小型培训机构工资方案

❶ 培训机构做市场的工作人员一般怎么开工资

底薪比销售稍高。按照转化的业绩，一般给予1~2个点提成。如果按照到访或是彩灯的有效率，很容易让市场人员钻漏洞。我是做校长运营培训的，带过很多校区，给你的建议是有实际参考经验的。麻烦给个采纳，谢谢。

❷ 请问培训机构的工资底薪加课时费是怎么算的

培训机构的来总工资=工资底自薪+每小时上课费用/每节课时费用×当月上课总时间/当月总课时。

不同的培训机构会有不同的工作底薪和不同的课时计算方法，每个课时的薪酬也是不一样的，最终的计算方式需要你根据实际情况，和培训机构负责人沟通清楚就可了解。

拓展回答：

培训机构：以学历教育或成人继续教育为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求，需要教育主管部门给予认证并且取得社会力量办学资格方可营业，其培训课程价格需要核算并报教育部门批准，增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。

2018年3月16日，教育部部长陈宝生在十三届全国人大一次会议记者会上表示，要坚定不移从5个方面推进减负，砍断教师和培训机构在教学方面的联系以及各类考试、考评、竞赛成绩和招生的联系。

❸ 培训机构全职老师怎么算工资

机构全职老师怎么算工资？够的话，全职老师这应该又不相关规定和应该按合同来的颖合同签订的。

❹ 谁能给我制定一套教育培训机构的教师工资方案要完整的哦，好的话再加分！

2011年教师工资改革
一．取消中、小学教师职称工资
目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制
的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、
学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的
教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休
待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅
不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过
大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大
堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，
导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，
于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘
委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成
仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职
称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为
强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关
系、对和谐社会的构建造成严重威胁。
为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会
问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，
或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分
配，势在必行。
二、教师的收入
教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。
1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教
师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。
（随国民经济增长）
2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的
实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思
想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓
励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有
的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。。
4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖
金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，
不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，
优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县
市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身
制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的
推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学
方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，
地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真
正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是
工资30% 。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终
身制，离开就没有。

❺ 培训机构怎么合理给老师算工资

一般不都是底薪加课酬，希望能帮助到你，祝你生活愉快

❻ 教育培训机构如何计算教师薪酬，薪酬体系怎么做

薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月 备注： （1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。 （2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工 资不包含基本课时）。 （3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实 施工龄工资调整。 例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月 30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。 3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发 放 计算方法及资费标准如下： （1）基本工资不包含课时量时： 课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。 （2）基本工资包含课时量实施后： 第 2 ?页 课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数% 超课时量=授课总量-20 （关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分） 授课年级 课酬标准（元/小时） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。 4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发 放） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额×4% 情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成=缴费总额×4% 情形三：课时奖励：200元 计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时） 备注： （1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。 2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的 第 3 ?页 辅导，则两位教师均不能享受续费提成。 3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课 的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费 提成。 4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段 时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变化，因此 不存在续费提成。 （2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。 5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步 扣除） 情形一：续费学员退费：罚款 计算方法：罚款=已领取奖励 — 已消耗课时部分奖励 =（续费总额×4%×70%）—（续费总额-退费总额）×4%×70% =退费总额×4%×70% 备注： （1）关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若 非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施； （2）年底不再计发该学员的相关续费奖励； 第 4 ?页 情形二：学员退费：罚款 （1）个人授课学员退费数≤3个，则当月扣除该任课教师200元。 （2）个人授课学员退费数＞3个，则当月扣除该任课教师500元，同时公司有权辞退该 任课教师并不支付任何经济补偿金。 备注：当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费，经特殊审批后“情形二”的罚款 项不实施。 情形三：授课迟到：罚款，每次10元 罚款= 情形一 + 情形二 + 情形三 说明1： （1）同步发放是指同当月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放 2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，那么课时费即为“2010年12月 21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量（超课时量）的课时费用。 （2）次月发放是指随次月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放 2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，同时发放2010年11月21日至 2010年12月20日的奖励（所有提成的70%）。 说明2：关于特殊情形的计算方法 同一教师讲授两个不同年级课程，且课时费用标准不同时，假设低课酬的课时总量为X， 课酬为Min；高课酬课时总量为Y，课酬为Max；课时费为Z，计算方法如下： （1）当X+Y≤20时，Z=0； （2）当X＜20，且X+Y＞20时，Z=（X+Y-20）×Max； （3）当X≥20时，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括为，扣除基本课时量，应该从低课酬的学时开始扣除，即遵循课酬从低 →高的原则扣除基本课时量。 6、其他补贴 （1）餐补：每工作日15元，以实际工作时间为准。 （2）享受公司规定的其它福利。

❼ 培训机构工资体系

什么是薪酬体系？

我理解的是一组与薪酬相关的，同类制度与机制的组合体。

比如，薪资标准、薪资结构、福利制度、薪资管理制度、与工资相关的考核制度、与工资挂钩的人力资源培养制度，等等。

这些制度和机制放到一个“集装箱”里，然后，可以标明“薪酬体系”。

薪资结构一般有几项？

我认为一般有四项：基础工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴

基础工资又叫本薪，特点是相对固定，是人人平等，是基本保证，是只有普调时才“水涨船高”。

岗位工资是“薪随岗变”，是干啥活赚啥钱，是基本不变的薪资。

绩效工资是典型的活工资，是干好干坏不一样的认定，是有激励效应的版块，还是个人说了算的那部分工资。这部分在管理中学问最大，至少有两点要把控好：一个是与岗位作用大小定基准数额；一个是用合理考核做评估。如此才能让这种工资结构中的“活化能”，释放出正能量。

津贴则是前三项的补充。包括加班津贴（补充临时性工作）；组长津贴（补充岗位工资的小差别）

02

谈钱伤感情？

跟应聘者谈钱会伤感情吗？

谈清楚薪资体系，尤其是把工资体系中绩效部分和考核机制讲明白，这是形成雇佣关系的关键。

但更重要的，是与入职者沟通薪资管理制度，告诉他们“你的工资你做主”，也是通过提薪的标准和过程的梳理，激发他们的工作积极性。

换句话，每个教师都应该清楚学校的薪资结构和薪资管理制度，这样才能避免前面所说的“小生意”模式，才能在最好的制度下，把主动成长的动力融进薪资管理中。

03

如何定薪酬激励？

目前最常见的薪酬结构有两种：

①低底薪+高绩效

优点就是员工必须很努力才能赚到钱，适合能快速培养人才的团队，可以从0门槛员工开始，弊端就是人事感觉很难招人。

②高底薪+低绩效

意思就是不太努力也能赚到钱，这模式容易招人，但是对员工要求比较高，稍有规模的机构因为各个环节比较通畅，所以更适合这种结构。

薪酬常规组成举例：

当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度任务完成奖+多种补助+差额绩效。（前四项优先考虑，其余根据机构规模而定）

这个体系包含了个人PK，小组PK,是比较长效的机制。

❽ 教育培训机构工资结构

底薪+提成+管理奖金+绩效奖金+年度分红