① 市场营销人员的薪酬设计办法
如何设计销售人员的薪酬制度
员工要什么?
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头
也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的 压力
压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化
杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现 实处境
要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
制定实际薪酬要考虑的因素
在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：
第一、我需要聘请几个人?在笔者之前的文章中有详细论述。
第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。
第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。
第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。
第五、我的期望与目标设定。计划的`保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?
第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。
薪酬设计方法
第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖：每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包。对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励。在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。
第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。
总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。
② 营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则
营销人员薪酬设计的原则
一、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立营销人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。
二、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的营销人员更是如此。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定员工薪酬时，需要参考市场的薪酬状况。
三、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。
四、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括：1、弹性的多元化的菜单式提成体系。2、对于销售新手要采用保护策略。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。
五、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。
③ 销售人员薪酬设计实例：薪酬制度设计、薪酬设计方案、设计案例
销售人员薪酬设计实例一、销售人员薪酬制度设计1. 甲企业薪酬制度设计
甲企业是一家成立不久的生产、销售日用百货用品的民营企业，规模较小，处于品牌建设与销售渠道建设阶段。企业为销售人员设计的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的办法，具体核算办法如下：
2. 乙企业薪酬制度设计
乙企业是一家成立十多年的生产、销售办公用品的企业，产品已在市场上占有一定的份额，现拥有一支较为稳定的销售队伍，且在外地已有自己的分公司。企业采取的薪酬制度为“高奖金、低底薪”的办法，具体薪资结构如下：
备注：季度绩效奖金、年度绩效奖金是在完成规定的任务额的基础上，按照人员各自年薪的百分比计发，完不成规定的任务额时，按照一定的比例从基本薪酬里扣除，且取消绩效奖金的发放。
3. 丙企业薪酬制度设计
丙企业是一家上市的网络科技公司，企业知名度已建立，逐步进入稳定、成熟期。对销售人员的薪酬，企业采取“高底薪、低浮动”的政策，具体情况如下：
销售人员薪酬设计方案
一、目的
二、适用范围
本方案适用于公司一线销售人员与销售经理的薪酬管理。
三、一线销售人员的薪酬设计
一线销售人员薪酬由底薪、月度提成、各项补助、年度奖金、其它奖金5部分组成。
底薪：根据其业务水平、行业经验、学历、公司工龄等因素综合确定，每年年终调整一次，调整幅度取决于绩效考核结果及公司经济效益。
月度提成：根据每月完成的任务量计算，完成不同的任务量提成比例不同。
销售额提成比例表（示例）：
××万元及以下：0%
××万元～××万元：完成的销售额的×%
××万元～××万元：完成的销售额的×%
××万元以上：完成的销售额的×%
各项补助：包括交通补助、午餐补助、通信补助等。
补助标准表（示例）：
交通补助：××元/月
午餐补助：××元/天
通信补助：××元/月
年度奖金：为当年总回款额的×%。
其它奖金：包括合理化建议奖及优秀销售员工奖。
合理化建议奖：每季度评选一次，奖励××元。
优秀销售员工奖：每月评选出××位优秀销售员工，奖励××元；每年年终评选出年度优秀销售员工奖，奖励××元。
四、销售经理的薪酬设计
销售经理的薪酬构成包括基本工资、月度提成、季度奖金、年度奖金4部分。
基本工资：根据公司规定的岗位等级工资制定标准而定。
月度提成：根据当月完成业务量及回款率进行计算。
销售经理月度提成比例（示例）：
回款率下限 ××%，当月完成业务量 ××万元及以下，提成比例 ×%
回款率下限 ××%，当月完成业务量 ××万元以上，提成比例 ×%
回款率下限 ××%，当月完成业务量 ××万元及以上，提成比例 ×%
各项补助：包括交通补助、午餐补助、通信补助等。
补助标准表（示例）：
交通补助：××元/月
午餐补助：××元/天
通信补助：××元/月
季度奖金：根据部门销售任务完成额计算。
销售经理季度奖金标准一览表（示例）：
部门销售任务完成额 ××万元～××万元，季度奖金额：部门完成超额业绩的×%
部门销售任务完成额 ××万元～××万元，季度奖金额：部门完成超额业绩的×%
部门销售任务完成额 ××万元以上，季度奖金额：部门完成超额业绩的×%
年度奖金：根据部门销售任务完成额计算。
销售经理年度奖金标准一览表（示例）：
部门销售任务完成额 ××万元～××万元，年度奖金额：部门完成超额业绩的×%
部门销售任务完成额 ××万元～××万元，年度奖金额：部门完成超额业绩的×%
部门销售任务完成额 ××万元以上，年度奖金额：部门完成超额业绩的×%
五、薪酬发放管理
销售人员薪酬设计案例
一、企业背景
二、目前现状及存在的问题
公司对销售人员采取的薪酬模型是底薪加提成制，领导与员工之间、员工内部之间相处融洽。但最近销售人员普遍存在不满情绪，优秀销售人员的业绩开始下降且流失现象严重，公司利润不高。为了提高利润率，公司对装修设计人员的薪酬做出调整，将固定工资分为固定工资和浮动工资，固定工资减半，浮动工资按订单金额的40%提取，引起设计部工作人员极度不满。
三、问题分析
四、解决方案
设计原则：
公平性原则：薪酬体系建立在公平基础之上，包括内部公平和外部公平。
竞争性原则：薪酬水平要有吸引力，招聘并留住优秀人才，增强企业竞争力。
激励性原则：薪酬政策反映不同职务、能力的销售人员之间的薪酬差距，提高工作热情，发挥最大潜能。
经济性原则：薪酬水平根据企业自身实力出发，平衡成本与效果。
薪酬构成：
销售人员薪酬构成：基本薪酬+佣金+津贴+季度绩效奖金。
基本薪酬根据销售技能、工作复杂程度、责任大小等因素划分4个级别。
佣金根据完成任务量计算提成比例。
津贴补偿额外工作时间、出差等支出。
季度绩效奖金包括超额完成任务奖励和工作优异表现奖励。
装修设计人员薪酬构成：基本薪酬+浮动薪酬（针对销售任务）。
完成销售任务：全额工资+绩效奖金。
未完成销售任务：全额工资-（规定的销售任务额-完成的订单
④ 如何制定销售人员薪酬
制定销售人员薪酬的方案如下：
一、合理设计薪酬水平
在设计薪酬水平时，首先要进行深入的薪酬调查。这一步骤至关重要，它能帮助企业了解行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的薪酬情况。通过对比和分析，企业可以制定出既具有竞争力又符合自身财务状况的薪酬水平，从而吸引和留住优秀的销售人员。
二、合理设计薪酬结构
薪酬结构的设计同样重要。一个合理的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、提成、福利等多个方面。基本工资为销售人员提供稳定的生活保障，绩效奖金和提成则与他们的销售业绩直接挂钩，能够激发他们的积极性和创造力。同时，完善的福利体系也是吸引和保留人才的关键因素之一。因此，在制定薪酬结构时，企业需要综合考虑各种因素，确保薪酬结构的合理性和有效性。
三、制定考核与激励机制
为了充分发挥薪酬的激励作用，企业需要制定科学、公正的绩效考核制度和激励机制。绩效考核制度应该明确销售目标、考核标准和考核周期，确保销售人员能够清晰地了解自己的工作任务和期望成果。同时，激励机制也应该多样化，既包括物质奖励，也包括精神奖励，以满足销售人员的不同需求，激发他们的内在动力。
综上所述，制定销售人员薪酬需要综合考虑薪酬水平、薪酬结构和考核与激励机制等多个方面。通过科学合理的薪酬设计，企业可以吸引和留住优秀的销售人员，提升销售业绩，实现企业的持续发展。