阶梯式营销人员工资方案

❶ 销售人员的薪酬方案有哪些类型

目前,我国抄企业中销售人员的薪酬模式包括：
（一）纯佣金制：按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
（二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
（三）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例提成。
（四）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。
（五）基本工资加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。
希望可以帮到你！

❷ 阶梯式工资提成怎么算工资

(20000-15001)*10%+(15001-10001)*9%+(10001-5001)*7%+(5001-1000)*5%=4999*10%+5000*9%+5000*7%+4001*5%=499.9+450+350+200.05=1499.95 你会发现计算公式中用来算提成总额只有20000元中的19000元，所以本问题中1001-5000 5%开始梯级计算才内合理，还有1000元应该是容基数。

❸ 什么是阶梯式销售提成

根据销售人员的销售业绩不同，给予不同的提成比例；业绩越高，提成比例越大。

比如某公司销售提成分4个等级，销售员的销售额在A级别内的提成比例为10%；销售额超过A级别但未达到C级别的，超过A级别的那部分销售金额按18%提成，而在A级别的销售额仍按10%提成业绩。其他以此类推。

(3)阶梯式营销人员工资方案扩展阅读

多阶梯业绩提成方式适合的场景：

1、新成立的销售团队或新进入的销售领域，当销售状态不稳定或动态因素或外部变化因素较多的时候可以采用多阶梯模式。

2、业成长初期可以采用多阶梯模式。

3、在销售状况不理想区域，且通过团队持续努力仍难以达成销售增量的区域可以采用这种模式。

4、新团队成员的加入，即便是加入销售业绩良好的区域，可以采用对阶梯模式，为新团队成员使用“增量分享”做好过渡。

❹ 营销人员薪酬方案设计应遵循什么原则

转载以下资料供参考

营销人员薪酬方案
九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：
个人收入=销售额（或毛利、利润）× 提成率
统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制
纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：
个人收入=固定工资
当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
3基本制
基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率
或
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 提成率
在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。
4瓜分制
瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：
个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）
或
个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）
团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
5浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率
当期浮动定额=当期人均销售额×比例
其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适
采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。
浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。
6同期比制
同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
个人工资=〔基本工资十（当期销售额一定额）×提成率〕×（当期销售额÷去年同期销售额）n
n可以为1或2或3……视需要而定。
实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。
7落后处罚制度
规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。
落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。
排序报酬法
所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。
实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。
计算公式：
个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）
当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。
排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。
8谈判制
所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：
销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）x提成率] ×（价格系数）n
而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：
价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n
所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：
销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n
其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。
采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。
吴昊个人观点：
、
无论采用哪套销售提成方式，如果网商销售团队应该有适合网商特点/特色，比如：
1、业务员为公司经营网站的表现（包括管理、效果及持效价值等）。
2、业务员在工作期间，为公司产生的信誉、人脉、知名度等等。
3、业务员为公司树立的企业形象，如阿里巴巴网商企业中还包括了，业务员在论坛、博客、商圈、旺铺以及在线上和线下的活动。
以上三点是很重要的，这些是慢性效果，需要较长时间的坚持和积累，但会越久越有效用，特别是企业在网上的知名度、信誉度、产品知名度和推广效益，都需要一定的时间来积累。因此，网络营销员的提成要多计一份潜在的价值在里面。当然如果该业务员或销售员队都能在企业销售岗位上较长时间地坚持时，当中部份效果业务在岗期间能够直接享受（得到回馈）。
但有一点，因为网络的特性，网商销售员特别需要注重企业的形象，包括服务和平时活跃（活动）中可能为企业带来正面或负面的影响，如果是正面的则可按以上三条给予一定的嘉奖，反之追究其给企业带来的直接或间接的损

❺ 销售人员工资待遇应该怎么制定

销售人员的薪酬设计方法

在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案时，既要考虑有相对较为固定的收入，又要激励销售人员不断进取，并且还要控制企业的销售成本。排序和瓜分的方法可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售人员努力工作。无疑是最为适合的薪酬设计方法，常见的六种具体的应用方法如下：

1.简单排序法

简单排序法把所有销售人员的工资与销售量的名次相挂钩。销售量第一名到最后一名的报酬或工资各自固定，销售人员按排名领取工资。比第一名5000 元，第二名4500 元，第三名4000 元，第四名3500 元，第五名3000 元，第六名2500 元。

用该法来表示某人的工资（Si）的公式：

S i = 第一名个人工资－（高低工资差距/ 当期人数）×（名次－ 1 ）

该法的最后一名和倒数第二名应极大地拉开距离，本来应得2500 元，可改为1500 元，以防止“吃大锅饭”。该法所调动的积极性与收入差距正相关。各个名次之间的收入差距越大，所调动的积极性越高。排序的方法控制了工资的总量，不会使销售费用过高，使企业得以控制销售费用, 又通过给予相对可以预期的工资减少了销售员收入获得的不确定性，有利于吸引销售人员，并且通过销售人员的内部竞争，提高其积极性，因而提高销售的效率。

这种方法成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工的收入有保障，有利于维持队伍的稳定和提高忠诚度。但是这种方法顺序变量上的差异（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他们实际销量上的差异。比如第二名和第三名之间的销售量差距的大小，并不会对工资差距造成影响，因而有可能造成第二名的人会在销售过程中因为与第一名和第三名的差距过大而丧失销售的动力。而且这种方法也只适用于人数相对较多的情况，因为在人数少的时候容易协同作弊。因为所有人的工资总额是相等的。不论大家如何努力，变化的只是在内部的分配比例，而对工资总额没有影响。

2.瓜分法

新进销售人员大多对行业具体情况不熟悉，加上欠缺经验，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受打击，一段时间后往往心灰意冷，士气低落。在此情况下，即使新员工享有与老员工相同的提成比例，但由于其完成业绩较少甚至极少，故不宜采用混合制法，可采用瓜分法。

所谓"瓜分制"，就是企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算。即它预先设置对所有销售人员的总工资（S ），每个销售人员的工资（Si）按其销量（Xi）占总销量的比率来领取，

其公式为：个人瓜分工资 Si=S Xi/∑xi

瓜分法充分考虑了个人销量与其他人销量的关系；一个人销量在总销量中的比率越大，工资就越高。薪酬"瓜分制"剔除了市场环境因素的影响，站在同一起跑线上的新进销售员，只要付出努力，就能在固定的总收入中占据较大份额。如此，既强化了新进销售员之间的竞争，也提高了他们的积极性。

当然，为保障新进销售人员的基本生活水平，提高他们的职业安全性，还可进一步将瓜分制与混合制结合，其计算公式为：

个人月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（个人月贡献／全体月贡献）

这种方法有利于鼓励竞争，又不会产生像简单排序法那样，因为前后名次差距过大而失去动力。这种方法比排序的方法更加鼓励了内部的竞争，因为个人所占销售比例越高，收入就越高。但是它也会导致名次落后的销售人员收入过低。根据八二法则，销售收入排在后面的80 ％的人只占有工资总额的20 ％，不利于保障销售人员的收入。

3.双向控制法

双向控制法是简单排序法和瓜分法的结合。企业给销售人员的考核工资里既有简单排序工资，又有排序瓜分的工资，这就是双向控制的含义。

用公式表示为：

个人工资

Si= 排序工资+ 个人瓜分工资

=（第一名个人工资－（高低工资差距/当期人数）×（名次－ 1））＋(S Xi/∑xi)

双向控制法结合了简单排序法和瓜分法的优点，使销售员既可以有一定的工资保障，又有利于内部的竞争。

4.排序间距法

排序间距法既考虑了名次的差距，又考虑了名次之间销量的差距，其公式为：

个人工资＝排序工资＋( 该名次销量－最后一名销量)/ 该名次销量×(该名次排序工资－最后一名排序工资)

该方法会使最后一名失去动力或者和前几名协同作弊。因为最后一名是没有惩罚，而其他人的间距工资是又建立在最后一名的基础上。

5.坎级瓜分法

在以上介绍的几种方法中，不管销售员内部是如何努力，他们的工资总额总是固定不变的。因而不论是排序还是瓜分方法，鼓励的只是内部的竞争。对于他们向更高的目标发展，动力不足；并且还有可能导致销售人员内部协同作弊。所以可以通过采用坎级瓜分的方法，促使销售人员更加努力地工作。所谓坎级瓜分就是瓜分工资的总额不固定，而是随销售收入的增加呈现阶梯状增加。比如销售收入在500万元以下，瓜分总额设定为20 万元；在500 万元到800万元之间瓜分总额定位30 万元；超过800 万元定为40 万元。

个人的工资可以用如下公式表示：

个人坎级瓜分工资 Si = （S Xi/∑ X I）

S 为可变瓜分工资总额。Xi 为每个销售员的销售额。

但是坎级瓜分法在一定程度上还是存在着瓜分法所具有的问题，即如果销售量不能突破最低坎级的时候，对于排名靠后的销售员来说收入还是过低。

6.排序坎级瓜分法

排序坎级瓜分法是排序法和坎级瓜分法的结合。用公式表示如下：

个人工资 Si = 排序工资+ 个人坎级瓜分工资

=（第一名个人工资－（高低工资差距/当期人数）×（名次－ 1 ））＋（s Xi/∑ X I ）

排序坎级瓜分法结合了以上一些方法的优点；既能使工资有一定的保障性，又通过销售员内部的竞争和坎级工资的级级递增而充分调动其积极性。

❻ 如何制定销售人员薪酬

制定销售人员的薪酬可以从三方面着手：
一、合理设计薪酬水平；
1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：
1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；
1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；
1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；
1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；
1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；
1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；
2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：
3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；
3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；
3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；
3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：
3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；
3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

❼ hr如何设置业务员阶梯式薪资

基本工资 加 提成。基本工资根据个人销售能力确定，进入公司后每年加一百元。
提成：完成销售任务越多，提成点数越高。