超越知識管理對話創造性與公司培訓

⑴ 知識管理是如何提高企業競爭力和適應性的

您好， 這個問題我做如下解答：

首先只是管理的目的是利用集體的智慧提高企業的應變和創新能力。知識管理包括幾個方面工作：建立知識庫；促進員工的知識交流；建立尊重知識的內部環境；把知識作為資產來管理。

企業競爭力包含的范疇很廣，而提高競爭力的手段更不勝枚舉。企業競爭力的提升從內因角度來講會涉及到知識管理，發揮大家的智慧來參與企業內部的日常運營。您可以看一下一些大的企業是鼓勵員工自發性的創新，通過創新來提高企業內部的工作效率。有一句話叫「真正的高手在民間」，所以您說的知識管理也屬於公司提高管理水平的一個途徑。

企業的適應性是逐漸顯現出來的。對於類似的這種頭腦風暴式的管理手段，需要一個完整的管理流程來約束大家的思維，過於發散且不切實際是不採取的。但是有些決策只有一些員工與親身接觸才有發言權，所以知識管理的運用是有助於提高市場供需的適應性的。

⑵ 如何在企業管理培訓中培養創新思維

從本義上講， 創新是指在人類物質文明和精神文明的一切領域中，創造先於他人，前所未有的事物和觀念，從而促進人類文明的發展。創新能力是一種人力資本，是指 一個人能產生新思想，創造性地解決問題的能力。在現代企業中，企業的技術創新離不開廣大研發人員。企業直接經濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產品製造能力的增強都在一定程度上依賴於研發人員的創新活動。研發人員的創新能力是企業進行創新活動成敗的關鍵。企業技術創新的關鍵一環是對研發人員的創新能力進行培養和建設，所以如何提高專業研發人員的創新能力越來越成為了廣大企業亟待解決的問題。

一、創新能力的構成要素

對於企業的研發人員來說，創新能力是一種個人能力，是其在研發崗位上的一種勝任力，依據勝任特徵的冰山模型原理，結合企業研發人員的創新過程和特點，針對企業研發人員其創新能力構成要素可以大致分為容易觀察的部分(創新知識和創新技能)和潛在的特徵部分（創新精神、創新素質、創新動機）。其中，創新知識是一種原創性知識，是人類社會知識分工的一種深化;創新技能是一種在創新知識的指導和約束下形成的反映創新主體行為技巧的動手操作能力;創新精神是一個人對於創造活動所具有的比較穩定的積極的心理傾向;創新素質是主體在先天的基礎上，把從外在獲得的創新知識、創新技術、創新品質等，通過內化而形成的穩定的品質;創新動機是根據社會和個體需要引起的創新意向和願望。

二、企業培養專業技術人員創新能力面臨的問題

調查表明，現階段我國的研發人員數量越來越多，但是創新能力不見提高，所獲得的專利和所創造的價值遠遠落後於發達國外。盡管近幾年企業的研發經費得到迅速增長，但是在專利、新產品等創新產出方面沒有得到相應的提高，許多企業隨著研發投入增加，創新成果甚至出現了邊際遞減的現象。其原因還是企業未重視專業研發人員的創新能力素質培養，很多研發人員安於現狀，喪失了創新活動首先要具備的理性懷疑態度和冒險精神，沒有責任感、團隊榮譽感。從價值觀角度分析,僅有半數左右的研發人員願意發揮自己的創新能力，將企業發展作為自己奮斗目標。少部分研發人員的個性和心智模式根本不適合創新活動。企業的研發人員一般具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性，具有一定的創新需求，但是這種需求只有在足夠外因的誘導下才能產生行動的力量。

三、提高專業研發人員創新能力的對策

1、培養研發人員個人素質

研發人員的自身素質是成功進行創新的人格保證，一個優秀的研發人員，其應該具備的素質包括：職業道德與品德素質、專業知識技能與文化素質、心理素質、創造性思維、市場觀念。研發人員自身素質的高低影響著創新能力的高低，在開發培養研發人員創新能力的過程中，要注重研發人員自身素質的培養。

2、培養研發人員創新思維

創新思維是指反映事物本質屬性及其內在聯系,以新穎獨特的方式解決問題的思維，它往往會產生新的思維成果。通俗地講，它是人們在進行創新時頭腦中發生的思維活動，是人類思維的高級階段。創新思維是創新能力的支柱，欲提高創新能力，必須認真培養創新思維。創新思維是人類在探索未來鄰域和開展創新活動過程中。充分發揮認識的能動作用，不斷以新穎方式和多位角度的思維轉換來尋求獲得新成果的思維活動。

培養創新思維，就要對多種思維方法有意識進行訓練，克服常見的思維障礙。訓練題目多種多樣，有的題目答案是唯一的，有的答案是多解的，有的答案是不定的。訓練的目的在於按題目要求，是訓練者敞開思想，無拘無束地從多角度、多方位、多層面進行思考、分析和聯想，去尋求可能的答案，從而開發思維能力。其訓練方法，一是參加培訓，一是自修提高。在訓練過程中，強調以練為主，不是以「聽」為主，訓練要聯系工作實際，重在注重實踐，要放鬆思想，大膽進行思考。為了能夠進行集思廣益，對多種思考（包括他人的好想法）應做出扼要的記錄，以備重溫提高。

3、注重創新個性品質的鍛煉

創新個性品質是創新能力的基礎，也是培養創新能力的重點。人們往往很重視開發智力、提高智商，但往往忽視情商的鍛煉和提高。事實表明：事業的成功，只有20%來自智商，其餘80%來自情商。創新能力也是一樣，它的很大部分來自非智力因素，如創新個性品質及情感智力。在創新能力的勝任特徵模型構成要素中，僅有創新知識、創新技能和創新思維，而缺乏膽識、活力、冒險精神與團隊精神，是難以開展創新活動的，只有員工具備了創新的個性品質，才有可能以過人的膽識和勇氣去克服困難，才能創造性地去學習和工作、追求卓越，才能去掌握運用創新知識、創新思維、創新方法，發揚團隊精神、帶領團隊創建新的成功。

4、注意研發技術經驗累積

4.1研發人員要注意總結前人的經驗和教訓。任何一項創新都不是無源之水無本之木。因此，如何利用前人的知識和智慧在創新工作中是非常重要的，也只有如此，創新工作才可以少走彎路，才可以避免很多不必要的麻煩。前人的經驗和教訓是我們創新工作的基礎，通過借鑒前人的工作，我們可以站在巨人的肩膀上看待問題、考慮問題和解決問題。

4.2注意發現和總結前人失敗的創新經驗。失敗是成功之母，這誰都不能否認，但是如果一味的失敗而不去考慮失敗的原因則對我們的工作沒有任何的幫助。通過前人失敗的經驗我們可以發現很多問題，還可以通過改變方法和途徑，成功的解決一些我們目前遇到的問題。

4.3要學會借鑒和組合。借用別人的「經驗」和「成果」而自己卻不努力是不行的。借鑒可以是思路，也可以是方法，更可以是產品。我們不要認為「拿了」別人的東西而覺得對不起別人，我們只是知識借用而已。偉大的文學家魯迅先生不是要我們用「拿來主義」 精神去借鑒別人好的東西來彌補自己的不足嘛，這叫做「取長補短」。借用別人的經驗再加上自己的創新，那才是創新發展的上上之策。所以，要想提高創新能力借用別人的經驗和成果很重要。

5、完善專業研發人員招聘選拔工作，加強對研發人員創新能力的辨別能力

企業在招聘研發人員的過程中，要特別重視對其創新能力的辨別和測試。在招聘階段要注意：

4.1筆試。設計能夠考查研發人員創新知識儲備情況的題目進行測試。

4.2面試。面試時，由經驗豐富的面試官詢問應聘者過去實實在在的創新活動和創新成果，包括當時的情形，有哪些環節，當時怎麼想、怎麼做的、效果如何;或者向應聘者提出一些假設性的或突發性的場景問題。根據過去的經驗和假設情況下的行為，來判斷其未來的創新能力。

4.3心理測驗。心理特徵採用標准心理測驗進行評估。通過對於研發人員進行能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗等來了解研發人員的創新能力。

4.4評價中心技術。在時間比較緊張、應聘者比較多的時候會採用評價中心技術，包括無領導小組討論、角色扮演等。考察一個應聘者在項目團隊中解決問題的過程當中顯示出來的創新能力。

6、加強對研發人員創新能力的培訓，提供有針對性的專業研發人員創新能力的培訓

針對專業研發人員創新能力的培訓既要面向剛剛入職的新員工，也要面向有多年工作經驗的老員工。創新能力培訓可採用許多種方法。除了可利用講座或錄像向員工傳授創新 技能外，企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒 備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創造性的發揮。所以 企業可以組織一系列有針對性的訓練，通過各種方法達到培養員工創新能力的 目的。比如最常見的有兩種：一是游戲活動，既有助於解除各種戒備心理，增 進人際之間的合作友好，又在輕松、融洽的氣氛中激發了員工創意的產生。二 是冒險性學習，又可稱為戶外拓展訓練。其中包括一些富有挑戰性的體育運動， 在鍛煉過程中，為員工提供一種困境，耍求員工找到最佳的解決方案。這種體 驗，可使得員工認識自我，改變墨守成規的行為方式，培養創新意識。除了這 兩種訓練外，還可以通過角色扮演、案例研究、行為示範等方法給員工提供更 多有助於激發創新能力的實踐機會。

7、建立有效的激勵機制

激勵能夠引導人們的行為。要讓研發人員長期持久的保持學習和創新的精神，除了鼓勵和引導，合理的制度激勵也是必不可少的一環。企業應該建立起一套動態激勵機制，從多方而調動研發人員創新的積極性，以不斷提高工作績效。

7.1首先，為保障研發人員創新能力的持續提高，企業必須要提供財力上的支持， 將研發人員創新成效與物質回報掛鉤，對研發人員的合理化創新予以重獎，同時與研發人員的績效考核緊密聯系，優秀者將享受到晉升、加薪的待遇，為研發人員提供一個廣 闊的職業發展空間，使得人盡其才。

7.2其次，要充分發揮激勵機制中管理層的職責。

在知識經濟時代，精神激勵 對於企業管理來說尤為重要。管理者需要在了解研發人員個性差異的基礎上，進行 更多感情投資，多與員工進行情感的交流，安慰鼓勵員工。並且通過適度的授 權，賦予員工更大的信任和責任意識，適時給予工作反饋和幫助，促使員工能 夠學會自我控制，努力克服困難，最大程度上發揮出創新的積極能動性。

7.3注重對研發人員創新能力的考核

企業研發人員的績效考核一般有幾個方面：個人素質、技術能力、團隊精神、業績考核。創新能力是企業研發人員績效考核的重要組成部分，可被歸入進入技術能力一項進行考核。可以參考創新能力的冰山模型確定其二級指標，然後，用層次分析法等方法確定每個二級指標的合理權重;

7.4實施全面薪酬，鼓勵研發人員的創新熱情

對企業的研發人員實施全面薪酬戰略，可以有效激發其創新的動機。由於研發人員的需求個性化、多元化，所以對其進行全面薪酬設計時應根據不同層次員工的不同需求來進行；對於從事基礎性研究的技術人員，可以採用單一的工資模式，對於擔負新產品開發的專業技術人員，可以採用較高額度工資加科技成果轉化提成制，對於部分職位價高資格較老的研發人員，可以採用較高的工資加獎金，同時，要關注他們的非貨幣性收益需求。

7.5重視研發人員個體成長，激發研發人員的創新動機

企業對研發人員，應具體情況具體分析，為研發人員提供雙重職業生涯路徑，即管理生涯路徑和研發生涯路徑。研發人員可以根據自身的價值取向和能力特長選擇發展道路，對管理感興趣的研發人員可以進入管理層，熱愛研發工作的人可以沿著研發生涯路徑由低到高發展。研發路徑與管理路徑的層級結構是平等的，每一個研發等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。

8、加強企業文化建設，支持研發人員的創新意願

首先，要為研發人員提供一種寬松、自由的工作環境。企業的研發人員是腦力勞動為主的人，而腦力勞動需要寬松和自由的環境，允許他們以自己的方式去完成工作任務。對研發人員實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡;其次，要培養研發人員的歸屬感。企業要與研發人員建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業的經營理念、市場狀況及存在的問題，讓研發人員參與企業的管理和決策，只有這樣才能使其認同企業的經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，產生創新的意願。企業通過形成一個自主與協作並存、健康和諧的文化氛圍，最大程度地支持研發人員的創新意願。

9、爭取財政支持和人員支持

企業管理層要重視與研發人員的溝通和交流，給研發人員提供表達自己觀點和想法的機會並合理地採納研發人員的意見和建議。讓研發人員切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎和為公司帶來效益。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。同時，為支持研發人員開展創新活動，政府和企業應加大研發經費投入，鼓勵研發人員做研發，搞創新，增強自主創新能力，通過設立企業研發經費投入獎勵資金，按研發經費投入金額數和科研難度給予企業不同的等級的獎勵和優惠政策，支持企業開展創新研究。同時企業還可以成立研發人員創新基金，鼓勵研發人員積極參與科研和項目開發工作，對研發人員的專利申請和保護、公司籌建和市場開發活動給予支持，加大青年研發人才培養力度，發掘其潛力、活力和創造力，積極培育領軍人才和團隊。

10、企業應加強和研究所、高校的合作，推動技術成果向市場轉化，促進創新鏈的形成

企業技術創新是出自於自身發展的需求。在市場經濟條件下，企業最貼近市場需求，最了解老百姓的衣食住行，只有順應了市場的變化，才能做強做大，而科研院所和高校積累了大量創新科技成果，企業可以與其加強合作，充分發揮高校和科研院所在基礎研究和前沿探索中的作用，並給予穩定支持，讓科研人員心無旁騖地鑽研科學問題，實施更加靈活的創新機制，推動科研院所技術成果向市場的轉化，如支持院所和高校的技術、人才等創新要素向企業流動，實施國家技術創新工程，促進產學研用緊密結合，形成與產業鏈緊密結合的創新鏈。

11、鼓勵研發人員與外部進行技術交流，開拓技術創新思路

專業技術交流活動對推動企業技術創新具有重要的意義。企業應根據自身實際情況，創造條件，鼓勵研發人員參與相關技術交流活動，通過了解外部的技術信息，可以解決很多在本企業內部無法解決的問題，同時也能很好地提升技術人員的技術素質，起到取長補短的的作用。通過技術交流，也能為技術人員在考慮企業技術革新、產品結構調整和產品品種的優化升級方面打開新的思路，樹立新的觀念。

通過技術交流，拓展研發人員思維，或可以創造出新東西，或發明出新方式新方法，或孕育出新思想新見解，或挖掘出新材料新證據。大力培育「創新精神——一種勇於突破已有認識和做法的強烈意識，包括懷疑精神、批判精神、開拓精神、勇擔風險精神、科學求實精神等。有了創新精神，才有創新行為，進而獲得創新能力」。在企業創新文化建設中，鼓勵自主創新和注重創新人才教育，以解決科技難題和生產生活實際困難為導向，做到寬松自由、敢於探索、不怕失敗、堅持攻關、協作創新的科研學術氛圍，激發學術的研究熱情，拓展智能結構，提高創新實踐能力，為科學研究培育高素質創新人才。

12、完善技術創新體系建設和創新性人才培養機制

科技創新成果只有完成工程化並面向市場實現產業化，才能真正轉化為強大的現實生產力，實現創新驅動發展，在全力推進科技成果的工程化產業化的過程中，除了要高度重視工程化產業化工作、真正把工程化產業化擺在創新驅動發展的重要位置外，還要切實推動以企業為主體、市場為導向、產學研協同創新的技術創新體系建設，並營造有利於工程化產業化的良好環境，大力促進科研生產一線工程技術人才和高技能人才人才成長提高，暢通人才成長通道，加快培養造就一支規模宏大、結構優化、素質一流、作風過硬的科技人才隊伍。充分發揮科技社團的自律功能，建立健全科研活動行為准則和規范，加強科研誠信和科學倫理教育，切實加強科學道德和學風建設。大力宣傳優秀科技工作者和團隊，引導廣大科研工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，弘揚創新文化，充分激發全社會創造活力，通過改革人才的培養機制、使用機制和激勵機制，為創新型人才提供更寬松的創新環境，提供更大的創新動力。

⑶ 創造性對一個公司成功的重要性。。。。。。急求。。。在線跪等

企業的持續發展在於，高級決策者做正確的事情(選好項目，不能盲目投資)，中級管理者正確的做事情（態度，對上不隱瞞，對下多體貼），普通操作者把事情做正確（遵規程，勞紀）。

而公司的主打產品與其他同類產品的優勢體現於創新，實用性價比。

海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

「有生於無」與「以柔克剛」

有一次，張瑞敏首席執行官出訪日本一家大公司。該公司董事長一向熱衷中國至理名言。在這位董事長介紹該公司經營宗旨和企業文化時，闡述了「真善美」，並引述老子思想，張瑞敏也發表了自己看法：《道德經》中有一句話與「真善美」語義一致，這就是「天下萬物生於有，有生於無」。

張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說，企業管理有兩點始終是我銘記在心的：第一點是無形的東西往往比有形的東西更重要。當領導的到下面看重的是有形東西太多，而無形東西太少。一般總是問產量多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。一個企業沒有文化，就是沒有靈魂。第二點是老子主張的為人做事要「以柔克剛」。張瑞敏說：「在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉強、小轉大是個過程。要認識到：作為企業家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執著前進，也就會成功。」

有一次，一位記者問張瑞敏：「一位企業家首先應懂哪些知識？」張瑞敏想了想說：「首先要懂哲學吧！」

張瑞敏能聯系企業實際，從老子思想中悟到「無」比「有」更重要、「無」生「有」的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。驕橫與張揚永遠是企業衰敗之源。

人的成熟，在於思想的成熟。企業家的成熟在於實踐經驗基礎上形成的理念體系。一切成功的企業家都是經營哲學家。著名經濟學家艾豐為《張瑞敏如是說》一書寫序，題目就是：「不用哲學看不清海爾」。艾豐用哲學恰到好處地評價了張瑞敏。

海爾文化走進哈佛講壇

1998年3月25日，在美國哈佛商學院內，工商管理碩士二年級學生的課堂上是一番異常熱烈的景象，大家正欣喜萬分地迎接一位陌生的老師——來自中國的企業家海爾集團首席執行官張瑞敏。

「請大家想想看，1984年張瑞敏先生面臨的嚴重挑戰是什麼？」林·佩恩教授循循善誘地向大家提出一個又一個問題。

呈馬蹄形排列的座位上立即舉起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美國人。

教授不斷提問，把討論逐漸引向深入。「海爾具有每年增長80%的速度，成為家電發展最快的企業，大家認為什麼是影響海爾成功的因素？你若是張先生，又如何做出決策？海爾管理為什麼是有效的？一條『休克魚'為什麼能被海爾文化激活？為什麼研究企業文化就是研究活力？」學員們各自發表著看法。

張瑞敏聽著各國碩士生的提問和對海爾文化案例的熱烈討論，對他們提出的問題一一作了解答。

一位美國的學生說：「從張先生的講課中，我第一次了解到了中國企業成功的管理！」

張瑞敏是走上哈佛講壇的第一位中國企業家，以海爾的卓著業績和精闢經營理念讓世界認識了中國企業與成功的海爾文化。這一事件在中國企業管理史上具有重要歷史意義，它說明，中國企業只要創新，同樣也可以在企業管理方面為世界做出貢獻。

學生學習的主動性和創造性與教師自身思維的靈活性和豐富性密切相關。因此，教師自身的思維也應具有創造性，並以創造者的身份為學生創設良好的創造性的氛圍，為學生提供敢想善思的創造性的良好情境。比如，對學生的質疑，老師的態度應該是鼓勵引導，通過鼓勵使學生從「不敢」提問到「敢於」提問，通過引導，使學生逐步做到「善於」提問。要學生「敢問」，關鍵在於教師要愛護扶持他們的熱情，對於學生提的每個問題，要努力做到認真善意地對

待，絕不因為學生提出了沒有意義或不好回答的問題而表現出不高興，不耐煩。教學中，應把學生的質疑、提問的作為必不可少的教學環節。捕捉每一次學生迸發的創造火花，培養世紀性的創造性人才！

⑷ 名課堂——企業管理培訓專業機構怎麼樣有沒有誰參加過銷售和企業管理方面的培訓急···

我們公司接受過銷售的外部培訓，講的挺好的，但是對高端點得內容涉及不多，比較適合業務員。

⑸ 開題報告-知識管理的影響（急急！！！！！！！！！！！！！！！！！！！）

不是很明白你的意思。

是知識管理效果評估還是影響知識管理實施的因素？

前者可以從對業務的直接效果（例如幫助銷售部門提高銷售效率、成功率）和經濟效益角度去分析，後者比較麻煩；如果是影響KM實施的因素，知識管理中心（Knowledge Management Center）認為主要是從戰略、人、流程制度和技術平台四個緯度（簡稱SPPT）去寫。

詳細的您可以去中國知識管理中心（Knowledge Management Center）網站查一下！

⑹ 對公司培訓發展工作有什麼建議，誰知道

公司培訓發展工作應該根據具體的問題來提供具體的建議，你這里沒有提出主要的問題，我就給你說幾個公司培訓中常見的問題及建議。

培訓工作中常見的困難有：

1、 流於形式，應付公事。為了迎接GMP驗證檢查設定的培訓，內容局限於僅有的內容及形式，不夠靈活，方式有待改進，致使員工缺乏積極性;閉門造車，缺少新的知識點，或者不夠深入。

2、 對培訓不夠重視。目前公司發展穩定，感覺培訓工作勞民傷財，浪費大家的時間和精力，造成領導不重視，同事不理解，工作開展很被動。因此需要對培訓的作用加以強調，需要知道培訓能帶給我們什麼收益。

3、 看不到培訓效果。就是培訓完了就結束了，使參加培訓的人員沒有端正的學習態度，培訓不是沒有效果，是一個潛移默化的過程，並非都是立竿見影，是一個思想認識的過程，給今後的工作提供思路，而不是解決方法。和大家上學讀書一樣，大家不喜歡的，不知道能給今後有什麼作用，但是我們讀下來了，才能感受到知識的作用和學習的意義。

4、 沒有培訓資金准備。規定每年計提一定數額培訓基金，根據資金作培訓計劃，根據公司在這方面給多大的空間做事才可以做到心中有數。否則，工作做起來很盲目。

說到最後，培訓工作需要領導的認可和支持才能順利開展，看公司的發展思路，是否吻合。

⑺ 現代企業管理學 企業創新的含義和途徑

企業創新的含義:
企業創新就是根據市場需求的發展趨勢，為生產經營跟市場需求相適應的產品，而充分利用並不斷優化自身資源與社會資源配置，從企業經營管理各個層面上進行的創造和革新。

企業創新的方法與途徑：
一、重視戰略管理
戰略謀劃是企業的靈魂，戰略管理關乎企業的發展方向。面對世界經濟一體化進程的加快、信息技術的迅速發展和知識經濟興起所帶來的外部環境深刻而巨大的變化，特別是我國加人WTO後所面對的世界跨國公司的挑戰，企業管理是以生產為導向的封閉型、被動型、粗放型的企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，必須在戰略創新方面下功夫。企業戰略創新首先是指企業戰略的制訂和實施要著眼於全球競爭。今後企業的競爭態勢將是國內競爭國際化和國際競爭國內化，因此，任何企業的戰略都必須放眼全球；另一方面企業戰略的制訂和實施要在捕捉外部環境機遇的基礎上更多地立足於企業核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長，就是擁有別人所沒有的優勢資源。今後企業的競爭主要是圍繞培育和形成核心競爭力來展開。培育和形成核心競爭力必須適應企業外部的環境因素，如顧客價值、競爭者和替代品的變化。顧客價值是指產品或服務提供的效用多少。面對變化了的顧客價值，應採取的措施是重新選擇與核心競爭力相匹配的經營環境和業務領域，避開變化了的顧客價值；不斷建立新的核心競爭力，預測、跟蹤並滿足不斷變化的顧客需求。面對經濟全球化、貿易壁壘減少帶來的企業競爭對手數量增加與規模擴大，企業必須及早確立核心競爭力的發展戰略，以實現企業核心競爭力的持續發展。面對企業核心競爭力受到替代晶的威脅。企業必須以不斷創新競爭方式和運作方式，在形成核心競爭力方面有突破性進展，使自己永遠走在前列。

二、構造「企業生態」
企業生態是指企業生存和發展的和諧環境。美國著名管理大師彼得·德魯克說過：企業之間的生存發展如同自然界中各種生物物種之間的生存與發展一樣，它們均是一種「生態關系」。面對經濟全球化、信息化、知識經濟興起以及加入WTO所帶來的企業經營環境的劇烈變化，市場意識和對環境的敏感性，改變傳統的把「自我」與企業必須具備市場「環境」完全割裂的意識，確立「共生」的意識，形成和諧的「企業生態」。構建「企業生態」首先是開展協同競爭。由於經濟全球化發展趨勢的增強，面對日益激烈和復雜的競爭環境，企業必須超脫傳統競爭模式，以合作代替對抗，在競爭中合作，在合作中競爭，通過一定程度的合作和資源共享來尋求競爭優勢，即實現「雙贏」。協同競爭的關鍵是選擇合作夥伴。選擇合作夥伴的原則又包括：創造利益的潛力；趨同價值觀；創設有利的合作環境；實現夥伴關系的目標與企業自身目標的一致性。其次是開展綠色經營。面對可持續發展和國際綠色貿易壁壘的挑戰，順應世界綠色浪潮的大趨勢，企業必須改變只顧自身經濟利益而忽視對社會和環境可能產生影響的狹隘發展模式，實現經營綠色化，建立綠色企業。這就要求企業不僅要承擔起促進經濟發展的責任，而且要擔負起推動社會發展和生態發展的責任。綠色經營的措施包括：研究、掌握國際環保法規，加強環境認證和管理；積極申請和取得環境標志認證；開展清潔生產，開發綠色產品；積極利用WTO的爭端解決機制，維護自己的合法利益。

三、調整組織結構
組織結構是實現企業經營戰略的保證。我國目前組織結構的特點是嚴格的層次關系，固定的職責，高度的正規化模式，正式的溝通渠道，集權化的決策，以及管理環節多，管理成本高，企業效率低等。由於科學技術的飛速發展和市場的瞬息萬變，使得企業的運轉節奏大大加快，要求企業保持高度的機動靈活性，而國際互聯網和企業內部網的廣泛應用，又使得傳統的組織結構難以適應時代的要求。為此，必須調整和創新組織結構。調整組織結構的目標，一是扁平化，即通過破除傳統的自上而下垂直多層的結構，減少管理層次，壓縮職能機構，增加管理幅度，建立一種緊縮的橫向組織，加快信息傳遞和反饋的速度，以提高管理效率。二是柔性化，即通過建立臨時性組織來擺脫原有組織形式束縛，實現靈活性與多樣性的統一，以增強企業適應內外環境變化的能力。三是虛擬化，即通過通訊網路技術，把實現企業目標所需要的知識、信息、人才等聯系在一起，組成動態的內部資源利用綜合體，在組織上突破有形的界限，並利用一定的外部資源實現企業目標。調整組織結構的理想目標是建立學習型組織。面對知識經濟時代不僅僅是獲得知識和信息，更重要的是它高度重視建立全體人員衷心共有的目標、價值觀和經營使命。

四、建立人本文化
在21世紀這樣的知識經濟時代或戰略競爭時代，人力資本將逐步取代金融資本而成為戰略資源。知識經濟的競爭，最終將是人才的競爭。同時，我國加入WTO將會強化對國內優秀人才的爭奪，外國資本和跨國公司進入中國市場後對各類人才不拘一格的爭奪將會成為我國企業能否生存的最大威脅。因此，必須改變傳統的以物為本的企業文化，建立以人為本的企業文化。建立人本文化，首先要注重情感管理，即理解人、尊重人、關心人，通過塑造良好的人際關系，充分發揮人的主動性積極性。其次是重視人力資源的開發和利用，即重視培養人，提高員工的知識和技能素質；重視激勵人，運用物質手段和精神手段相結合的方式，激發人的積極性和創造性；重視使用人，給員工提供發展的機會和創新的舞台，使個人的才華能夠得到充分施展。

五、強化知識管理
在工業社會，核心資源是資本。在知識經濟時代，知識的價值和作用將超過資本的價值和作用而成為核心資源，知識將成為社會經濟發展的關鍵因素。面對知識經濟的挑戰，企業創新必須重視資源的開發與利用，因此，必須強化知識管理。強化知識管理首先要把技術知識視為一種商品，進行知識運作，也就是在生產流通領域通過對知識的使用獲取利潤，在市場上通過知識產權的交易，實現知識價值增值。其次要善於運用全球信息網，不斷獲取世界范圍內的新知識、新信息，進行知識的積累、知識的優化組合與創新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業的發展。再次要高度重視員工知識素質的提高和潛在能力的發掘。因為人是知識的載體，知識管理的實質在於開發人才。最後要設立知識主管業務，其主要職責是引導員工共同分享知識，鼓勵員工把信息與他們的認識和能力結合起來，以創造新的知識。

六、培育職業化的企業家隊伍
創新經濟學的鼻祖熊彼特指出，創新的主體是企業家。企業家是最具有創新能力和影響力的人，他們不墨守成規，不遵循循環流轉的軌道，卻常常創造性地改變這種軌道。目前我國企業創新效率不佳與企業家缺乏不無關系。因此，要推動企業創新，必須注重企業家隊伍建設，培育和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的「企業家階層」。在這方面，我們應借鑒發達國家的經驗，結合我國國情，在責、權、利一致的原則下，完善經營者激勵約束機制，建立一套科學、公正的考核、晉升體系，使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在幹部人事制度上，引進競爭機制，建立經營者人才市場，使企業家這種生產要素，通過市場機制合理配置。國家也要採取措施建立企業家人才交流市場、資格認定系統、繼續教育培訓機制等，以促進我國企業經營者職業化。

七、加快制度創新，以制度創新促進管理創新
管理創新與制度創新是相互促進、相輔相成相互保證的關系。制度創新是解決企業資源市場配置的微觀機制問題，也就是說，通過制度創新使企業成為富有活力的、能自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的經濟細胞。管理創新是解決企業內部資源如何組合，使之盡可能多地產出的問題，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品開發活力、行為激勵體系及高效運作的機制。制度創新能為推進企業創新提供良好的基礎，增加推動力。因此企業創新必須深化企業改革，建立現代企業制度。

⑻ 大家幫幫我 50個加入管理培訓公司的理由

加入培訓公司可以讓學到更多的東西,最終讓你更快成功,請記住成功的100個理由:

1、王宗立說："每天早上游泳（輸入正面潛意識）是他成為億萬富豪的關鍵。"在游泳過程中，輸入正面潛意識，使其每天都保持巔峰狀態。

2、最重要的是要養成習慣，立即行動。感動之後是行動。一點總比沒有好，早做總比晚做好。

3、要養成運動的習慣，要養成早起的習慣。運動能激發無限的魅力，會使一個人感覺起來非常自信。所以我要自己保持持續的運動狀態。讓自己一早起來就很巔峰的狀態。很多情況是越文明，生活越糜爛。而你看王永慶，台灣的經營之神，雖然年齡高達86歲，但還是每天5點半起床，跑5000公尺，多年來一直堅持。朝氣——POWER。能量就是魅力，氣宇非凡。早起，不要為自己找理由，什麼我沒休息夠，我昨天好累啊，等等。

4、僅僅知道還不夠，關鍵是要不斷地訓練。訓既是教育，練既是練習。

5、學校不教兩件事情，一是不教談戀愛，怎樣找個好老婆怎樣嫁個好老公。二是學校不教怎樣**，學校給人的教育是追求金錢意味著罪惡，人為財死，鳥為食亡，財富是萬惡之源。

6、成功者與失敗者的差別在於時間管理，運用時間的方法。

7、你可以主宰你自己的命運！！！下定決心爭取過自己想要的生活。清楚自己的生活目的。你需要擁有自己的夢想。

一部電影，《楚門秀》，楚門伯班（金凱瑞飾）老是覺得他一直受到監視。他沒想到這竟然是真的。從他呱呱落地開始的三十年來，楚門伯班就是史上播映最久、最受歡迎的記錄片肥皂劇的主角，他居住的理想小鎮海景鎮居然是一個龐大的攝影棚，而他的親朋好友和他每天碰到的人全都是職業演員。他生命中的一舉一動分秒都曝露在隱藏在各處的攝影鏡頭面前。這就是「楚門的世界」，全球上億觀眾都注意著他的一舉一動，而他自己卻不自知。

然後經過三十年的渾噩生活後，楚門終於感到他的生活有點不對勁，當他發現他就像是活在玻璃罐里的蝴蝶時，他決定要不計代價地逃離海景鎮。但是他必須面對「楚門的世界」的創始人、製作人和導演克里斯托，並且克服他內心最大的恐懼，才能突破藩籬，獲得自由他在內心對自己說，NO! I DON'T WANT！（不！我不要過這種生活，我不要過這種受別人操縱的生活！）王宗立借這個例子是想說明，一個人的命運是沒有人能夠操縱的，只要他下定決心，而且用生命去爭取，他就可以去爭取他想要的東西，過他想要的生活.你也有一合錄影帶，1天24小時，記錄你一生，你的導演是誰呢，你是也在過一種別人操縱的生活呢？你的生活是否是在於達成別人的目的的一種工具而已呢，而不是在過你想要的生活的做對的事情，起而行動，下定決心，用生命去爭取！

你滿不滿意你自己的劇本，你敢不敢夢想5年後的你？

亞洲首富孫正義有句名言——最初所擁有的只是夢想和毫無根據的自信而已，但是所有的一切都從這里開始。

8、銷售是世界上最賺錢的工作。王宗立，21歲，財富達300億，選擇業務工作。

這個世界上收入最高的工作就是業務。他說：說服任何人，幫我做任何事。

銷售，什麼是銷售，就是說明、教育、幫助別人作決定。需要三大能力：開發客戶，網羅幹部，締結業務。

21歲，16個月的時間賺了300萬，然後4個月賠光22歲賺了700萬，半年賠光，銷售房子，幫助別人做決定。人喜歡別人幫他做決定。不管是選衣服，交異性朋友還是選吃什麼東西，你都希望別人替你做決定。

一個女人如果有兩個男朋友，她該選擇哪一個？如果你是其中之一，你要幫她下決定，你該如何說服她要她選擇你？

2次創業失敗，失敗了沒關系，重要的是學到了東西沒有。成功就是交學費，早交晚交而已。越早交就交得越少。

"在人生中必須得有一個自己又愛又敬又怕的人。"他的這個又愛又敬又怕的人是他父親。

"我賠過近千萬的錢，最重要的教訓——千萬別隨便轉換跑道。""我見過太多的轉型（轉行）失敗的人。擴張是另一種形態的轉型（轉行）。"

9、人要成功需有三本——本人，本錢，本事。本人是指要親自去了解你所做的業務（產品和服務，甚至具體到每一個細節），本錢就是要有資本，本事是指你要有你的核心專長，核心的競爭力。

一個人要成功，要有很多的貴人。

8位數字與9位數字相差一萬倍。

億萬富翁靠經營管理，靠大智慧，靠忍。

老闆的大忌：全天下的男人都會犯下的錯誤是色，英雄難過美人關。很多人有錢到一半，就會享受，開始酒池肉林，百花叢中有花就堪折，這樣很快就會財富消散，因為賺錢不是加減法而是乘除法，來得快去得也會更快。所以做領導還要有憂患意識。

10、人生不在於機會而在於選擇。人生的命運就取決於你一剎那所做的決定。

"我做了哪些選擇，以致於有我輝煌的成就——23歲月入百萬，26歲成為億萬富翁，28歲收購成功雜志，兩岸三地不同形態的業務？"首先要選個好的工作和職業。

(1)、寧為牛後，不為雞首。1993年24歲時，日子非常不錯，在忠孝東路有900平米的辦公樓，銷售房地產，遇到事業瓶頸，因為無法銷售模式，好象個人打拚一樣，沒有未來願景。而會**的人都有一套模式。象麥當勞，只要按照他的這套模式，一下，就能賺很多很多的錢，或者有一套模式讓下屬ALONG依循就可以賺錢了。必須要有一個"KNOW HOW"歷史學家分析說，日本之所以會成功是因為明治維新和大化革新。所以學會**比現在**更重要。

(2)、底子比面子更重要，收入比頭銜更重要，實務經驗比虛名更重要，識時務者為俊傑。看得到的結果比幻想的未來更重要。幻想的未來是假的。怎樣銷售？說服？怎樣賣東西？賣咖啡是在賣感覺，賣那種走在咖啡廳外面就問到濃濃的香味，進去之後看到那些擺設和文化氣息，賣咖啡是在賣文化。說的是星巴克咖啡廳。

其次要找個好的伴侶。他說他娶了一個好老婆。你要做應該做的事而不是你喜歡做的事情。"我老婆很會欣賞我的優點，很會崇拜我"看你的眼神就讓你找到自信。 "演講後會很正面的評價我"沒有人不喜歡贊美，人的肯定來自於很多人的肯定，你想要別人贊美你你也要去贊美別人。"我老婆的優點就是會鼓勵、贊美、肯定和欣賞我"同時她是節省的女人。失敗的婚姻會讓人處於低潮，所以選老婆要選能助夫蔭子的人。不要找一個勉強的老婆（老公），這種婚姻是不會幸福的，他（或者她）絕對會帶給你人生的負面的東西。你所愛的人，你要感覺到他（她）也很愛你。她愛你的程度甚於你或至少與你相當。你也許只是so so喜歡她，她卻要very much喜歡你，不要找自己一相情願喜歡的女人，否則你不會高枕無憂。

再次，關鍵是要激發潛能，忠於原主。他自己的例子。95年，他的原來的老闆，議員落選，新聞傳媒的消息，造成很多負面的影響，屬下的61家中60家都眾叛親離，只有王宗立他沒有，因為他說他實在找不出更好的理由離開，經營狀況很不錯， 使那個老闆很感動，要他立即承諾如果能馬上開出12張支票共計 7.2億的單子，將給非常優厚的利潤，......

這樣呢，他說人生就是算和賭，他覺得自己算準了，雖然心理也不是非常有把握，但覺得非常值得賭一把，這樣他的財富一下由千萬富翁變成億萬富翁。那段時間的壓力非常大，但是，要創造壓力，享受壓力。這樣才能成功
11、均衡式的發展。訓練很貴，不訓練更貴。

12、改變命運很重要的三個關鍵。其中之一是選擇好的老師非常重要。眾人生死全看你，力挽狂瀾只一人。要想人前顯貴，必先人後受罪。霸王別姬，甘之如飴。少年得志大不幸。樂極生悲。5000年來的魔咒。驕傲就會停止學習，要高而不危。每個人都有4張A，只是有些人幸運早翻到而已，而道路很漫長，要時常停下來思考，不要跨太大的步驟，地雷。他作過3個重要的決策。良師有很多包括負面的，要從負面的東西看到學習到，從失敗的人的經歷里也能學習到很多東西，意見值多少錢？不可限量。衷心的勸告。人不會永遠都有好運氣。

齊恆公，管仲，好酒會使寡人亡國嗎，好色會使寡人亡國嗎，好郊遊會使寡人亡國嗎，管仲說都不會，只有遠賢臣近小人才會使你亡國。

13、要心懷一顆感恩的心。

14、怎麼系統運用潛意識？馬修史維的方法。

15、歐那西斯的方法。看到任何人，經歷任何事，每天晚上用本子記下。以決定下一次怎樣花時間在他身上。這個不象學校教的"有教無類"，"不能以貌取人 "，而真理是say no，懂得拒絕。待人處世一定要因人而異，要學會拒絕否則會浪費時間，要交你應該交的朋友而不是你喜歡交的朋友。

歐那西斯說，要成功需要盟友，要非常大的成功就需要敵人，戰友。康熙敬三碗酒，第三杯是向他的敵人敬的。他說如果沒有這些人，就不會成就的大事業。所以說益友可能是競爭對手，要學會向競爭對手學習很多的東西。

16、功課不重要，一定要靈活。因為交際手腕高的人會更成功。

17、如何分辨朋友，選擇朋友？選擇戰友，選擇敵人？如何選擇環境，創造環境？他講了他的三個女朋友。第一個非常愛玩，第二個非常情緒化，多愁善感，負面的情緒非常多的人。第三個女朋友是說相信他會大富大貴，有非凡前途的人。崇拜，鼓勵，相信他的人。"我相信我就能看見"18、會學習比肯學習願意學習來得更重要。前車之鑒，後車之履。要試著去教別人你想要學的東西。

19、每一個決定不是離成功越來越遠就是離成功越來越近。思想決定態度，態度決定語言，語言決定行為，行為養成習慣，習慣形成性格，性格決定命運。

20、苦並不可怕，怕就怕苦得沒有代價。

21、如何做領導統御？科學家是把簡單的東西復雜化，企業家是把復雜的東西簡單化。管理團隊就是連鎖人，大量，東方不敗的葵花寶典，木蘭詩背下來，銷售房地產的腳本交戰手冊，實戰手冊。

領導統御的秘訣——四句話，開發，復制，管理，交換。

開發客戶，公司來做，教業務員去做。復制：讓每一個人都會做。管理：統一的去管理，團隊成功。一個企業里有三種人，攻城者，開疆辟域。守城者，守天下。教練者，教育部長，復制的工作。管理就是整合不同類型的人。交換就是資源共享，集體學習，絕不否認每一個個體的價值。

22、如何選項目？要看適合不適合你。你的核心專長，核心競爭力是什麼？

怎樣融資？借錢？銀行的錢是借給有錢的人而不是需要錢的人。天上下雨地上滑，自己跌倒自己爬。所以你要塑造自己被利用的價值，你的可被利用的價值是什麼？保——獃人。

23、如何管理好人才？識才，留才，養才，用才。識才——不要找一個完美無缺的人，沒有這種人。留才——心靜而後定，心定而後安，心安而後求知求財。養才 ——捨得對你的員工投資，投資！把員工當作你的資產。員工是最寶貴的資產，人是無價之寶。外國企業平均花3-5%去培訓他的員工，而中國的企業平均只花 0.03 -0.05%用來培訓員工。用才——就是要把人才擺在適當的位置。

24、不管做什麼都要有銷售通路。

25、任何企業都有窮人，成功的企業家不應該停止不前。

26、行善與行孝——這是人生的兩件不能等待的事情。

27、為什麼要成功比怎樣成功更重要！！！

28、世界上沒有笨人，笨人都是罵出來的。所以一個贊美鼓勵的家庭很重要。

如何選擇環境？一等人創造環境，二等人跟隨環境，三等人抱怨環境。要輸入正面積極的關於環境的潛意識信息。"所有與我有關的一切都必將欣欣向榮，不論白天與夜晚，所有與我有關的一切都必將欣欣向榮。"用潛意識營造一個積極的環境，一個特別的know how。

每一天都有86400秒，如果你把每天的86400秒換算成86400塊錢，如果沒有用掉的話，會蒸發掉的，你會不會珍惜這些時間？王永慶一分鍾賺6萬塊。年齡不能代表一切。激發潛能既是有效運用時間的最佳方法。安東尼羅賓說"你每分每秒都要做最有生產力的事情。"

29、"我使用人才的方法是，他有10分才能，不會給他7分的活，而要相反，這樣才能激發他的潛能。"

30、一日之計在於昨晚。做最重要的事情。所謂的最重要的事情是指非自己親自出馬不可的事情，要思考3次，不要去做那些僅僅是因為自己喜歡做的事情。每天晚上安排6件重要的事情。締造高度的壓力。辛苦不可怕，關鍵是辛苦要值得。要創造壓力並享受壓力。

31、每周一星。稀有性，不可替代性。

32、學習催眠最重要的方法是as if（假裝）。

33、一個人與自己人性對抗的力量越強就越能取得成功。晚起床，熬夜，吃宵夜，吸煙等都是壞習慣。一定要養成運動的好習慣。慢跑或游泳都很好。會讓你兩眼炯炯有神。使你每天都是熱情效益有力量的一天。每天起床之後對自己說："生命多美好"暗示性的語言："我喜歡健康，我喜歡保持優美的身材，我知道我追求成功........."34、當你有足夠的理由，你就會作出不可思議的事情。每個人都要自問：我現在為了自己成功的人生，可以作出什麼樣的決定？

35、人才最難找！

36、四到——知道悟到做到得到。

37、要做那些危險而享受的事情。紅色代表賺錢、競爭、佔有欲和掌控性。蘭色代表人群、party、放鬆等等。綠色代表證據、數據、精確性。黃色代表使命感、義工、幫助人。

38、學習——為自己，為身邊的人，為千千萬萬。

39、你為什麼能賺10萬美金？原因有三個。第一是你的習慣讓你的收入沒辦法提升。包括決策的習慣、時間管理的習慣等等。第二是你所交的朋友，要交比你強的人。第三提升你核心圈的人的品質如你管理的團隊的品質。

40、知道不夠多，復習很重要。學習的秘訣在於所謂的"六圈哲學"：100%——50%——25%——12%——6%——3%，任何人不能成功是因為沒人跟100%的人學習。所以我們要盡量的跟100%的人學習，跟最優秀的學習。接近那個100%的人。

41、台基集團的企業文化——孝順，感恩，存錢，競爭。早會，演講競賽，每日一星。歐那西斯說一個人要獲得巨大的成功必須有敵人，需要競爭才行。

42、成功的法則是拿來記住的。

43、教育訓練者是使命傳播者。

44、人不可能永遠處在顛峰狀態，那麼怎樣克服低潮沮喪和消極的心態呢？"當你遇到挑戰時，你要想你是在高速飛行，從而才會遇到不可或缺的空氣的阻力"，從南京到北京，你盡可以走路慢悠悠的走去，那樣不會遇到象飛機高速飛行一樣遇到的阻力，但是你的速度很慢很慢。恐怕要花半年時間才能到達目的地。

45、不遭人忌是庸才。

46、好的環境是鼓風爐。POWER能量。當你走出去，你會遇到挑戰，你會遇到拒絕，會有潑冷水的，雖然你開始還象720度的燒得通紅的木炭，但一遇到冷水又會逐漸降溫。只有你內心的力量使你自己變成一個鼓風爐，你才又會慢慢升溫到100度，200度，300度，500度，最後又達到甚至750度的火紅的木炭。你應該如何作到這一點呢？？？你要一遇到這些挑戰，一遇到沮喪的時候，你要馬上在心中說，"I AM& nbspFIRE "，你犧牲了自己，照亮了別人。你想別人贊美，就要贊美別人，你想別人鼓勵，就要鼓勵別人，你想別人幫助，就幫助別人。

47、心理學家的實驗。一隻狗，被窮追，不斷的被追，直到倒在地上，嘴冒白沫，然後抽取其血液，有疲勞毒素在裡面，用這些毒素注射在一隻剛吃飽的活蹦亂跳的狼狗身上，立即要昏昏欲睡，為什麼?因為血液總是會疲勞的。人有兩個器官是永遠不會痛的，一個是頭發和指甲另一個是肝臟，如果肝臟會痛這人肯定完了。

48、惟有堅持百忍，才能無所不能。

49、天下有兩難，登天難求人更難；世間有兩苦，黃連苦，貧窮更苦；世上有兩險，江湖險人心更險。所以要做最壞的打算。水能載舟亦能覆舟。一切都要能看得開，只有你自己不會背叛你自己，所以要投資你自己。你要愛你自己，要愛跟你有血緣關系的親人。世上還有兩薄：春冰薄，人情更保所以要塑造自己永不被替代的價值，永遠被利用的價值。不要怪別人背叛你，你要怪自己沒有創造自己被利用的環境。但你真的要堅持百忍才能立於不敗之地，才能無所不能。。"處於低潮時，我會想，如果是王永慶他會怎麼做？"知其難，忍其苦，測其險，耐其薄，可處世也。

50、感恩，精進，嚴謹。

51、記住別人任何的壓力都不會壓跨你，只有自己的壓力會毀滅你自己。你要自己去調試自己的心靈。方法中，音樂電影的方法對於調試的幫助很大。用音樂治療自己的痛苦。

52、人一定要克服自己的沮喪。

53、沒有不景氣，只有不爭氣。巧克力精神——巧妙地克服阻力。

54、OPT與OPM——運用別人的時間與金錢。

55、王宗立的座右銘有三條。1、在生命的歷程中要告訴自己，軟弱的是時候要堅強，恐懼的是時候要勇敢，迷惑的時候要明智，抓不住的時候就要放手，真正的勝利是活在自己的心中。2、冷靜地面對一切問題，積極不斷地超越自我，惜福永不消極怠惰，活在當下就是最美。3、上帝賜給我鎮定和沉著，讓我接受不可改變的事情；上帝賜給我勇氣和力量，讓我改變我有能力改變的事情；上帝賜給我智慧，讓我去分辨哪些事情是我有能力改變的，哪些事情是我無法改變的。

56、為什麼要冷靜？做業務很辛苦的，要很善於處理危機的。

57、做業務的三大法寶——走出去，說出來，把錢收回來。

58、可憐之人必有可恨之處。

59、什麼是大智慧，就是怎樣運用心靈的智慧，心靈的力量。哀莫大於心死。大部分人都會很沮喪。

60、寒冰不能斷流水，枯木也能再逢春。

61、要善於運用心靈的力量。有了它，跌倒了再爬起來，失敗了再成功。

62、羅伯特清崎的投資理財，四象限理論。E，S，B，I。窮爸爸——公家機關，最講排場，請最多人，花最多的錢，講氣派。富爸爸——企業，私人企業。企業是花最少的錢要創造最大的效益，沒有獲利的企業是最大的罪惡。因為沒有獲利的企業會造成很多問題家庭。

63、並不是讀書讀得很多就會很有錢。

64、過安定的生活有兩種辦法一種是在30歲之前賺了足夠的錢，比如說30個億，然後把這些錢放在銀行，投資基金等。第二種是永遠不要冒險，安心做一個雇員， "有職業保障"但是真的有職業保障嗎？沒有！！！那些所謂的有職業保障的人只不過是在做錢的黑奴。你是否一輩子在為錢做奴隸。為錢而工作？

65、你是為生活而工作還是為工作而生活？如果你認為你的工作是享受，那麼你就是在為工作而生活，否則的話，你是在為生活而工作。你要為了生活而工作？NO！

66、你所擁有的就是最好的。只要是你的就是最好的。

67、S象限里是自由職業者。是做業務，賺獎金收入的人。剛開始時建立通路。

王想建立的事業。把消費者變成銷售者，把銷售者變成領導者，管理者。如果不會銷售就不會賺錢。

68、怎樣學會銷售？走出去，說出來，把錢收回來。

69、銷售的重點是開發客戶，締結業務。這就需要1、專業知識，關於產品和服務的知識。2、要知道顧客購買我的產品的至少5大理由？把這些理由背得很熟很熟。3、要提供證據，提供見證者。4、要知道CLOSE的技巧。敢於幫助別人下決定。

70、客戶說NO是很正常的，業務最大的困難在於膽量，接下來的開場白，產品介紹等等等。萬般草木皆兵器，資源，看到人在走路就如同錢在向你招手。

71、B，利用別人的時間來幫你賺錢。人有四種，消費者——銷售者——管理者——領導者。銷售者是說明教育幫助顧客下決定的人。領導者是解說者。

72、怎樣說服顧客，當你把產品形容得並使客戶相信使得客戶認為價值超過價格時，就成交了。價值超過價格就不貴。

73、要立大志才能做大事。領導者就是說服，說明，教育，幫助別人下決定的人。

74、 I象限的人，是投資者資本家。利用錢來賺錢的人。投資致富法則，沃倫巴菲特的秘訣——第一個法則，絕對不能賠錢。就是說不能在股票價格低於你當初的買入價時拋出。一定要等最好的時機。逆向思考法則。沒有投資智慧，只有理財EQ。那麼怎麼作到處變不驚？少賠就好。第二條，絕對不要忘記第一個法則。切記切記切記！

75、世界上最恐怖的力量是復利。世界上沒有聰明不聰明之分，只有懂與不懂。

76、如何增加人生效率？

77、一定不能滿足於現狀，要巨觀而不是微觀。

78、老闆發現員工剽竊了他的智慧，資產等時怎麼辦？他不要想不開，你也可以挖別的企業的人才。網羅別人的員工，學習別人的智慧。創造你公司的不可被替代性。對於夫妻來說也是如此，要創造你在你老婆（老公）心目中不可被替代性。而不是一雙玉臂錢人枕，半點朱唇萬人嘗。

79、人生最痛苦的事情莫過於開創和從低潮走向高潮。調整的方法是不要鑽牛角尖，而是用另外一個來代替。用催眠錄音帶，馬修史維的方法。

80、放鬆，放鬆，毫不批判的接受成功者的指令。

81、時間管理，成功者成功的原因之一就是很會管理時間。把事情分為四類，A——很重要又很急的，B——很重要但不很急，如運動，健康檢查，看書學習，上課等， C——很急但不重要，因人而異，如女朋友要我下班接她等等。這些也許可以要別人去替你做。D——既不著急也不重要。關鍵點是如何區分B和C類的事情。急或重要是針對目標和價值觀而言的。把第二天自己要做的事情6大項，在每晚做好計劃。王宗立做中層管理者一般有以下6大件事情：1、召集員工激勵員工。2、邀約一組客戶，去拜訪說服，如果沒有至少要去做問卷調查一組CASE。3、幫助我的幹部CLOSE一個客戶。4、幫助我的幹部救一個客戶。救要退貨的。5、有些情緒不好的員工要鼓勵激發他。6、在公司親自演示一個產品說明會。培訓示範作用。身系公司生死一線之間。

82、如果一天做6件重要的事，那麼一個月就能做180件重要的事情，一年能做2190件事情，你能不成功嗎？

83、養成兩個習慣。准備好兩個小本子，一個專門用於記那些你當天你遇到的人，和事情。另一個用於記你明天要做的6件事情。

84、一點總比沒有好，晚做總比不做好。要做最重要的事情。

85、關於時間管理的，是安東尼羅賓的老師亞伯拉罕的課程。人有三種時間：Focus day焦點日，專門用於處理與實現最重要的目標有關的事情。在焦點日不做任何事除了最重要的事情之外。Buffer day：准備日：不怕沒有機會，就怕沒有準備。准備日是比如說去上課，去培訓，去交一些朋友。等等。不是去締結業務去收錢，但是去做之前的准備工作。 Free& nbspday：自由日，休息，與家人在一起。獎勵，平衡等。

86、人有四種，人物，人才，人手，人渣。

87、全天下最長的距離是別人的錢包到你的錢包的距離。

88、馬修史維：只要是正面的，有力量的對你有幫助的，那麼DO IT NOW！

89、行善行孝感恩這三件事情都不能等，不然就沒有機會了。

90、當別人潑你冷水時，輕視你，嘲笑你，侮辱你，打擊你，為難你時，你不但不要罵他，責怪他，相反你要感謝他，因為他不僅在你沮喪時，在你的油箱里加滿了油，讓你一路勇往直前沖到底。

91、凡事沒有任何意義，除非你賦予它定義。

92、人人都不是在推銷產品，而是在推銷自己。

93、投資大腦，回報率最高。

94、完美主義會殺人。不要等准備好了再說，差不多就要去做。完美主義會打斷習慣。凡事最怕開頭，有了開頭就會繼續，有繼續就會養成習慣，習慣就會成自然，自然就是美。

95、相信就會看見。一般人是看見了才相信。所以信念很重要。

96、人無法成功的原因只有兩個：懶惰和懼怕。人有三大最怕：火，高處往下跳，在公眾面前演講。

97、不要自己掙不到錢，就希望別人也破產。要創造好的環境，要做正面的暗示：無論白天與夜晚，所有與我有關的一切都必將欣欣向榮。

98、一等人創造環境，二等人跟隨環境，三等人抱怨環境。

99、如果你有足夠的理由，當你遇到令你興奮得發抖的機會，你體內的火山就會自動爆發，你心靈的巨人就會被喚醒。

100、凡事皆正面，能量永不減。

⑼ 摩托羅拉的員工培訓 摩托羅拉規定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉

作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。

在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……

但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」

如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：

◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。

摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。

◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。

惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。

其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。

◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。

海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。

海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。

◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」

麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。

◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」

博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。

博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。

該公司採取兩項對策應付人才流失問題：

1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。

2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。

◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。

在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。

在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」

上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。

英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。

可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。
（轉）

⑽ 企業管理出現問題，怎樣解決啊，什麼樣的培訓適合這樣的企業

企業管理出現問題，根源是企業的文化建設不到位！員工積極性薄弱，應該找一些基於實踐和文化相結合的培訓機構！據我所知現在企業不缺管理方法，不缺技術 缺企業文化！