体，新人的到来他们并不了解工作环境，特别是刚毕业的大学生 进入新公司，他们的很多东西都是非常理想化的，理论与现实中的区别是很大的，比如有的新人一进公司就表现得非常个 性，可是别人总认为这个人不合群，而他自己也想不通错在哪里；或者看到公司一点不如意的地方，就认为你这个公司很 不规范甚至很黑什么的，工作中怨天尤人唉声叹气影响退队势气。
其实每个企业的人文环境是不一样的，但是做人的道理 都是一样的，因此对新员工的企业文化培训首先是培训产品公司产品和工作流程以及简单的方法，其次就是培训新员工怎 么样做人。
新员工先要学会做好人，尽快融入新的环境，待新人融入你的团队后，就应该开始做能人，充分展现个人才华 ，发挥出个人专业才能，成为队友眼中佩服的适合工作岗位的能手。
第三，进入真正的企业文化培训
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新人一般工作到2到3个月后，对你的企业或者公司实体应该是有所了解了，认为不 适合自己发展的造就逃之夭夭了，留下来的基本都认可你的公司了，也有了一些工作体会和感受了，这个时侯再进行真正 的企业文化培训，组织一些团体活动、参观公司生产线、搞一个活动竞赛等，让这些新人带着一份亲人般的爱心，以及一 颗对亲人的感恩的心来学习企业的宗旨、经营理念、用人观价值观等，才能使你的文化培训效果产生巨大的作用。