A. 保險公司年度培訓計劃
請註明是什麼培訓，由那個部門牽頭搞的培訓，最好再告訴我保險公司，這樣才能給你。
B. 財產保險公司新人培訓計劃
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購買財產險可以分為：財產基本險專、財產綜合險屬、財產一切險
財產基本險，只承保企業財產因水災及火災造成的損失；
財產綜合險，則在基本險的基礎上加上盜搶造成的損失；
財產一切險，則在綜合險的基礎上加上第三者責任的承擔。
辦理財險保險需要准備的材料：
組織機構代碼證，財產清單，需要保的標的都要寫進去。
C. 保險公司年度培訓項目
關於培訓預算制定
作為全年培訓運作計劃，年度培訓計劃必須回答公司做什麼培訓項目、怎麼做、需要多少資源、會得到什麼收益等基本問題。其中的預算工作是一個關鍵的環節，如何做好這項工作對有效開展年度培訓工作有著重要意義。
年度培訓預算的基本任務包括確定年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規定等。實踐中，很多公司在具體工作方法上，存在著不太科學的做法，最後導致預算質量與效率低下，最終控制效果不明顯。
一、年度預算制訂的通常做法
實踐中，大多企業在年度培訓預算上有一個難以解開的命題：公司今年到底要投入多少資金？有兩種根本的分析方法：經驗法和分析法。
實踐中經驗法佔主流，如比例法、參照法、（非零基）調整法，由於缺乏科學的預算分解與計算，往往要參考其他企業的經驗數據，再拍拍腦袋看看數據，感覺不好，或高層不支持，再略微調整，如此的預算總量報上去，結果可想而知。
二、年度培訓預算制訂的幾個基本原則
1、基本邏輯：自下而上，先根據年度計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。然後，然後對於總量來進行全局調節。
2、費用需求分析的基本方法。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓資源供應市場、自身組織能力、以往成本費用經驗等，進行綜合。
3、就費用總量進行調整。參照對比企業、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應市場、費用可指出比例，年度經營狀況對比等進行調整。
遵循這幾個原則，利於管理層對整個培訓活動進行全面審核，避免內部各種隨意性培訓費用的支出，利於提高主管人員計劃、預算、控制與決策的水平，利於將組織的長遠目標和培訓目標、培訓效益三者有機的結合起來。
三、年度培訓預算制訂的項目組合費用核算的四個步驟
1、項目組合設置是否必要。年度培訓計劃中，培訓項目組合是根據調研結果而來，其取捨是一定要慎重的。實踐中的某些現象必須避免，如隨意定項目來獲得公司資源空間的行為。例如，每次開始作預算時，往往會以上年實際發生的項目組合為基礎，再隨意刪減巧妙掩飾後，作為新計劃提交高層領導審批。主持審批的領導，明知似曾相識，但因不能透徹了解情況，質疑無根據，又不感覺不太對勁，要麼擱置，要麼退回再來。結果是這個過程大家很累，一個預算就這樣累。實踐中，有些培訓經理甚至開始抱怨，一提到錢老闆就不高興。其實，老闆不高興的是亂花、盲目地花。
2、項目組合成本與費用分析。基本的講師來源、課程開發、項目實施費用等必須有一個大概的量的確認。關鍵的一個要求是必須明確費用使用方向：包括費用如訓練行政人事薪資與津貼、福利金、保險費、自有訓練場地之維護及折舊、自有設備折舊；課程開發費用如講師費、教材費、車馬費、版權費、課程設計費；管理費用如場地費、出差費、器材費、交通費、膳食費、茶水費、加班費、國外差旅費等。
3、項目組合的重要性系數（利於下一步的修整）。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預先估計。最後確定調整系數。
四、年度培訓預算費用總量進行調整
項目組合財務需求總和計算出後，肯定會與預算基準即人力規劃中年度培訓預算的資源分配空間相沖突，必須進行調整。這樣可以避免「盲目地根據比例確定預算總量後，大家沒事也要編個項目來分錢搶錢的」現象。此時關鍵是預算基準的確定。
1、結構比例法。結構比例很多，例如：
1）以每位員工之預算基準來擬，每位員工每年平均有固定的訓練費用、有些公司依職位別區分不同訓練經費。
2）依人事費用的一定比例。以每年人事費用（薪資、津貼、福利、保險）的3～8%作為總訓練經費、分IDL及DL人員。
3）依營業額的一定比例決定。以每年營業額的0.5~3.0%作為總訓練經費、當營業額較小時，比率會提高。
4）依公司營業利潤的一定比例決定。依每年公司營業利潤的5~10%作為訓練預算、但容易受不景氣影響。
2、縱向比例參照法。根據去年、今年與明年的發展趨勢，和公司贏利狀況，再依據培訓策略（是加大力度，還是緊縮？）。
3、橫向比例法。參照同行業競爭對少的培訓資源投入力度和回報率。此是應該考慮競爭對少發展階段、現時競爭策略，再結合企業自身的能力評價，戰略目標來確定總量。各企業培訓的總預算多少不一，但應該有一個適當的比例。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業都低於0.5%，甚至不少企業在0.1%以下。
五、基於有效預算管理目標的機制和規定
1、綜合計算與結構化統計。分類方向很多，比如：按照接受對象分，如主管人員、新進人員，研發人員、市場人員等。按照使用方向接受對象分如課程、講師、組織實施、固定資產等。這有利於進行費用控制和培訓成本控制策略的制訂。
2、動態調整。必須時刻根據每個項目組合的推進與實施，結合項目評估和效益回報分析，適時對整個年度培訓計劃中的預算進行微調
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D. 保險公司入職培訓計劃
培訓工作的最終目的是為保險企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工職業素養與保險企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入保險企業發展的軌道，讓員工在服務保險企業推動保險企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
一、對培訓需求進行的預測
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、保險企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
(1)業務分析。通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
(3)工作分析。培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
(4)調查分析。對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
(5)績效考評。合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
(6)評價中心。員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和保險企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。
二、對培訓需求進行評估：
(1)培訓需求是否和保險企業的戰略目標相一致。只有符合保險企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
(2)培訓需求是否和保險企業文化一致。如果某種培訓需求與保險企業文化相沖突，會造成保險企業文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對於保險企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
(5)通過培訓業務水平可以提高的程度。通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
三、建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
(1)培訓機構：保險企業培訓的機構有兩類：外培和內培。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它保險企業掛職鍛煉等)。內部培訓機構則包括公司專門的培訓部，或由人力資源部履行其職責。
保險企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是保險企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的保險企業可以建立自己的培訓機構，
(2)培訓對象：根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
(3)培訓方式：從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
(4)培訓計劃：員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(或者培訓主管單位)分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
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E. 財產保險公司培訓計劃
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
培訓師的工作是被培訓和講課。不用一線銷售。要求很高。開始的時候工資不高也就3到5000不過有一定的經驗之後會升的很快，不過工作要很主動才行還要主動自我提升。