培训机构执行校长薪酬方案

1. 教育培训，如何拟定薪酬方案

一般都是底薪+提成的方式
具体还是要跟进不同的公司具体情况而定的

2. 请问培训机构的工资底薪加课时费是怎么算的

培训机构的工资底薪加课时费的计算方式为：固定底薪+课时费*课时数。

拓展资料：

• 底薪

底薪即基本工资，劳动法规定的当地最低保障工资基数。

无责任底薪

无责任底薪是指没有发生本人承担责任的事的最低薪金。实际是这是招聘单位的一个圈套，他们为了少给薪金会想办法给找出点承担责任的事来。

内容

广东省调整最低工资标准 平均提高21.1%

具体调整标准为：广州市执行最高的第一类标准，为1030元/月，增幅为19.8%，对应的非全日制职工最低工资标准为9.9元/小时；第二类标准为920元/月，增幅为19.5%，执行地区为珠三角地区珠海、佛山、东莞、中山市，对应的非全日制职工最低工资标准为8.8元/小时；第三类标准为810元/月，增幅为20.9%，执行地区为汕头、惠州、江门市，对应的非全日制职工最低工资标准为7.9元/小时；第四类标准为710元/月，增幅为22.4%，执行地区为韶关、河源、梅州等十二市，对应的非全日制职工最低工资标准为6.9元/小时；第五类标准为660元/月，增幅为24.5%，由执行四类市的部分困难县及县级市执行，对应的非全日制职工最低工资标准为6.4元/小时。13.56%。[1]

2010年3月1起 最低工资标准厦门调至900元

具体调整标准为：执行第一档标准的为厦门市的思明等6个区，执行第二档标准的有22个县（市、区），执行第三档标准的有28个县（市、区），执行第四档标准的有28个县（市、区）。同时，全省各地非全日制用工（钟点工）小时最低工资标准也进行了调整，分别为9.60元/小时、8.50元/小时、7.50元/小时、6.50元/小时。

江苏上调最低工资标准 各类地区涨幅均超过12%

具体调整标准为：一类地区从850元上调到960元，二类地区从700元上调到790元，三类地区从590元上调到670元。小时最低工资标准，一类地区从7.2元调整到7.8元，二类地区从5.9元调整到6.4元，三类地区从5.0元调整到5.4元。一类、二类、三类地区月最低工资标准分别较调整前增长了12.95%、12.86%、13.56%。

南京市区最低工资标准涨到960元

2月1日起，南京市区最低工资标准从现在的850元上调到960元，高淳、溧水两县从700元上调到790元。

资料来源：网络-底薪

3. 如何打造系统高效的薪酬体系

对校长而言，招生是钱，教学是命，但是管理是天！如果管理做不好，就好比天塌了一样，再棒的招生团队，再优秀的教师团队也会因为管理机制的设计和管理水平的高低而动力不足、人才流失，更可怕的是带走生源、带走师源、带走资源在隔壁另立山头，两军对峙！

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所以作为校长或创办人核心和首要工作是按照企业良性发展规律去创建一个公平公正的分工分配机制、阳光高效的晋升考核机制和万众一心的文化力机制！也就是作为校长来说“如何启动全校员工的组织内驱力”才是重中之重的事情，而不是被大量繁琐的日常事物缠身。

根据现有统计数据可知，教育培训行业离职率逐年上涨，薪酬福利待遇和职业发展空间是离职率居高不下的重要因素。很多培训机构在急速扩张的同时，忽视了老师工资待遇的提升，工资水平失去吸引力，进而造成师资力量的流失。所以，民办培训机构教师的积累与稳定，离不开科学有效的薪酬设计与激励。

我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准来留住老师呢？又该制定什么样的岗位人员薪酬方案来吸引新员工呢？

建立准确的薪酬概念

薪与酬是两个侧重及表现形式均不相同却又有机统一的概念。薪酬是教工岗位或超岗位付出时间、劳动的合理对等或超预期的回报，“薪”是现实客观工作量与工作效率的对等支付，多以货币的形式体现；“酬”是对岗位超预期贡献或超岗位尽责的酬谢，除货币形式，还多以奖品、职位、期权等不同利益形式体现。

所以只有薪没有酬，单纯的利己主义与一味现实的利益至上会侵蚀团队的未来；只有酬没有薪，则会形成没有基础的“空中楼阁”，没有现在又何谈有未来。

避免薪酬设计与执行的6大误区

1、不封顶的提成或课时费超比例分成；

2、销售团队负责人以单一绩效考核团队业绩；

3、目标限定提成不区分“同比”与“超出”；

4、完全固定薪酬；

5、教工已有薪酬中划转出绩效；

6、偏重“年终”与“年功”。

考核薪酬法

考核与薪酬的对应与统一是薪酬设计的基础，以量化的结果衡量教工的付出价值。考核薪酬法必须同时关注并包含两个内容，一是教工的岗位（超岗位）价值行为，此类考核内容虽不直接产出营收与利润，但却是教工业绩成果产出的充分必要条件，如全勤、岗位业务盈亏平衡、岗位基本功、岗位核心资源；二是教工的业绩成果，也就是岗位直接产出的营收与利润。

学校教师团队的生产薪酬法

一是：设计好教师岗位价值评估标准。可综合教师资历、教学基本功、品德、教学业务表现及成效等几个方面进行职级测评并划分等级。

二是：与公立校阶段考或学期同步进行学生学习成效测评，作为教师职级重要指标。

三是：设定适用于教师的提成机制，教师职级区分授课班型权限、课时薪酬与课程交付提成。

四是：设计教学管理岗位的利益分配机制，突出管理者与教师团队成长与利益的捆绑。与学校市场及销售部门的关注点相反，教师团队的薪酬是存量型思维。

对于培训学校来说，每年度的11、12月份是进行薪酬优化与调整的最佳窗口期，学习先进的薪酬设计理念与方法，及时解决学校薪酬问题，进而形成更富驱动力的规则，促进教职工能效发挥，关联教育服务品质提升，最终才能打造出学校运营的正向闭环，所以作为学校运营发展的内部引擎，学校做好薪酬设计、突出激励效应是前提与关键。