人力資源實務崗位培訓課程天津

① 人力資源的實操課程是怎麼樣的呢

人力資源實務課程主要講授企業人力資源的實際工作，如如何招退工，如何算工資、社保以及國家的法律法規等。這個國家人保部培訓中心有專門的培訓，對考試合格者頒布《人力資源實務》證書，終身有效。不同於人力資源管理師類證書，該證書的培訓課程更加偏重實務操作，一般被認為是企業人力資源從業者的必備證書和培訓課程。

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② 考人力資源實務證書要培訓幾天啊費用是多少

一般培訓4天。培訓加考試費用一千左右。具體的你可以問下考試中心027-51835670.

③ 人力資源實務崗位證書有什麼用途可以做人事嗎

人事是人力資源里邊的部分，一般考到人力資源證書之後就可以從事人資的工作，當然還得具體看單位的要求。
現在培訓機構的實務課程，全是針對工作來設的，我在艾德集團上的實務課程，對實際的工作幫助就比較大，一般單位要求不嚴，實務培訓完就可以上崗。

④ 我想要轉行到人力資源行業，已經參加過人力資源管理師（二級）培訓，但只是理論知識，想知道哪有實操培訓

力美教育的人力資源實務崗位培訓就是講實際操作的。內容很是實用，就在中南路。

⑤ 請問《人力資源實務》是國家發證的么和人力資源管理師有什麼區別

其實是人力資源管理的一部分，可能就是實操，你學習應用的一種能力，因為很多人考過了，但在公司里還是不能勝任HR的工作。證書是由國家人力資源部和社會保障廳頒發的，不需年檢終身可用。。。。。

⑥ 全國人力資源實務即人事上崗證培訓哪裡報名

國家職業資格企業人力資源管理師鑒定申報條件
根據勞動保障部有關文件精神，國家職業資格申報條件為（符合以下條件之一）：
一）高級人力資源管理師（國家一級）
依據國家人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心（勞社鑒函[2009]04號）文件規定，國家職業資格一級企業人力資源管理師試驗性鑒定，具備以下條件之一，經高級企業人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時，並取得結業證書。
1、連續從事本職業工作18年以上；
2、具有相關中級專業技術職稱滿3年；或具有副高以上專業技術職稱；
3、具有本科（或同等學歷），從事本職工作滿8年；
4、取得本職業二級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上。
二）人力資源管理師（國家二級）
具備以下條件之一，並經二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時，並取得結業證書；
1、連續從事本職業工作13年以上；
2、取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作4年以上；
3、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上；
4、取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
三）助理人力資源管理師（國家三級）
具備以下條件之一並經三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時，並取得結業證書。1、 連續從事本職業工作6年以上；
2、 取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上；
3、 取得大學本科學歷證書後；
4、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上。

深職訓 人 力 資 源 網 上有 勞動局 專業 解 答的。你可以 問 問

⑦ 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》內

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人容力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

⑧ 人力資源都涉及哪些方面學習哪些內容

工作分析是人力資源開發與管理最基本的作業，是人力資源開發與管理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特徵、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和任職說明。作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關重要，特別是要把握以下六大要點：

1、明確目的
不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；而有的是對新工作的工作規范作出規定；還有的企業進行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現實中，有的企業人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純為了工作分析而工作分析的怪現象，從而使人力資源管理的這一核心技術流於形式、沒有達到其應有的目的。

這一問題在一些政府機關和國有企業中表現得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業人事部門工作的朋友告訴 ，他們也搞了職務說明書和工作描述書，但大都是按照現有工作人員的職責和要求進行編制的，事隨人轉，根本就沒有進行過細致的工作分析，等到人員有什麼變動，馬上就又起草一份職務說明書，這樣的工作分析能否體現工作分析的目的可想而知。

2、認清作用
目前，在許多企業人力資源管理實務中，都強調"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案"。實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。的確，工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效評估、職業生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現成依據、確定報酬時有失公平、目標管理責任制沒有完全落實等等，挫傷員工工作積極性和影響企業效益的現象時有發生。

如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技術型人才。招聘時該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環境、優越的工作條件和一定誘惑力的薪水。然而工作不到一年，各類問題接踵而至，有人抱怨專業不對口，技術優勢無法發揮；有人認為自己的才能遠遠超過崗位工作的要求；有人反映工作條件並不能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術事故中，當事人以崗位說明書未註明工作風險的可能性為由，推脫責任。不滿情緒和換崗要求搞得HR經理非常困惑，幾位出類拔萃的優秀員工離開了公司。後來經調查發現是以下三個方面的問題：（1）招聘時沒有進行以工作分析為基礎的人才測試，僅僅注重了學歷要求和技術背景；（2）安排工作時未充分考慮任職者的現實能力和崗位要求；（3）工作過程中沒有實施以工作分析為基礎的培訓和績效評估。

3、把握內容
工作分析一般包括兩個方面的內容：確定工作的具體特徵；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，後者稱為任職說明。在對工作分析的內容進行把握時要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務說明書的區別與聯系。

規范的工作描述書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環境、社會環境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內容與特徵、工作責任與權力、工作目的與結果、工作標准與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題。而任職說明書，旨在說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗；生理要求：健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格、氣質、興趣愛好等等。雖然工作說明書和職務說明書都是工作的相關結果，而且也是工作分析的主要內容，但有的企業人力資源管理者對此似乎並沒有足夠、正確的認識，甚至將兩者混為一談，這是一個不能不重視的問題。此外，有的企業在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書中，缺乏工作關系、工作目標等方面的描述；而且，憑經驗描述工作職責或職務職責的現象普遍存在，抑制了工作分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。

4、理順程序
工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為六個階段，各個階段的主要工作如下：1、准備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環節，確定工作的基本難度、制定工作分析規范。2、設計階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統。3、調查階段：編制各種調查問卷和提綱；廣泛收集各種資源（7"W"）:工作內容(WHAT)；責任者(WHO)；工作崗位(WHERE)；工作時間(WHEN)；怎樣操作(HOW)；為什麼要做 (WHY)；為誰而服務(FORWHOM)。4、分析階段：審核已收集的各種信息；創造性地分析，發現有關工作或工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。

具體如何進行分析呢？可從四個方面進行：①職務名稱分析：職務名稱標准化，以求通過名稱就能了解職務的性質和內容。②工作規范分析：工作任務分析；工作關系分析；工作責任分析；勞動強度分析。③工作環境分析：工作的物理環境分析；工作的安全環境分析；社會環境。④工作執行人員必備條件分析：必備知識分析；必備經驗分析；必備操作能力分析；必備心理素質分析。5、運用階段：促進工作分析結果的使用。6、反饋調整階段：組織的經營活動不斷變化，會直接或間接地引起組織分工協作體制的相應調整，由此，可能產生新的任務、部分原有職務的消逝。

5、方法得當
工作分析的方法多種多樣，但企業在進行具體的工作分析時要根據工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調查法、面談法、現場觀察法、關鍵事件法等等。

這幾種工作分析方法各有利弊，如觀察法要求觀察者需要足夠的實際操作經驗，雖可了解廣泛、客觀的信息，但它不適於工作循環周期很長的、腦力勞動的工作，偶然、突發性工作也不易觀察，且不能獲得有關任職者要求的信息。面談法易於控制，可獲得更多的職務信息，適用於對文字理解有困難的人，但分析者的觀點影響工作信息正確的判斷；面談者易從自身利益考慮而導致工作信息失真；職務分析者問些含糊不清的問題，影響信息收集；且不能單獨使用，要與其他方法連用。

問卷法費用低、速度快；節省時間、不影響工作；調查范圍廣，可用於多種目的的職務分析；缺點是需經說明，否則會理解不同，產生信息誤差。採用工作實踐法分析者直接親自體驗，獲得信息真實；只適應於短期內可掌握的工作，不適於需進行大量的訓練或有危險性工作的分析。典型事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應於大部分工作，但歸納事例需耗大量時間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。人力資源管理者除要根據工作分析方法本身的優缺點來選取外，還要根據工作分析的對象來選擇方法，比如針對管理者的工作分析可選取MPDQ和海方案法。

所謂MPDQ（MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTION）是一種管理職位描述問卷方法，它是一種以工作為中心的工作分析方法，是國外近年的研究成果。這種問卷法是對管理者的工作進行定量化測試的方法，它涉及管理者所關心的問題、所承擔的責任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特徵，共197項問題，分為13類：產品、市場與財務規劃；與其他組織與人員的協調；組織內部管理控制；組織的產品與服務責任；公眾與顧客的關系；高級咨詢；行為的自治；財務委託的認可；員工服務；員工監督；工作的復雜性與壓力；高層財務管理責任；海外員工人事管理責任。

海方案法是一種通過工作分析專家與管理崗位上的在職人員的面談，對管理工作進行分析的方法，它主要用於對工作評估和報償系統，利用它組織可以提高員工管理、招聘、績效評估的水平，可以使管理者更加容易地參照責任標准檢查工作的執行情況，繼而給予合理的報償。工作的性質和責任目標是海方案法的核心。

6、力求創新
創新是人力資源管理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創新的原則。工作分析離不開工作環境的分析，一旦工作的環境發生了變化，工作分析就必須進行相應的調整，但畢竟工作分析的結果---工作描述書總是落後於環境的變化的。因而，這就要求人力資源管理者在工作分析中要超前規劃，具有前瞻性，創造性地開展工作，把可預見的環境變化因素即早考慮到工作描述書中去。

工作分析的創新性還表現在工作分析過程、分析方法的創新上。工作分析的過程、方法並不是千篇一律和按部就班的，人力資源管理者可根據工作分析的對象、目的等進行相應的變革和創新，以提高企業的環境適應性和組織競爭力。當前，隨著知識經濟的興起，知識型企業的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創新，比如，IT企業、咨詢業中通常以項目團隊的形式開展工作，因而在進行工作分析時，既要充分考慮其工作難以細化和分割的特點，又要體現工作分析明確職責、劃清責任的目的。

⑨ 人力資源短期培訓

你已經從事了人力資源人事崗位的工作了，你覺得你卻少的是什麼？

沒有一個培訓知道你需要什麼而針對你培訓，既然你都已經從事人事崗位工作了，你還不知道人事需要什麼嗎？

你所在崗位需要的知識是可以通過一周的培訓可以得來的嗎？放眼望去你身邊哪個人是因為參加了一次培訓而應聘上人資崗位或者升遷到管理職?人資更在意自身的學習，而不是依靠培訓。

我建議你用迅雷下載點張曉彤的人力資源管理實務的視頻，不要盲目地參加培訓了，不是擔心你花錢，而是怕你浪費了時間也學不到東西……

⑩ 人事管理崗位資格證書和人力資源實務崗位證書的區別

世精英教育為您解答，人力資源實務 崗位資格證書是國家人力資源和社會保障部發的，是職業資格的認證； 人力資源管理國家職業資格證書是由勞動和社會保障部職業技能鑒定中心推出的人力資源管理（員）職業資格鑒定。這兩個資格證既有區別由於聯系，前者屬於人事勞動宏觀綜合管理，後者側重人事勞動具體事務管理。只要取得其中一個即可從事人事勞動管理或人力資源管理工作。