外企员工入职培训方案

Ⅰ 企业培训的方式有哪些

企业管理的目的是更有效率地实现工作目标，最大限度地提高资源利用率。
管理有各个层版次的管权理，因此各类管理人员对企业管理的需求是不同的。
管理是科学，管理主要工具就是合理的管理制度，如设立目标，制定计划，实施，考核，激励处罚措施等。
管理也是艺术，管理的对象是人，不是机器，所以，某些方面则需要管理者的智慧，品德，人文关怀，以及创导的文化。
管理需要理论，更需要实践。
管理是一门发展中的学科，西方、东方各自文化背景下的管理也有差别。
【方法一】建立规范的、科学的培训制度
【方法二】企业培训方式由简单化向多样化、科学化发展
【方法三】思想上重视，行动上支持
【方法四】做好培训前的需要分析
【方法五】企业由注重雇员能力培训转变为重视雇员整体素质提高的培训

Ⅱ 员工激励方案

您好！具体的激励方案需要在了解到贵公司的基本情况与人员情况后才能给出，以下是我们总结的人员激励的几个重要要素，您可以作为参考：

企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。

第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。

第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。

第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。

第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括：1.计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；2.组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；4.有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；5.控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。

第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。

第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。

企业在这六个“前”字上下功夫，相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。

Ⅲ 企业（外企）安排员工8小时之外进行培训，培训时间算不算加班加班费如何计算请人事大侠给予解答

公司八小时外每个星期一培训一小时以上不给员工加班费请问合法吗？

Ⅳ 人力资源培训有哪几种方式

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

Ⅳ 求外企医药行业销售培训计划

这个是进公司后考的，一次600银子，第一次由公司四承担，但是你不过的话下次就是自己掏钱考了，我在的公司是这样的，不知道能不能帮到你

Ⅵ 我们公司要搞新员工培训了，计划是做150人心态方面的培训，请问有什么公司可以推荐有什么培训比较适合

在新员工职业培训中，职业心态和个人心态的确是个很重要的课题；

其实这个课题不一定要请专门的培训公司执行，邀请比较有才能的个人也能做，因为这个课题比较独立，但一定要是非你公司的讲师，公司内部人员（哪怕是老总），都是达不到效果的；

这个课题也可以分为几个小课题分别做，前几年我帮一家公司做类似培训设计时，在“职业选择与心态”这个小课题上，是请了一个扫大街的阿姨来讲的（下岗工人，有一定的表达能力）。大家可以想象当时的情景，扫大街的阿姨是没有做培训的技巧的，甚至还非常的紧张。但我们看重的就是她没有技巧，只有很朴实的语言和真实得不能再真实的表情。她和受训员工几十岁的年龄差异，艰难的职业经历和人生道路，这些都是真实而客观的，是很多年轻员工无法想象的，所以，从培训的效果来讲，是任何大师级的培训师都无法做到的。

给您的这个建议可以做个参考，结合自己企业的实际情况，充分了解被训者的心理状态，选择恰当的课题内容，是能够把这个培训做得很出色的。

Ⅶ 急求在外企挂职锻炼学习计划

这个计划应视不同的企业或部门而有所调整。最好是当你还未毕业，或者刚刚毕业时，就能进去实习（trainee programme），最好是你不要主动提出，一般外企都会提供一套他们内部的培训计划，可根据情况做出适当调整的请求。也视产业的不同而定，例如：一间电子产品装配厂可能没有HSE管理。另外，如果你进去的部门是管理部，他们不一定会准你到营业部实习，如果可以的话，也是轻描淡写。

Ⅷ 如何做好企业人才的培训与开发

一、做好人才培训前的需求分析

在进行企业培训过程中，要切实增强人才培训前的需求分析，从而更好地为企业服务。首先要制定制定科学合理的决策，明确企业长远发展的目标和任务，确定企业需要的人才；其次，要根据企业的实际人资情况，合理分配企业的人力物力和财力，做好规划安排工作；最后，在满足企业需求后，要具体了解人才的整体结构和实际操作的情况。[本文转自：www.dylw.net]

在企业进行培训过程中，要保证落实每个员工，提高他们技能水平。因此，企业要对员工的实际工作情况和绩效进行合理的、认真的平复，分析和研究每个员工技能出现的差距，从而确定具体培训的内容和类型，增强培训的针对性和有效性；同时企业要充分了解和掌握每个员工的参加培训的目标以及需求。同时为了有效提高企业职工的整体素质，要遵循干什么、学什么，缺什么，补什么原则，第一，要做好新员工的培训，保证员工能够在最短的时间内适应新工作和新岗位，通过对公司生产操作、设备管理以及安全管理等制度的学习，让新员工能够胜任工作；第二，对一线员工的培训，要对员工的技能规范、岗位操作、生产技术；管理规程、安全生产等方面，进行重点培训，同时还要结合员工的实际情况进行强化性的培训，最大限度的提高职工的实际技能操作水平；第三，在进行专业技术人员培训过程中，要对专业人员的知识结构和技能水平，加强员工对新技术、新工艺的培训，从知识理论上和实际操作上两个方面做好培训工作；第四，在进行特种操作作业人员培训过程中，比如电工、焊工等，要重点对他们进行安全生产、人身保护、设备管理以及危害预防等方面的培训，同时还要参加监督安全管理部门组织的安全培训班，从而保证特种作业人员在安全环境中进行工作。

二、人才技能培训的方法
在进行实际培训过程中，要结合企业的性质和行业的特点，做好对人才的培训，要重视实效性和针对性，保证培训的内容与实际的工作有机结合起来，具体可以采用以下方法：
第一，在岗培训，采用这种培训方式可以保证培训目标明确、计划高校、可控性强；通过培训可以让员工能够参与到方案编写策划，保证企业内部各个工种增加技能师和高级技能师的数量，逐渐建立一支专业和具有很强创新能力的人才队伍。
第二，案例培训，这种培训方式具有很强的实践性和针对性，企业在培训过程中，可以利用现代多媒体技术，抓拍现实生产过程中出现的典型案例，然后针对实际过程中出现问题，对企业的人才进行专门的培训，不断总结经验教训，统一员工的观念，切实提高他们的实际操作技能水平，保证每一个员工能够及时有效的分析和解决问题。
第三，外派和轮岗培训。在实际的培训过程中，企业可以选择有培养前途的人才，让他们带着本单位面临的技术难题或者问题到先进的单位进行进修和学习，加强双方之间的交流和互动，提高他们实际解决难题的能力，寻找新的途径，从而更好的为企业服务；同时企业可以进行内的轮岗或者换岗，让新引进的人才能够了解和掌握企业的生产流程的环节和步骤，做好工序和工序的衔接工作，最大限度提高企业的生产效率。
三、做好人才培训和开发的考核评价
企业在对员工培训后，要进行合理的考核评价，首先，进行简单的评价，就是进行培训后的考试，采用这种方式虽然操作简单，但是很难取得理想的效果；其次，前后测定的评价，就是在培训前后进行两次测评价，对中间的差距进行效果的评价，可以设置一些的工作任务清单，对员工进行全方位和多角度的评价。最后，可以采用多重的评价方式，在正式培训开始前，要对员工进行多次的测定，在培训结束后，在进行多次的评价，同时对二者进行合理的对比，找出中间的差距。
综上所述，企业要想保持良性发展就要为人才的发展和培养创造良好的环境氛围，大力宣传企业技能人才的实际，对先进的理念进行不断推广；对表现突出程的人才进行奖励，完善相应的奖励机制，最大限度的调动人才的工作积极性和创造性；另外，在进行人才培训选择过程中，要考虑员工的忠实程度和实际的工作能力，采用择优培训和民主推选的方式，签订必要的合同，维护企业和员工的利益，促进企业的可持续发展

Ⅸ 公司内部培训、员工培训、责任心培训

讲授法：
属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
工作轮换法：
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
工作指导发或教练/实习法：
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
研讨法：
研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
视听技术法：
就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。
案例研究法：
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
较色扮演法：
在一个模拟的工作环境中，制定参加者扮演某一种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
企业内部电脑网络培训法：
指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网络上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工记性课程的学习。

Ⅹ 企业员工培训常用哪些方法 企业员工培训五大技巧

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。