培訓機構重點工作和難點

1. 想開家教育培訓機構想知道先之前需要准備的那些重點工作

資金的投入、運轉經費等
工商部門的注冊，審批等
大概的流程如下：
1、到教育局核准內培訓機構容的名稱；
2、到銀行開戶驗資
3、到民政局核准審定，也就是復核
4、找一傢具有法律效力的律師事務所，開具驗資報告
5、去你要辦教育的街道找分管教育的書記，開證明蓋章
6、最關鍵最難的一步：你辦學地址的建築安全、消防資質
7、到教育局辦理教育資質
8、去分管的工商局辦理工商注冊。
然後就是師資了，師資很重要，也很必要。
最後就是廣告宣傳什麼的，招收生源了。
結束。

2. 員工培訓工作難點

我覺得難點主要體現在三方面：
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業的問題所在，從實際出發，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善於選擇，取我真正之所需。只有從實際出發，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的實施。培訓計劃制定後，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環節的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老闆和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和後續培訓的支持。

3. 教育培訓機構目前存在的主要問題有哪

1. 社會錯誤的認知了教育培訓機構在整個教育環節中承擔的作用所有人把教育培訓機版構當作一劑良方，權一副特效葯。沒有通過基礎教育和大學教育打造好思維模式與思考能力，就期望平地起高樓。學生們大多關心在「術」的使用上，學一門軟體，學一門手藝，成為了他們選擇教育培訓機構的目的。可沒有思想的學習也只是一個技工。
2. 從業人員素質良莠不齊中國職業教育的黃金年代正好有參與其中。國內響當當的幾個機構都有接觸。但論及從業人員素質卻千差萬別，一些大學剛剛畢業的面相老成的孩子還未感受行業的洗禮，就大膽的站在講台上誇誇其談。
3. 課程無法獨立或和現有學歷教育互補在我的觀點里，職業教育的課程體系只有兩條路可選。第一條路是作為現有學歷教育課程的補充，學歷教育完成對知識的積淀，職業教育完成對技能的培養，兩者互補。第二條路，職業教育毫不考慮學歷教育的內容，自創體系和教育方法，只有一個目標就是崗位匹配與就業競爭力。但是，說實話，國內目前這方面做的太差。

4. 如何做好教育培訓機構的管理工作

一家成功的教育培訓機構，不只有專業的市場招生，也不僅僅是強大的課程體系。當我們縱觀一家專業的教育培訓機構時，無論從市場定位、到團隊管理，還是從組織架構，到社會責任，都有著清晰的定位與目標。不僅需要培訓機構管理系統的使用，配合運營管理指導，把校區運營得更好。

第四個就是要有創新，要有不斷的創新的精神;第五個是要有執行力。 教育培訓這塊大蛋糕，正在被越來越多的中外品牌所看好，並力求分得一塊。競爭日益激烈的市場環境，對每一個培訓機構都提出了嚴峻的挑戰，特別是連鎖機構，都有自己鮮明的特點和優勢，但是，「苦練內功，深抓教學，提升口碑」則是任何一家培訓機構想「長治久安」所必須做到的。

5. 職工培訓的難點痛點有哪些

職工技能提升是一個包含諸多內容的大題目，其中既有職工的應用技能，也有像勞動法律法規、安全生產知識、勞動保護等技能之外的職工綜合素質方面的內容。在一般企業經營者眼裡，職工教育就是職工的核心勞動技能的提升。如果某項職工教育不能為企業帶來「見效快」的經濟效益，不僅企業不會重視，也一定會連鎖反應，帶來職工也不去重視。

國家電網宿州供電公司帶電作業班副班長許啟金只有高中學歷，他後來卻成為「高壓線上的舞者」。這個電力系統原的來「門外漢」技能提升的秘訣是靠時刻揣在褲兜里的上萬張「小紙條」。憑借死記硬背「小紙條」上的技術要點，他不斷夯實技術創新的基礎。

淮北礦業集團公司朱庄煤礦的工人王忠才學歷不高，卻成為礦上的「煤機大王」。別人不能處理的煤機疑難雜症到了王忠才的手裡卻是手到擒來。對於王忠才技能提升的秘訣，他的妻子李毛井一語道破：「他一般都是到家飯都不顧得吃，直接拿書進屋翻來翻去，都學到下半夜或者是一夜。他沒有節假日，基本上都是在研究裝備怎麼裝和卸。」

僅依賴市場機制難以實現預期目標

技能人才培養，實際上是一種公共產品和服務，僅依賴市場機制是難以實現預期目標的。況且企業職工培訓經費投入、實訓基地建設和高技能人才待遇都與企業經營狀況緊密相連，若缺乏強有力的激勵引導機制，以用人單位為主的技能人才培養方式，只能「靠天收」。

那麼，政府以及有關部門在以監督和激勵的方式開展職工技能提升行動的「手」到底能伸多遠呢？

日前，蕪湖市對外公布了該市最新的技工強市若干政策。這個包括十方面共二十五條內容的新政不僅提出了技能人才培養的目標——4年內技工總量達48萬人，而且就達到這一目標的路徑提出了一些方案。

蕪湖市提出，依託企業、職業院校和培訓機構等，面向貧困勞動者、退役士兵、就業援助對象等重點群體實施精準技能培訓計劃。探索「互聯網+」模式，建立勞動者個人學習賬號和學分累計制度，拓寬終身培訓通道。鼓勵市內企業與學生、職業院校簽訂緊缺工種定向培養協議，選擇一批大中型企業，推行以「招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養」為主的新型學徒制。

對於設置的這些路徑，蕪湖市人力資源和社會保障局給出的政策總結起來有三種：獎勵、津貼和補助。對於個人獎勵額度最大的內容是：市政府每兩年評選20名蕪湖市首席技師、10名蕪湖市技能大獎獲得者、10名「江城傑出工匠」，頒發榮譽證書，給予每人2萬元獎勵。

顯然，這些政策初衷極好，但落實起來或許有些難度。有業內人士呼籲，管理部門要出台一些鼓勵職工技能提升的剛性措施。不過，具體「剛」到什麼程度，目前尚未有明確答案。在這樣的大背景下，或許呼籲包括企業、職工、教育培訓機構在內的多方，多一些高瞻遠矚，少一些急功近利更切實可行一些。

也許培訓的最終目的是為了漲工資，不漲就白費了。

6. 企業培訓工作難點是什麼

請不要給營銷員做「看上去很美」的培訓

毛主席說過「一個沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰勝敵人的。」企業的營銷隊伍就等同一個國家的軍隊，低素質的營銷團隊同樣也就不能戰勝競爭對手。
於是，營銷管理者們為了提高營銷員的能力，就對「培訓」產生了濃厚的興趣，各式各樣的培訓方式也應運而生紛紛登堂亮相。如：公司營銷高手的內部培訓，請外來專家授課，送出去聽知名教授的講座，組織觀看教學VCD，購買暢銷書組織學習，行業參觀交流……

在上述的這些形式的培訓會上，我們經常聽到的是對微軟、GE、聯想等知名企業成功營銷案例的分析；引經據典的都是專家教授的名言（以國外的居多）；培訓教材都是國際級大師的著作；分享的都是拿破崙、傑克•韋爾奇的成功之道；市場分析首先和GDP、CPI聯系在一起……我時常反思，這些「看上去很美」的培訓對我們的營銷員真的有效嗎？

我不否定營銷理論的作用，我更不否定營銷理論培訓的價值。但是，我個人覺得給中高級管理者做這樣的理論培訓也許更適合一些。根據我個人的經驗，覺得以下幾個方面的營銷培訓必須重視。

1、重視本公司的產品、價格知識培訓。

也許一些營銷管理者對這項內容嗤之以鼻，認為這是最簡單的了，新銷售員入職培訓的基本內容之一嘛。其實，「熟知並非真知」，不信給你團隊的營銷員考考試吧，建議內容為：產品線的長度和寬度，重點產品的規格和包裝，產品的標准名稱，產品特點（賣點），使用說明（方法），出廠價格，建議的批發價格和零售價，公司各類返點（月、季、年）分別是多少……看看有多少營銷員能夠如數家珍的背得出來，又有多少人能達到及格的標准。

產品和價格知識的培訓是最基礎的營銷培訓，也是營銷管理者最容易忽視的培訓，之所以被忽視是因為很多人認為他們不重要。試想，一個營銷員在你的面前不能清晰流暢的表述自己的產品和價格，你會購買他的產品嗎？我曾經就遇到過熟讀營銷經典巨著，卻不知道自己推銷產品價格和賣點的營銷員。

2、重視對競爭對手信息的培訓。

一部分營銷員可能對自己的產品價格還略知一二，如果問到競爭對手的相關信息，可能是「丈二和尚摸不到頭腦」。比如主要競爭對手的產品線，價格體系，主銷產品是哪些，主銷產品的優勢和賣點，我們的X產品和競爭對手的X產品屬於同類競爭產品，最近競爭對手又上了哪些新品……可能一些區域經理都是「只知其一不知其二」。這樣的情況在很多營銷團隊都或多或少的存在。不知彼知己，怎能百戰不殆？
要解決這樣的問題，第一：公司要對主要競爭對手的基本情況做統一的培訓；第二：「月考」制度。每月對營銷員「考」一個競爭品牌的相關內容，考試的內容除了競爭對手的產品線，產品賣點，價格體系等基本信息外，還可以「考」：競爭對手的渠道分布，重要經銷商的姓名和電話，營銷人員的數量和質量，常用的促銷方案，最近開展的營銷活動等等。對沒有用心工作和沒有深入一線的營銷員這樣一「考」，他們就會原形畢露。 通過這樣的考試，營銷員也就能夠認識到自己的不足，主動去收集相關的信息。

3、強化行業的專業知識培訓。

隨著行業競爭的加劇，一個營銷員僅僅靠一些銷售技巧和一張嘴已經不能再創造輝煌的業績了。要出好的業績，除了銷售技巧以外，更重要的是行業的專業知識。比如，農牧行業的營銷員，如果能懂一些動物營養和疫病防治知識，肯定能更受客戶的歡迎。

我把營銷員分三類：光說不練，假把式；光練不說，傻把式；又說又練，全把式。這里的「說」指營銷技巧，「練」就是指專業知識。但是不能將營銷人員培養成技術人員，最好的方式是培養技術型的營銷員和營銷型的技術員。

4、不做改變營銷員觀念和習慣的「課堂培訓」。

優秀營銷員不一定學歷高，但是一定有一些良好的觀念和習慣，很多的營銷員業績不好很大的原因是觀念和習慣不好。

很多的營銷管理者在營銷會上也是「苦口婆心」的講道理，企圖改變營銷人一些不好的觀念和習慣。有的甚至是專門開培訓會去改變營銷員的觀念和習慣，主題無非就是《XX成功的99個習慣》、《XX18個原則》、《XX100條定律》、《XX心態決定一切》。說句實在話，我個人覺得這些「課堂式」的觀念培訓對營銷員是沒有作用的，我把這種培訓概括為：講師激動，聽眾感動，下來不動。

5、在「營銷實戰」中改變營銷員的觀念和習慣。

「課堂培訓」不能改變營銷員的觀念，只有在「營銷實戰」中讓營銷員多次的「失敗、挫折、碰壁」後，他才能認識到錯誤的觀念和習慣帶來的危害有多大，才能從內心改變自己。這就是常講的「火爐效應」，一個管理者講一千遍「燒紅的火爐會燙手」，下屬可能記不住；如果他自己「燙了一次手」，永遠都會記住「燒紅的火爐會燙手」。

因此，營銷管理者要改變下屬的觀念和習慣，就要到實際工作中去「演練」，下屬認為不可能的，你把它變為可能；下屬認為是失誤的營銷方案，你能做出良好的結果；下屬認為是「朽木」的員工，你能把它培養成「棟梁」。不需要過多的語言，你以自己的行動不但可以改變了下屬的觀念和習慣，同時還在你下屬心中樹立了良好的形象。

我剛進入營銷行業經常愛講的話就是：「不可能」，「我也沒有辦法」。一次和營銷老總走訪市場，坐在車上的老總看到一家經銷商的生意很好就說：「這個經銷商我們可以開發出來。」我回答：「不行，他和XX廠家簽的專銷合同」。走到第二家經銷商門口，老總說：「這家也不錯。」我回答：「不可能，經銷XX廠家十幾年了，從來沒有換過品牌」。走到第三家門口老總說：「這個可以嘛！」我回答：「不可能，我上個月我才拜訪過這個客戶，毫無意向」。 當時老總一句話沒有說就走進了這家經銷商的門市……兩個多小時的時間過去了，雙方達成了協議，第二天讓公司送5噸貨先試銷一下。回公司的途中我如坐針氈無地自容，老總並沒有批評我，只是讓我分析今天成交的原因是什麼。道理誰都懂，營銷員很多的時候都是在「自我設限」和「自我否定」。很多的事情並不是「不可能」，而是因為「我們認為它不可能，所以就不去做」。

這個故事是7年前發生的，至今我記憶猶新，全是因為是老總「現場演練」的的效果。如果是一個培訓講師在「課堂上」講：「營銷員成功的第七條就是：不要自我設限和自我否定」。我想，我今天是不會記住的。

6、「獎勵」和「處罰」是最有效的培訓

基層營銷員所處的位職和承擔的使命就決定了，營銷員的「覺悟」可能沒有想像的那樣高。那麼一些理念、戰略、願景他們可能不是理解的很徹底，換句話說就是「目前和自己的利益扯不上關系。」

那麼，要讓營銷人員有很好的責任感、使命感、執行力，就必須大力的獎勵身邊的「好人好事」，處罰「害群之馬」。

當一個銷售員因做了某件有益的事得到公司的嘉獎，對他而言是「付出有了回報」，更重要的意義是告訴了團隊所有成員：「這樣做就會得到嘉獎，是有好處的」。當一個營銷員因為做了某件錯事後，處罰他的目的是告訴團隊所有成員：「這是高壓線，誰碰誰觸電」。

要做到「賞罰分明」並不是一件容易的事情，他要求團隊領導人有良好的道德品格能「秉公執法」，同時要求能力過硬，能事事「明察秋毫」不為表面現象說迷惑。

一個團隊長期能做到「賞罰分明」，這種正向的引導力就能在團隊中間形成良好的「氛圍」。「講道理」是「軟體」， 「賞罰分明」是「硬體」，用「硬體」推動「軟體」在營銷員的頭腦中紮下根，就能創造良好的績效。

總之，「能對營銷員實際工作產生指導作用」是檢驗基層營銷員培訓的重要指標。

7. 什麼是安全培訓的重點,難點和關鍵

安全培訓的重點是對班組員工進行教育培訓，提高他們的安全意識、安全知識、安全技能、防止事故的發生。

8. 員工培訓的工作難點有哪些

我曾向中大咨詢咨詢過員工培訓的問題，當時談到，員工培訓工作難點包括：1、如何提高培訓項目的針對性和實效性?這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業的問題所在，從實際出發，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善於選擇，取我真正之所需。只有從實際出發，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的實施。培訓計劃制定後，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環節的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老闆和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和後續培訓的支持。