培訓課程設計培訓地點培訓對象

1. 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。

二、進行培訓需求分析

培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。

三，確定培訓課程目標

培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。

四、進行課程整體設計

課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。

五，進行課程設計

在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。

課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。

六、階段性評價與修訂

在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。

七、實施培訓課程

即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。

在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。

八、進行課程總體評價（培訓效果評估）

培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

2. 如何設計培訓課程

一家企業培訓經理想要做一堂培訓課程，找到我們公司：希望提升溝通力和執行力的。
然後我們具體詢問如何認為溝通力和執行力出了問題，他有點說不來，只是說領導認為現在企業主管以上完不成既定的任務，而且溝通上不是很順暢。當然有一些培訓公司會認為這個問題很簡單，拿來一些老師的課程《提升溝通能力》、《如何打造一個高效團隊》等大綱就可以完事，人力資源部門也好像可以像領導交差了。其實不是這樣，這樣很難達到培訓的效果。也許這個錢花的就很冤枉了。
內容（我也希望人力資源培訓部門以後規劃培訓時能對自己的企業現狀事先就做一個很好的分析診斷），比如同一個溝通問題可能就會涉及：現在有團隊多少人，多少位有這樣的情況，指得是什麼狀況；如何溝通不暢？是上下級之間還是平級部門之間？溝通風格是什麼樣的？各部門之間人員的溝通模式了解嗎？他們溝通中最在乎的是什麼？現在有什麼資源可以幫助到他們、你從人資部門的角度看到了什麼？他們部門的領導認為缺失的是什麼？增加什麼能達到溝通的效果.....
這樣慢慢細分才能清晰了解現狀，幫助企業達成真正的目標，同時讓員工或主管建立達成目標的能力。比如這家公司經過很好的溝通以後發現不僅是溝通的問題還有缺失的是時間管理和目標管理的問題等。我們為這家企業很好的策劃完成了培訓的方案，下一步才是進一步的溝通老師、培訓時間、參與人員、培訓地點等等。天健楊建華撰稿

3. 培訓計劃方案一般包括哪些部分

首先來說並不是給員工進行培訓就能是提高績效的整體水平。對於許多情況給員工漲工資或者升職效果更實際。公司要培訓的目的首先還是要明確清楚的，到底是要通過培訓來提高什麼。培訓最好保證大家的心態是接受自己提升而不是隨便應付，要不真是吃力不討好的事。制定培訓計劃的步驟：1、進行培訓需求分析公司如果確定必須要進行培訓，那可以通過每個部門的具體情況進行分析。例如針對某個部門可以針對員工平時實際情況的業績考核記錄，或者前期進行一些技能考試看看成績，哪些方面需要培訓，或者是調查員工自己想要什麼樣的培訓。（實際中這一步就是很麻煩的，而且也需要很長的時間。）2、工作崗位說明例如招聘專員的崗位，首先的知道這個崗位需要做什麼事情，搜集簡歷、打電話通知、接待……根據這些來明確如果對這類人進行培訓是培訓的內容裡面要包括什麼內容，哪些不需要。（這一步的情況是根據上一步中我們需求裡面調查的情況）3、工作任務分析不同工作崗位所工作的內容不同，需要專業知識的培訓或者是部門出現一些情況，就是需要我們解決的……所以這一步就是明確具體部門工作人員根據實際情況，他們對培訓提出的要求。4、培訓內容排序之前的前三步當中我們進行了許多的調查，所需要的培訓可能比較多，那就是根據哪些是比較緊急的或者重要的來進行排序，確定先進行哪些培訓。（這一步如果各部門配合的並不是很好，就省略了；根據經理的要求排一排序）5、描述培訓目標把第二步裡面要求的進行轉化，也就是需要什麼我們培訓什麼，但是之後我們要有一個目標，到底要干什麼，也是保證培訓的有效性。不要培訓之後就結束了，費錢有費時間，大家還抱怨。6、設計培訓內容如果公司就想自己做的話，那就是確定具體的培訓項目和要培訓的內容，老師以及教材都確定好。7、設計培訓方法就是根據不同的員工組成，例如各部門的主管，我們集中進行培訓，如果就是讓他們提升領導能力，那就是選案例分析法，課堂中進行角色扮演的形式來分析案例解決問題……或者如果對一個銷售小組進行培訓，平時就加班沒時間，那就選擇一個時間段集中培訓，時間短而且內容精；再或者對一些員工還可以直接在工作中一邊實踐一邊教……（就是不同的員工組成，不同的工作時間情況要選擇不同的方法）8、設計評估標准這個非常重要經常被忽略。專業的找些專家來測評，培訓之前確定好什麼結果是達到預計標準的，也就是培訓是有效的。簡單說我們自己做的一些方法，一種是做個簡單的試卷（看具體情況，很多人都有意見就算了）；評估表一定要，對培訓的想法，有用還是沒用，老師教材的選擇，再有就是請他們說出自己的意見以備以後來改正

4. 有哪些地方可以培訓室內設計課程安排是怎樣的

課程大致上就是那些框架 一搜就能搜到 但是具體的內容和結構安排 每家都不一樣

5. 培訓課程的課程設計

課程設計的三種資源依據
1.以有組織的學科內容作為課程設計的資源依據
以學科作為課程設計的主要資源依據，強調的是對課程內容進行合乎邏輯的組織。從而應用幾個學科之間的聯系去更全面地說明和研究問題，以更好地完成課程目標。
課程設計主要包含九大要素：
第一要素：目標
課程目標提供了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標准。它們經常是通過聯系課程內容，以行為術語表達出來。但是，根據教育目標分類學理論，在情感領域中的目標，如價值、信念和態度等，雖然也可以在課程的設計中設法表述出來，但在實際中通常被忽略。
第二要素：內容
在課程內容組織上，有兩點尤其重要，這就是范圍和順序。范圍要精心地限定，使內容盡可能地對學習者有意義並具有綜合性，而且還要在既定的時間內安排。
第三要素：教材
教材要以精心選擇或組織的有機方式將學習的內容呈現給培訓者。在學科課程中，教材是最常用的，也幾乎是必備的，在教科書的選擇上，主要是內容豐富，針對性，實用性、操作性強。
第四要素：模式
課程的執行模式，主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇，旨在促進培訓者的認知發展和行為變化。
第五要素：策略
一個被普遍運用的教學策略是「判斷-指令-評價」。在這一策略中，教師分析學生的學習進展情況，判斷他們遇到了什麼困難，對學習順序的下一個步驟作出指令，當學員完成指令後，教師作出評價，確定他們是否掌握了課程設計的學習內容。
第六要素：評價
學科課程的評價重點放在定量的測評上，衡量可以觀察到的行為。例如，在報告學習者的學習狀況時，常常用諸如A、B、C、D等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級表示。
第七要素：組織
除了集體授課制以外，分小組教學也經常被課程設計者運用，分組教學為「因材施教」的個性化教學提供了某種可能。
第八要素：時間
課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間，教師要使學生在整個課程執行期間積極地參與學習活動，把課堂時間看成是最有價值的。
第九要素：空間
這里的空間主要是指教室，還有一些特殊的空間可以利用。如圖書館、實驗室、藝術室、研討室、調研場所，運動場等。
培訓課程的設計程序
基本程序是：從需求的調查與分析出發，明確課程目標，根據目標要求，進行課程設計。包括：安排課程內容、確定教學模式、組織課程執行者、准備培訓教材，選擇課程策略，作為課程評價方案，預設分組計劃、分配時間。
初步設計完成之後，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次執行的課程，每一次執行效果的評價要反饋到下一次的設計，作為一個環境的需求因素去考慮。
在基本程序確定之後，如何實施設計卻無一定之規。一個好的課程設計，一定要用系統思想來作為指導，這是我們培訓課程設計的本質所在。

6. 關於培訓體系的建立主要分為哪些模塊

一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。

1、制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。

2、課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、講義編寫、課程的審核評估。

3、講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓體系中的一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓通常是由內部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。

(6)培訓課程設計培訓地點培訓對象擴展閱讀

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研。

即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，並作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。

根據培訓計劃進行課程設計。如此一來，基本的培訓體系就建立起來了，制度與課程的制定需要各位HR反復思忖才能最終實行，一個完整的培訓體系關乎著企業的戰略發展方向和員工的素質及職業發展前景。

7. 培訓方案包括哪些內容

以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

（2）培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。

（3）培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

（4）培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(7)培訓場所和設備的選擇：

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。