阿里巴巴新员工入职培训方案

1. 阿里巴巴采用了什么样的培训方式以实现快乐工作理念

管理：“271”考核法 行不行，用案例说话 绩效管理，是现代企业普遍采用的管理制度之一。在阿里巴巴，同样有严格的绩效考核：所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。 在这个过程中，怎样保证考核的公正性呢？在阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，都要用实际案例来说明这个分数。主管完成对员工的评估，同时跟员工进行绩效谈话以后，员工就可以在电脑上看到主管对自己的评价。同时，员工也可以随时找HR，反映考核中的问题。 阿里巴巴的内部沟通也是非常通畅的。阿里巴巴有公开的总裁热线、open邮箱，员工可随时致电、写信给总裁，总裁会及时回复。同时，企业高管还会定期召开圆桌会议，员工可自由报名参加，高管现场解答员工问题；不能当场解决的，也会在一周内制定行动方案。这些问题及回复，也会及时在企业内网、内刊中公布。 员工有任何意见、建议，还可以在阿里巴巴的内网论坛中畅所欲言----不过，论坛实行实名制，员工可以说任何话，但要对自己说过的话负责。 享受：快乐工作认真生活 “听雨轩”里做广告 阿里巴巴的办公环境，说得上五彩缤纷。主色调是橙色，“因为这是温暖而快乐的颜色，精彩纷‘橙’是阿里人的文化符号”。整个阿里巴巴没有空白墙，都被员工设计成了各种颜色的“文化墙”，厕所也不放过。 “阿里十派”，原来指的是阿里巴巴的十个员工俱乐部，分别有足球派、宠物派等，现在已发展到十六七个“派”。员工们各显神通，在内网上发展会员、组织活动。活动的照片，就在各种文化墙上展示。其中淘宝公司还在员工休息处搞了个醒目的“淘宝武林帮派积分榜”，你追我赶好不热闹。就是厕所，女厕所被叫作“听雨轩”，男厕所叫作“观瀑亭”，每个蹲位还被开发成广告位，由专门部门管理，所有“帮派”可以在这里发通告，“因为这里是所有人都要去的地方，人流量最大”。 淘宝进门处有个“淘宝小店”，卖的是带有淘宝小蚂蚁Logo的各种商品，钥匙扣、雨伞、玩偶，应有尽有，员工能以员工价购买。这些小东西，也是受员工追捧的奖品。每年的年会上，阿里巴巴还会为工作满五年的员工颁奖，奖品是一枚刻有阿里Logo和员工名字的白金戒指。这些小细节所费不多，却给员工带来了不少快乐和成就感。 每年的5月10日，更被定为“阿里日”。所有的员工家属，这一天可以走进阿里巴巴，看看自己亲人的工作环境。马云还会在这一天做主婚人，主持员工的集体婚礼，今年就有65对员工参加。“阿里巴巴要做102年的企业，期待阿里员工工作、生活更精彩……”吴航说。 责任：不断实现自己价值 从前台做到高管 阿里巴巴有一位员工，8年前进入阿里时是做前台的。前台，在很多人眼里只是接接电话、打打杂的岗位，吃的是“青春饭”，似乎很难说有什么职业前景。但快速发展的阿里巴巴，不断有新的岗位、新的机会诞生，这位员工就从前台到行政、到客服管理、到人力资源管理，一路走来都很优秀，现在已成为阿里巴巴的高层管理人员了。 其实，在阿里巴巴，有不少在创立之初加入的普通岗位员工，通过自己努力不断轮岗，现在已走上公司副总裁、高级总监等重要岗位。 上月，记者在另一我省最佳雇主企业娃哈哈集团采访时曾听过一种说法：“工程师都去当副总了，谁去钻研技术？”在很多企业，行政体系薪酬往往要比技术人员高，能力强的技术人员纷纷转向行政岗位。娃哈哈发现并纠正了这个问题，阿里巴巴也打破了这个“惯例”。“阿里的管理、技术岗位都有自己的职级晋升通道，只要职级相应，不管是管理岗位还是技术岗位，待遇是一样的。”这样，技术岗位的人才完全可以在技术领域内不断钻研晋级实现自己的价值，而不用想方设法去挤管理岗位。 “独孤九剑”、“六脉神剑”、“九阳真经”，听起来又像在看金庸小说了，这些名头，正是阿里巴巴在不同时期对员工价值观提出的要求。其中，“永不言弃的激情”贯穿于所有这些“真经”中。与此同时，阿里巴巴推出“青橙计划”、“百年阿里系列培训”、“领导力发展”、“阿里夜校”等一系列员工培训措施，为员工加油充电。这样的要求加上企业提供的平台，使阿里员工能通过努力不断提升自己，哪怕工作十年的老员工，依然能带着激情工作。希望可以帮到你！！！！！！！

2. 阿里巴巴内部企业培训曝光!构建企业大学的意义

如今，许多企业的员工留存都不是很高，这就带来了人力资源管理面临的问题：如何对新员工进行入职培训。入职培训给新员工带来的好处是多方面的：一是可以让新人快速了解新环境、新团队、新产品、新文化；其次，可以帮助新人尽快融入企业，为企业做出贡献，实现自己的价值；第三，可以帮助企业降低员工离职率。企业的培训工作做得越好，新员工就越愿意留下来为企业工作，让企业得到自己需要的人才，同时节省多次培训的成本和二次招聘的成本。下面，我们希望人力资源部能从阿里巴巴，分享新员工入职培训的理念和内容以及培训的具体实施路径中得到有益的启示。

01培训理念和内容

1.训练理念 新员工入职培训非常重要，它是新员工快速融入企业的有效途径，也是企业向新员工传达企业文化、理念、发展方向等核心知识的集中方式。双方可以在有限的时间内充分理解对方，也可以增进感情，为以后的顺利工作打下良好的基础。新员工入职培训是企业整个培训体系的一部分，阿里也不例外。那么，在阿里？培训的概念是什么首先，阿里非常重视新员工的入职培训，并投入巨资。这可以用一件事来证明。阿里巴巴，前首席人力资源官彭蕾，女士曾经说过：在2001年互联网“寒冬”的时候，阿里巴巴提出的目标只是“活着”。在这个前提下，阿里仍然投入了数百万元用于新员工的培训，这说明阿里非常重视新员工的入职培训。

其次，阿里认为新员工的入职培训应该经历“遗忘、释疑、整合”三个阶段。遗忘是帮助新员工忘记以前公司的工作流程、工作方法、工作习惯，妨碍新员工接受新内容，必须遗忘，归零；解决的办法是，新人在岗位上工作一两个月后，会对新的环境感到迷茫，从而动摇自己的选择。阿里帮助新员工解决在认识和适应新公司过程中遇到的困惑和困惑，从而对新公司建立良好的印象；整合是帮助新员工掌握新公司的流程、工作方法和文化，融入新团队。由此可见，阿里巴巴新员工入职培训的理念和目标是非常明确和扎实的。2.培训内容。 第一个内容：企业文化介绍： 它是为了了解阿里巴巴企业的使命、愿景、六大核心价值观、公司的发展历程、公司的组织架构、公司的主要业务和公司的基本规章制度。企业文化是能让你区别于包括同行在内的所有其他企业的核心点，在招聘体系中，你必须通过各种工具和方法找到与你的企业文化相一致的员工。在这个阶段，我们在介绍企业文化的时候，深入了解员工的想法和意愿，以便更好的筛选出与你的企业文化接近的员工。 第二个内容：一般训练： 企业不应该让员工，尤其是新员工，认为你招他的时候，会把他当成你家赚钱的工具。而是在整个入职培训体系中，你要提供一些一般性的培训，比如办公软件的使用、谈判技巧、时间管理、人际关系管理等。这些技术娴熟的新员工无论在哪个公司工作都可以帮助提升自己的能力，给新员工的印象是他们一直在想他，而不仅仅是帮他们打拼。这是阿里新培训的独特理念 第三个内容：专业技能培训： 好好利用《16字秘诀》。第一个：我说你听——作为核心负责人或者经理兼岗位总监。首先你要培养这个新员工。这是我说的你听听；第二个：你说我听了——之后，我再看新员工的吸收情况。在接下来的一天或者下午，你会依次告诉我早上训练的内容是什么，看你有没有吸收。也就是你说我听了；第三个：我做你看——，就是我完成训练后给你做，然后你看着我做，有问题问我；第四：你做——，你再操作一次，然后如果有问题，导演或者负责人当场调整。阿里巴巴认为，新员工入职培训是企业长期发展的先决条件，是培育健康成长“种子”的工程。是整个企业招募的优秀种子，能在自己企业的土壤里生根发芽，有你家基因的种子。

02培训的具体实施路径

新员工入职培训的三个阶段和三个方面是在阿里巴巴，实践中逐步建立的一个相对完整的新培训体系，旨在新员工入职后1至3个月内融入公司文化。同时，根据人才类型的不同，阿里巴巴为新员工设计了三种不同的入职培训路径： (1)在公司国际站做销售的新员工正在学习“百年大计”系列课程； (2)在中国站做销售的新员工正在学习“百年诚信”系列课程； (3)其他非销售岗位的新员工正在学习“百年阿里”系列课程。

以上三个“百年”系列课程构成新员工入职培训的三条实施路径。虽然业务技能培训的重点有所不同，但都是基于让新员工尽快熟悉公司的业务和环境，了解以阿里价值观为重点的阿里巴巴，企业使命和企业文化。百年计划是阿里推出的第一系列“百年”课程。百年计划针对销售岗位的新员工，他们将接受文化价值观、产品知识和销售技能三个方面的全面培训和学习。当时在课程中，公司高层几乎完全参与讲课。马云、关明生讲授公司使命、方向、价值观，彭蕾讲授公司发展史，孙彤宇、李旭晖讲授销售技巧，李琪、金建杭也参加了讲座。

销售人员接受了一个月的百年计划培训后，回到各个地区继续培训，同时要求在接下来的两个月内至少完成一个订单，才能通过试用期。百年阿里，简称“百阿”，是一项为期10天的阿里巴巴新员工试用期培训。这10天期间，新人要参加素拓和迎新活动，增加相互了解，增强凝聚力和团队意识；在了解公司和业务的过程中，不是简单的讲解，而是一个自由的新人团队，探索和面试感兴趣的业务和部门，然后宣讲PK。下一个课程是灌输阿里文化和价值观。无论你学习哪个系列的课程，阿里新员工的培训将在两个月后继续实习和考试。每周都有严格的考试，考核新员工的表现和价值观。其中，价值评估基于客户至上、团队合作、拥抱变化、诚实、激情和奉献这六个核心理念。

作为一个倡导“拥抱变革”的学习型组织，阿里巴巴不像大多数企业那样，将新员工的培训限制在最初的两三个月。阿里巴巴新员工入职后接受系统的“百年”系列培训，也有三个月的“师傅带徒弟”的“关爱期”，6到12个月后有权选择“回炉”进行再培训。也就是说，阿里巴巴的新员工有机会在一年内接受系统的培训，主要是在前六个月。3个月的“关爱期”通过一对一的教学模式，让老员工传承并帮助新员工，既促进了新老员工之间的沟通，也让新员工获得了更好的成长环境。综上所述，阿里巴巴拥有完整的新人培训体系，已经成为中国互联网行业最大的电子商务人才摇篮。这也使阿里巴巴帝国保持了源源不断的新鲜优质血液，企业也同样需要学习阿里的人才培养手段， 构建自己的企业大学，从而实现人才培训，实现产业腾飞！ 来融e学，打造企业员工的专属培训体系，覆盖学、练、考、测等多维度人才分析，超千名职业提升类课程，近千名优质师资资源，懂企业更懂你！

3. 阿里巴巴杭州总部一个月培训内容

alibaba 总部在杭州，入职培训是来杭州的，一般就是一个班淘汰一个。大家一起住在公司提供的宾馆或酒店里，每天要上课，共考2次试，最差的会被公司淘汰。但是路费公司也会报销的。阿里的待遇很不错，五险一金，哪怕最后淘汰的那个也是给报销的，这么大的公司怎么会在乎你那点钱呢？做飞机不太可能，报销标准是火车中铺，如果发生差额那只能你自己承担了，食宿都包括的。你是大连的啊？那是刚开的一个区域。至于这份工作，只有自己做过还知道，每个人的感受是不一样的，看你是否适应和是否能够承受的起，做得好的都是精英，房子车子不在话下。

待遇具体你做业务，或售后客服，或电话客服不一样的。推销业务，有的是前三月2500+些补助，3月后1500+提成，压力蛮大的，没实力是难呆下去的。

另外这篇文章你可以去看一下。
阿里巴巴求职
http://wenku..com/view/77b6d675a417866fb84a8e99.html

4. 《阿里巴巴基本动作》第13招-第17招

第13招 团队培训：基本功，扎马步

管理者做团队培训的三大现状
1、培训不成体系——三天打鱼，两天晒网
2、培训不切实际——谈的内容指导不了业务
3、培训没有结果——人才留不下，培养不出来

方法论 “2x3培训管控法”
2——指两种角色，即管理者和培训负责人
3——指三个阶段，即培训前，培训中，培训后
第一角色：管理者
心法第一式：责任心
心法第二式：引导意识
心法第三式：同理心
第二角色：培训责任人

培训前：一是确立培训目标，二是确认受训人员，三是确定培训主题
培训中：确保培训形式的多样性，确保培训讲师的多样性，提升员工的参与度

第14招 员工辅导：实战中言传身教，手把手地教
授人以鱼，不如授人以渔，作为一个管理者，我们要能使员工青出于蓝，超越伯乐，要学会成就员工

怪象：
越俎代庖，什么都自己来
不陪访客户
荣誉是自己的，错误，责任都是下属的
高估自己的表述能力，没有给出正确的方法
没有给组员分享的机会

辅导新员工的过程
第一天：
1、座谈（介绍团队，文化，消除陌生感）
2、指定师傅及安排基础类培训
3、留作业（做两个PPT,每日过程总结。学习总结日报、学习总结周报）
第二天：
1、拎包陪访（三天的拎包，不同类型的三个人员）
第一周：
1、实战演练（每日回到公司的必备项目）
2、独自拜访
3、总结、分享
第二周：
1、陪访（16字方针）
2、总结、分享
马云曾说：你刚来的时候可以抱怨你的手下是一群混蛋，但如果过了一年你还在抱怨，那么你才是一个真正的混蛋。

什么是员工辅导
辅导——
1、辅助——获得技能，协助工作
2、指导——指出不足，帮助改进
培训是针对 全体员工存在的问题，而不是员工的个性化问题
辅助则是解决员工个性化问题，辅导是随那说明的，个别的，非正式课程的指导与训练，是协助学员自我发展，强化员工各种能力技巧的特殊方式。
口传心授，言传身教

管理 者做“辅导”的四大现状
1、管理者没有时间辅导员工
2、辅导了，却看不到业绩提升
3、认为辅导是企业培训部门的事
4、管理者担心“教会徒弟，饿死师傅”

三人五步法
玉不琢，不成器，玉又有玉养人
管理者辅导员工的好处

对管理者——
增强管理责任
培养团队人才
提升团队能力
增进团队氛围

对员工——
加快学习速度
提升工作能力
增加工作自信
促进上下关系
获得发展机会

三人指管理者需要重点辅导三类对象：新员工、老员工、问题者
量，质，恒

五步法
1、挖掘辅导需求 ——新员工辅导4个时期，老员工辅导要长期，问题者辅导要及时

新员工的辅导需求：兴奋期、挫折期、犹豫期、成熟期
兴奋期 ——员工刚入职的时期，也是快速成长的时期，此阶段，员工对工作有强烈的新鲜感和兴奋感，管理者要迅速投入辅导状态，让员工形成良好的工作习惯，并帮助员工看到成果，让员工看见未来。
挫折期 ——管理者越要辅导员工，扎扎实实地帮助新员工练好基本功，让新人在逆境中成长，从不会向会前进
犹豫期 ——员工对工作产生怀疑，管理者要从心态方面辅导新人，需帮新人坚定从业信心。帮新人理清当前的利益关系，让新了解继续留在企业可学到什么，获得什么，以团队榜样事迹作为案例，让新人明白只要继续努力，用对方法，就能成为团队荣耀，鼓励是最好的方法
成熟期—— 员工能独立完成工作，具备一定的工作技能，心态趋于稳定，管理者重点帮助员工进行职业规划，指明前行道路，清晰目标。

老员工的辅导需求：是一个持续而长久的过程，管理者需结合老员工心态，在工作技能上进行点拨，帮助提高眼界和见识，能更加全面地看待问题。

问题者的辅导需求——问题者不会主动提出问题并寻求管理者帮助，导致问题隐藏在冰山之下，巨大隐患，管理者及时发现问题，关注员工动态，及时辅导，潜在风险扼杀在萌芽之中。

2、明确辅导内容——态度，知识、能力、技巧
3、设立辅导目标——短期目标，长期目标
4、把握辅导时机——岗前培训时，正式转正时，遭遇低潮时
5、常用辅导形式——陪练、陪访、面谈
陪练三步曲
计划——计划陪练时间、对象、内容
过程——场景化一对一演练，其它员工的点评、主管点评和演练
结果——陪练后的总结、跟进，课外演练

第15招 师徒制：最有效的人才成长路径
师傅倾囊所授，徒弟韦编三绝
师徒制，员工培养体系的一部分
善之本在教，教之本在师

建立有效师徒制的“三位一体”法
一位：企业应该明确意义，搭建基石，营造氛围
二位：师傅应该尽职尽责，树立榜样，给予帮助
阿里师傅的五大职责：
陪同拜访，陪同促单，拜访检查，日常辅导，发展规划

阿里师傅需要秉持的理念与使命
1、强将手下无弱兵，什么师傅出什么徒弟
2、有付出才会有收获，有关怀才会有感激
3、孩子还是自己的好，辅导不能假手他人
4、先要懂得造就别人，结果自然成就自己
5、人因分享而成长，因期许而出色，因重视而忠诚

三位：徒弟应该心怀感恩，摆正位置
阿里徒弟应该履行的职责
1、制订有效的拜访计划
2、制定清晰的客户拓展方案
3、制定详细的行动方案
4、接受师傅的训练辅导

一体：师徒制要有仪式感
拜师仪式
签师徒承诺书

第16招 复盘：回顾总结，凝练可复制的方法论

管理者开复盘会两大现状
从不开——什么是复盘，为什么复盘
管理者做好复盘的四大价值
1、传承经验，提升能力
2、知其然，知其所以然
3、不再犯同样的错误
4、总结规律，固化的流程

开不好——无场景、无流程，无重点
复盘的4大场景——个人复盘，团队复盘，经营战略复盘，项目复盘

做好复盘的“五步骤三角色”法
5个步骤：复初心，复目标，复结果，复原因和做迭代
复盘中管理者扮演的三个角色——老师，教练，闻味官
复盘的心法：
人的层面——总结经验、提升能力；
事的层面——总结规律、完善框架

管理者如何具务收获复利的能力？
1、建框架。建好框架，才能沉淀方法
2、做复盘。通过不断复盘，通过点、线、面的思维，形成标准的作业程序，要做事有优先，做最重要的事，不断地总结、迭代。
3、收复利。日日为功，水滴石穿。
复利效应是个神奇的东西。只要每天保证比昨天好1%，两年之生就是1428倍的收益；三年之后，就是53000多倍的收益，远远超过了单利的计算方式。日拱一卒，功不唐捐

第17招 思想团建：种下梦想的种子
人是要有帮助的。荷花虽好，也要绿叶扶持。一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。让整个团队的员工拧成一投绳，共同面临困难挫折，达到任尔东西南北风，我自岿然不动的境界。

管理者做思想团建的2大现状
从不做：不知道其作用和意义
思想团建三大意义：
1、让一个团队凝聚起来，鲜活起来，有人气儿
2、让团队有共同的语言，共同的符号，共同的理念
3、让团队通过共同的经历和故事，沉淀团队文化
做不好：没有掌握思想团建的精髓
画龙画虎难画骨，知人知面不知心
马云说：最大的失败是放弃，最大的敌人是自己，最大的对手是时间

一个核心三个方法
一个核心： 共享团队愿景，要求管理者遵循以下4个原则：
原则一 ：管理者要有清晰的梦想和愿景，要相信梦想，并饱含激情地去追求它。
灵魂三问
1、我有清晰的梦想和愿景吗？
2、我相信梦想吗？
3、我饱含激情地追求梦想了吗？

原则二：让团队伙伴的个人愿景与团队愿景进行深度对接
利益共同体、事业共同体、命运共同体

原则三：让团队伙伙共同看见目标
原则四：带领团队随时地庆祝胜利，从胜利走向胜利。

第一个方法：共创团队符号
团队符号——团队名称、团队logo、团队口号和关键词（团队内部缺什么补什么）

第二个方法：推向内部场景
邮件、短信
三报，四会——日报，周报，月报，早会，晚会，周会，月会
培训、分享大会

第三个方法：走向外部场景
轻霜冻死单根草，狂风难毁亩林，作为管理者我们一定要去落实思想团建，让团队成为一个整体，做到“人心齐，泰山移”，让团队能走得更远。

管理就是说100遍，做100遍的过程
马云说：什么是伟大的事情？伟大的事情就是无数次平凡、重复、单调、枯燥地做同一件事，就会做成伟大的事。

5. （113天）用了这六招，阿里的新老员工快速融合

一、要有共同的目标，有能够鼓舞人的使命愿景。

什么是共同的目标呢？ 比如三年内公司要上市、我们要抢占行业的首位等。

二、要有新员工的融合场景 。

公司层面要给新员工创造融合的环境，让新员工顺利落实。

融合场景有人和业务两个层面。在人的层面，要帮新员工消除孤独情绪，帮他了解团队的人情世故。具体做法可以是带新员工拜码头、开迎新会、拜师傅、高管参与入职培训等。

在业务层面，很多新员工的流失是因为不能快速熟悉业务，进入业务状态。

所以公司层面要梳理三套系统帮新员工快速进入业务。这三套系统分别是业务流程系统、工作系统和个人进化系统。

1、业务流程系统 ： 从获取客户信息，到客户成交，再到后期服务， 整个业务流程是怎么样的，每个流程节点，我们的量有多少，要学习哪些技能，要注意哪些心态，我们都要梳理成册，传授给新员工，管理者和师父要在过程中及时辅导。

2、工作系统： 要帮新员工养成良好的工作习惯，让他知道每天、每周、每月必须要做什么。当他对公司整体还不了解时，先按部就班地做这些事比较有效。在上下一致的工作系统中，新员工也能快速与团队同频。

3、个人进化系统 ： 狂跑、狂问、狂总结、狂训练、狂分享。在不断跑业务的过程中，发现问题，向团队、客户询问问题的答案，将其总结成自己的知识体系。有了自己的这种知识体系以后，要去实际工作中训练，训练完了，还要分享，因为最好的分享就是最好的学习，经 过“五狂”的锻炼，新员工会对业务产生自己的认知，而询问与分享的过程也是团队互相熟悉的过程。

三、要有对老员工的关怀。

当团队中有大量的新员工进来的时候，对老员工来说内心也会有些不安。当他不安了，就可能会有意无意排斥新员工。 所以当新员工入职的时候，管理者不能忽视老员工的感受。

如果团队的老员工出现这种问题，我们要安抚，肯定老员工过去创造的价值。然后从文化价值观的角度进行开导家，要把传帮带的价值告知老员工。紧接着就是给他指明新的方向和挑战，让他有新的台阶进步。

四、要提升管理者的管理能力。

在实际工作中，员工最大的离职原因是他的直接管理者。在很多快速成长的公司里，组织的发展速度是慢于业务的发展速度的，特别是管理者的能力成长。

另外有的管理者在日常工作中缺少人文关怀，新员工进来之后，只关心对业务熟不熟悉，对产品有没有了解，但对于人却关心不足，也没有询问他在新团队感觉怎么样，有没有兴趣相投的同事等。

破解新员工流失问题，管理者的能力要及时提升，一是增加一对多的管理能力，二是提升对人的理解能力。如何提升？ 首先，公司需要定期对管理者进行培训。这个培训可以有固定的时间和主题，也可以在业务中随时进行。在阿里，上级管理者会随时看看业务的数据变化，如果发现问题，就会随时辅导。每个月，我们都会进行Review， 在策略、团队和价值观方面帮助管理者提升。

新晋管理者本身也要建立自己的三套系统，梳理自己的业务流程，养成自己的工作习惯，并且要善于总结经验，提升自己的管理能力，形成新的习惯和技能。

如何总结提升能力呢？一是多写PPT，通过PPT梳理自己的工作。二是可以做一段时间的培训。

五、要及时迭代公司文化。

新员工进入一家新公司的时候，他身上会有原先工作环境中的文化和沟通语言。老员工之前经过长期相处， 他们身上也有一套文化习惯和语言。当两者在一起时，就会缺乏统一 的语言和文化习惯，互相就会有一定隔阂。如果时间一长还形不成统 一的语言，这个隔阂就无法消除，新员工就会选择离开。

如果公司出现新员工大量流失的问题，就要考虑是不是文化需要迭代，以适应新的生产力和生产关系。如果文化不及时迭代，很可能 会成为企业发展的障碍。比如微软的第三任CEO萨提亚·纳德拉就是通 过对微软的文化改革给微软带来了新生，让微软再次快速发展。而阿里，从湖畔花园的十八罗汉到如今遍布全国的员工，文化上也从早期的校园文化到新六脉神剑，一直在不断迭代，以适应新环境。所以， 当一家公司发现了新的业务增长点，必须有第二条隐形的文化曲线， 去支撑这条新增的业务曲线。

六、要有相应的制度。

也就是说，要有一些制度上的东西帮助新老融合。举个例子， “助手制度”在阿里快速发展的过程中起到了很大作用。如果团队中有连续两个季度都能够达到公司业务指标的销售精 英，那么公司就会给他配一两名助手形成小团队。这名助手可能刚刚毕业，没有太多的销售经验，但是具有销售人员的基本素质，浑身也 充满干劲。助手的收入由底薪+提成组成，底薪由公司出，业绩提成会 按照这个小团队业绩的2%计算，从老员工的奖金里抽出来。助手和销售组建团队之后，就由新员工配合老员工做一些业务，老员工也会去 带新员工学习所有的业务技能。这样经历6个月，由于每天跟着业务精英学习，助手就会成为新的业务骨干，可以选择到一个新的区域独立成为一名新销售。我们当时通过这样一个制度培养了很多新的业务精 英，老员工也创造了新的价值。这也消除了新老员工之间的嫌隙。

6. 阿里巴巴的人员管理模式

首先，阿里巴巴的信息流十分的对称，没有不真实的，而且非常的流畅，不受阻拦，反应速度非常的快，信息更新速度也特别快，信息十分真实对称。阿里巴巴的信息更新还需要更快、更准确。

其实，阿里巴巴的资金流十分的通畅，商家与商家之间的交易可以通过网络进行，而且出现不真实的情况十分之少，甚至没有，总体来说信用度十分高，让企业与企业之间的交易不会产生问题。但依然存在着一些问题，希望阿里巴巴能从各个角度考虑资金流的安全问题。

再次，阿里巴巴的物流功能也在不断的完善，越来越好，物流正在向全球化、信息化、一体化的发展，需求配送、装卸、库存越来越好，唯一缺乏的就是物流的个性化。希望阿里巴巴能够早日的做到物流配送的个性化服务。

然后，阿里巴巴在保证消费者的隐私权、知情权、选择权、确认权、撤销权等方面做得比较完善。但还是有待改进的。

最后，阿里巴巴诚信度非常高，但仍然存在不足之处，应该尽快建立网上、网下的失信惩戒机制，就算是电子商务发展之所需，也要有建设诚信社会的要求。

(6)阿里巴巴新员工入职培训方案扩展阅读：

阿里巴巴网络技术有限公司（简称：阿里巴巴集团）是以曾担任英语教师的马云为首的18人于1999年在浙江杭州创立。

阿里巴巴集团经营多项业务，另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。

2014年9月19日，阿里巴巴集团在纽约证券交易所正式挂牌上市，股票代码“BABA”，创始人和董事局主席为马云。

2018年7月19日，全球同步《财富》世界500强排行榜发布，阿里巴巴集团排名300位。

参考链接：阿里巴巴集团—网络

7. 百阿培训是什么

百阿培训主要是面向所有阿里集团的入职新人的培训，外地的也都要跑到杭州来培训，培训的内容主要是阿里的历史、业务、文化等。

阿里巴巴集团控股有限公司（简称：阿里巴巴集团）是马云带领下的18位创始人于1999年在浙江省杭州市创立的公司。

阿里巴巴集团经营多项业务，另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。

企业愿景：

旨在构建未来的商业基础设施。我们的愿景是让客户相会、工作和生活在阿里巴巴，并持续发展最少102年。

（1）相会在阿里巴巴：赋能数以亿计的用户之间、消费者与商家之间、各企业之间的日常商业和社交互动。

（2）工作在阿里巴巴：向客户提供商业基础设施和新技术，让他们建立业务、创造价值，并与我们数字经济体的参与者共享收益。

（3）生活在阿里巴巴：致力于拓展产品和服务范畴，让阿里巴巴成为我们客户日常生活的重要部份。随着业务不断扩展，从商业拓展至云计算、数字媒体及娱乐等众多其他领域，阿里巴巴已进化为一个独特的、充满活力与创新的数字经济体。我们的阶段性目标是，截至2036年，能够服务全世界20亿消费者，帮助1000万家中小企业盈利以及创造1亿就业机会。

（4）“活102年”：阿里巴巴集团创立于1999年，持续发展最少102年就意味着我们将跨越三个世纪，取得少有企业能实现的成就。我们的文化、商业模式和系统的建立都要经得起时间考验，让我们得以长期可持续发展。

以上内容参考：网络-阿里巴巴集团