生產准備培訓組織網路圖

❶ 有關教學組織的三種結構圖，懇請各位教育家的指點。

一、教學組織形式的概念教學組織形式：為完成特定的教學任務，教師和學生按照一定的要求組合起來進行活動的結構。教學組織形式主要研究：如何把學生組織起來進行教學活動、如何分配教學時間、如何利用教學空間。二、教學組織形式的歷史發展影響和制約因素：（1）生產和社會生活的需要，（2）教學內容的深度和廣度，（3）課程的結構及其復雜程度，（4）科技發展而出現的教學手段和設備提供的可能性（一）古代學校的教學組織形式個別教授形式。官學、私學，教會學校、宮廷學校，手把手，一對一，師徒相授。（二）近現代學校的教學組織形式1、班級授課制（1）歷程16世紀編班上課17世紀誇美紐斯《大教學論》班級授課制赫爾巴特提出教學過程的形式階段理論：明了、聯想、系統、方法，使班級授課制完善定型蘇聯凱洛夫提出課的類型和結構理論，使班級授課制形成了一個完整體系我國清同治元年1862京師同文館採用班級授課制（2）缺點：壓抑個性培養，阻礙學生整體發展。（3）改革類型：A、以班級教學為基礎的教學組織形式的多樣化B、徹底打破班級、年級界限，尋求全新的教學組織形式C、既不失集體，又有個人獨立探索的教學組織形式2、貝爾——蘭喀斯特製（導生制）18世紀末到19世紀初，由工場手工業向大機器工業過渡時期教師以教年齡大的學生為主，而後由他們中的佼佼者「導生」去教年幼的或學習差的學生。仍然以班級為基礎，教師並不直接面向全班學生，而是面向「導生」。背景：英國教育雙軌制，勞動者子女只能在設備簡陋，師資缺乏的初等學校學習，師資缺乏和教學要求不高，所以採用。教學質量低，很難滿足大工業生產對學校教育質量的要求。3、道爾頓制1920年美國柏克赫斯特 道爾頓中學教師不再上課向學生系統地講授教材，只為學生分別指定自學參考書、布置作業、由學生自學和獨立作業，有疑難時才請教師輔導，學生完成一定階段的學習任務後，向教師匯報學習情況和接受考查。由於每個學生的能力和志趣不同，他們各自的學習任務和內容不同，學習任務按月布置，完成後再接受新的學習任務。重視學生的自學和獨立作業，在良好的條件下，利於調動學生學習主動性，培養學習能力和創造才能。否定教師的主導作用，脫離教師指導和組織的這種教學組織形式不利於教學效果的提高。4、文納特卡制美國 華虛朋 1919 芝加哥文納特卡中學課程分為兩部分：一按照學科進行，由學生自學，另一部分通過音樂、藝術、運動、集會、開商店、組織自治會來培養和發展學生的社會意識，前者個別教學，後者團體活動。特點：（1）有具體的學習目標和內容（2）應用各種診斷法檢測學習情況。在測驗前，先進行練習測驗，學生自測，自改。（3）通過自學及診斷測驗後，方可學習下一單元內容。（4）教師經常深入學生中間，因人、因時、因事而個別指導。（三）當代國外教學組織形式的改革1、分組教學19世紀20年代，二戰後歐美各國「英才教育」的需要重新重視，克服班級授課條件下難以做到適應個別差異的情況。按照學生學習的能力或學習成績，把他們分為若干水平不同的小組進行教學。是對班級授課制的改革和完善，分組的依據不再是年齡，而是學習能力和學習成績。（1）內部分組：在傳統的按年齡編班的前提下，根據學生的學習能力或學習成績的發展變化情況進行分組教學。（2）外部分組：徹底打破傳統的年齡編組，按照學生的學習能力或學習成績的差別進行分組教學。優點：比班級授課更切合學生個人的水平和特點，便於因材施教，有利於人才培養。面臨問題：（1）很難科學地鑒別學生的能力和水平（2）對待分組教學上，學生、家長、教師的意願常常與學校的要求相矛盾（3）分組後造成的副作用很大，往往使快班學生容易產生驕傲，使普通班、慢班學生的積極性普遍降低。（不同層次學校的教學是廣義的分組教學，環境變化可以淡化以上提及的矛盾，利用學校的不同校區進行分組教學會減少分組教學的副作用，各校區可以採用先進後進搭配的方式進行組合。分組教學中，後進班組家長學生與學校的矛盾大，分組的副作用大，其主要原因在於學生的學習主動性，班級的學習氛圍差，加強管理力度，增強師資力量（以各班骨幹教師：特師、名師、青優、帶頭人的比例數據為證）是解決的途徑之一，另外，將先進班組和後進班組之間的人數以遞減的方式組織可以加強管理，提高效率，以贏得家長和學生支持。ABCD層次倒置與亂置，如初一A層次表示學習能力低的層次，D層次表示學習成績好的層次，初二則以相反的順序編班，心理考慮。學習A層次，學習B層次，潛力A層次，潛力B層次，小范圍的滾動機制，消化機制，如前面班級留出空間，准備消化最後一個班級，跨年級的跳級的鼓勵機制，分層次保送激勵機制）學校分組教學的意義、矛盾及實施辦法研究（新形勢下年級分組教學的實施途徑探索）（投《上海教育》）2、特朗普制20世紀50年代 美國，「靈活的課程表」試圖把大班上課、小班討論、個人獨立研究結合起來，並採用靈活的時間單位代替固定劃一的上課時間。以20分鍾為計算課時的單位。大班上課佔40%，小班討論佔20%，個人獨立研究佔40%。3、小隊教學「協同教學」是對教師的組織結構進行改革的一項嘗試，旨在發掘教師個人的特殊才能，提高他們的教學效果。採取兩名或兩名以上的教師合作施教，根據他們的能力和特長組成互補性的結構，通過分工協作，在教學工作中分別承擔不同的角色和任務。共同負責一個班或幾個平行班的教學工作。特徵：（1）教學組可以分為大組和小組（2）「小組組長」和「高級教師」主持教學組的工作並負責上大課，其他教師則負責小班或小組教學、討論及個別輔導（3）在教學組中，教師按課業需要和個人專長輪流進行教學。優點：合理有效利用教師人才資源的優化組合方式，可以使教師的興趣和特長得到有效發揮，有利於教師相互學習、交流與提高。西方國家將小隊教學與分組教學、特朗普制相結合，從而在教師結構和學生結構兩方面組成了新的教學活動組織形式。4、合作學習20世紀80年代以來 社會學、團體動力學的合作原理應用於中小學教學實踐在班級教學中，學生群體的組織形式有三種：合作、競爭、不相干群體合作分組結構應該成為課堂教學組織形式的主要特徵，只有這種結構才能起到學生群體間積極相互作用的效果，從而改善教學工作的整體效益。特徵：（1）組內異質，組間同質。組內互助，組間競爭。（2）任務分割，結果整合。（3）個人計算成績，小組合計總分。（4）公平競爭，合理比較。優生組第一名與差生組第一名贏得相同的積分點數。（5）分配角色，分享領導。三、教學工作的基本組織形式——班級教學班級教學是教學工作的基本組織形式。（一）班級教學的基本特徵班級教學：根據年齡或學習程度，把學生編成有固定人數的班級，由教師按照教學計劃統一規定的內容和時數並按課程表進行教學的組織形式。1、以班為人員單位2、以課時為單位3、以課為單位（二）班級教學的優點和局限性1、優點（1）面向全體學生（2）保證學習活動循序漸進，並使學生獲得系統的科學知識（3）保證教師發揮主導作用（4）固定的班級人數和統一的時間單位，有利於合理安排各科教學的內容和進度，加強管理（5）在班集體中學習，師生間和學生間可以交流，增加信息來源和教育影響源（6）實現教學任務方面較全面，有利於學生多方面發展2、局限性（1）主體性和獨立性受到限制（2）實踐性不強，學生動手機會少（3）接受現成的知識成果，培養學生的探索精神和創造能力不夠（4）面向全班學生，強調統一齊步走，難以照顧個別差異，不利於因材施教（5）內容、時間、進程程序化、固定化，難以在教學活動中容納更多內容（6）「課」受時間限制，完整的內容被分割。（7）缺乏真正的集體性。（三）班級教學中課的類型和結構1、課的類型（1）根據教學任務：傳授新知識課、鞏固知識課、培養技能技巧課、檢查知識課（2）根據教學方法：講授課、演示課、練習課、實驗課、復習課2、課的結構（1）組織教學（2）檢查復習（3）學習新教材（4）鞏固新教材（5）布置課外作業（四）上課的基本程序和步驟1、備課（1）鑽研教材（2）了解學生（3）考慮教法2、上課（1）目的明確（2）內容正確（3）方法恰當（4）組織得好（5）積極性高3、課堂教學效果測評（1）測評學生的學習效果（2）分析教師的課堂行為（3）根據教學效果測評調整課外作業的布置4、布置課外作業（1）代表性，難度適度（2）與教科書內容有邏輯聯系（3）有助於啟發思維（4）盡量與現代生產和社會生活中的實際相結合，理論聯系實際（5）分別給優生和差生布置分量、難度各異的作業

❷ 生產與作業管理畫網路圖的基本步驟

網路圖基本步驟 1 編表（工作清單）-----調查研究、收集資料、理清關系、編制工作明細表／清單。2畫圖-------根基工作明細表畫出網路圖。3 整理 （輕質合並：將圖畫漂亮：檢查等）-----對畫出的網路圖進行整理

❸ 生產運作管理中網路圖包含了哪些信息

工作步驟（從開始到結束有先後順序），關鍵路線（找出最省時間的步驟），不同工序所需時間（根據運營資料可在網路圖上展示）

❹ 什麼是單位組織結構圖，什麼樣的圖，給個示例。我們是教育培訓機構的。要單位組織結構圖。

示例很多，你可以用網路圖片搜索「組織架構圖」

❺ 求生產經理以下組織結構圖

可以根據企業具體情況增減管理層級。這是一般的生產型企業管理機構。

做一名合格的生產經理，主要抓好以下幾方面工作：

1、按時完成生產任務。

2、關注生產關鍵環節的操作規范，嚴格控制產品質量。

3、合理組織產品生產，結合材料采供，均衡生產能力，提高生產效率。

4、注意計劃進度安排，提高設備利用效率。

5、建立責任到人的考核機制，將產品質量、產量與個人收入掛鉤，激勵好員工。

6、建立安全生產管理系統，將安全生產納入日常檢查考核當中，並把生產管理人員及骨幹員工納入到這一體系中，達到生產、安全兩手抓，兩手硬。

7、注意處理與供應、計劃、總工等聯系緊密的部門和領導的關系，以保證計劃順利實施。

❻ 怎樣製作生產工藝組織結構圖

1、直接用插入文本框的方法，再用畫圖用直線把文本框連接起來
2、CAD作圖最方便，求助你們企劃部門。。呵呵

❼ 繪制組織結構圖時前期准備工作有哪些

組織結構圖分為外部組織結構圖和內部組織結構圖。
外部組織結構圖重在描述和外部組織的介面，二級法人需描述其在母體組織中的地位 以及與母體組織中其他結構之間的關系；一級法人則可以描述上級行政主管部門和有業務指 導關系的機構。一級法人通常不必在手冊中提供外部組織結構圖。
內部組織結構圖應真實反 映機構的內部設置，包括最高管理層的組成和分工、各管理部門和專業科室的設置，非常設 機構的設立以及它們各自在實驗室中的地位、作用和相互關系。內部組織結構和外部組織結 構優勢也可在一張圖中表示出來。 組織結構框圖中領導關系用實線。這里要注意的是，專業科室和管理部門雖然在行政 級別上是平行關系，但由於管理部門的組織、協調和服務職能，在組織機構框圖中有時可居 於專業科室之上。管理部門可用實線和箭頭指向表示他們與專業科室間的相互關系。非常設 機構可用虛線方框表示，和最高管理層中的分管負責人之間用虛線相連。
對二級法人的實驗 室，當技術保障和供應由實驗室外的其他部門提供時，可用虛線相連。 級之間的連線不帶箭頭；沒有反映出非常機構；方框中沒有職能或指責的簡單描述；管理部 門和專業科室是並行關系，同樣接受實驗室最高管理層的領導等等。 外部組織結構圖重在描述和外部組織的介面，二級法人需描述 其在母體組織中的地位以及 與母體組織中其他結構之間 的關系；一級法人則可以描 述上級行政主管部門和有業 務指導關系

❽ 生產車間員工培訓計劃

如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。