培訓與開發計劃

⑴ 培訓計劃和發展目標怎麼寫

1.先分析需求，需求從幾個方面，一個是組織需求，這個就要進行崗位分析回和人力盤點，二答是通過對領導的訪談，了解他對培訓的需求（對員工的要求，）三是針對不同層級進行培訓需求調查。簡單的就是做最後一個，但是培訓效果不能保證。
2.根據分析整合需要什麼樣的課程，做出課程體系。
3.根據課程體系整合資源，尋找內外部講師，開發、修改課程。
4.合理安排課程時間、地點。
5.培訓考核方法
6.預算
發展目標要配合公司的戰略目標，最終是為達到使員工能夠達成完成戰略目標所需要的技能和素質結構。

⑵ 如何設計與開發培訓課程

課程開發是一項系統工程，結合自身多年經驗，給你一個微課程開發的技巧，摘自本人2014年寫的《4小時開發一門微課程》，希望對你有所啟發：
重點把握好兩個原則：其一，一鼓作氣；其二，集中精力。現在就微課程開發的具體操作來簡單談談，該方法將可以輕松實現開發一門微課程，從想法變成課件僅需4小時。
第一步：拿出一張白紙，一支筆，在上面做好微課程開發的時間規劃。比如思考階段，30分鍾；找素材階段30分鍾；課程框架構思階段90分鍾；課件製作階段90分鍾。這一步關鍵是建立時間規劃，逼迫自己在規定時間完成。
第二步：開始思考階段的課程設計。這一階段，不需要想邏輯，不需要想結構，更不需要想是否內容適合，把自己認為不錯的觀點、故事、案例都可以寫下來，也就是想到什麼寫什麼。這一過程可以促使把自己內心中最真實的一些素材提煉出來，有時自身經歷過或感悟過得一句話、一件事就可以講個幾十分鍾。
第三步：到網上找類似主題的素材。這類素材包括課件、文章、圖片、視頻等等。做這一步時要把握的一個核心原則就是先找再看。具體可以按照：首先，到各個網站上搜索相關主題的素材，只要覺得和課題匹配的就可以；其次，把這些素材保存到電腦上的某個文件夾；最後把這些素材快速看一遍，覺得有可以參考的部分再詳細看看，然後把有用的部分復制下來建一個新的素材文檔，也就是把所有的用得上的素材放在一個文檔中。
第四步：進行課程框架構思。這一個階段基本上就是完成課程的內容設計。為了更加高效完成該階段的任務，首先，先結合自身前期思考的內容進行大概的分模塊；其次，結合素材的一些框架結構進行分模塊；最後，把兩者進行結合設計出課程的結構，也就是課程的框架。當整個框架出來後，再配合素材及結合實際工作情況進行內容的設計。在最後內容組合階段，先圍繞一個模塊考慮需要什麼樣的案例、故事、觀點，接著就是考慮其餘的模塊，最後把這些模塊進行組合就構成了課程的內容。
第五步：設計課件階段。快速製作課件最好的方法就是要藉助優秀的模板來操作。本人在設計課件時，會首先打開模板文件夾，選擇合適的模板，一般會同時打開3-4個PPT模板，在這些模板中有大量的圖形樣板庫，比如3個論點的就找一張有3個圖標的PPT，直接把內容填充進去即可。這一塊最直接的辦法就是藉助模板，可以大大提高效率。完成後再進行放映，仔細檢查，確認沒有問題後，保存即可。一個課程開發就這樣算畫上一個句號了。

⑶ 如何進行培訓與開發項目設計

一、策劃培訓項目抄的步襲驟：
1、研究項目、明確目標
2、找准需求，確定對象、內容及方式。（要回答為什麼培訓、培訓誰及培訓什麼等問題）
3、分析資源、環境，做好安排。
4、擬定計劃草案，保障運作有序。（在目標、條件、戰略和任務都已經明確的情況下，還要制定出內容具體、切實可行、全面完整的培訓計劃草案，以使各項工作從無序轉化為有序）
5、撰寫策劃書，提供決策。，策劃書是策劃工作的結果，主要結構如下：
5-1 封面（策劃名稱、策劃者姓名，策劃時間、編號等）
5-2序文（闡述此策劃的目的及內容，簡要說明）
5-3目錄（策劃書內部的層次排列，給閱讀人以清楚的全貌）
5-4正文（策劃書主題部分，含策劃經過、內容、實施步驟及計劃書、期待效果、預測效果，對本策劃問題症結的想法、可供參考的策劃案、文獻、案例等，對策劃實施應注意及希望事項）
二、項目策劃的方法：
頭腦風暴法、德爾菲法、創意法、灰色系統法、智能放大法。

⑷ 一個完整的培訓與開發包括哪些流程 分別簡述各個流程的內容及重要性

完整培訓開發有四個步驟及其重要性分別是：

1、培訓需求評估

培訓需求分析指規劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃制定

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

注意幾點：首先讓領導重視，之後要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經費上的大力支持，到最後制定獎懲措施。

4、培訓效果評估

研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。

(4)培訓與開發計劃擴展閱讀：

培訓與開發的基本原則

培訓開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發來談培訓開發，這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。

服務企業的戰略，就要求培訓開發不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作的積極主動。

在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量，而且更有助於提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯系，使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

⑸ 如何開發培訓項目培訓設計與策劃

1、確定培訓需求
2、提供培訓
3、評價培訓結果
4、設計和策劃培訓 監視 一、企業培訓的全面策劃與開發 解決什麼問題?培訓設計和策劃的任務 （要解決的問題）
5、提出實施項目培 訓的具體的可行 性方案，即項目 策劃書（包括培 訓教學計劃的初 步設計）。
6、根據企業人才培訓 的需求，籌劃 中長期培訓規劃、 年度培訓計劃及 員工進階式培訓發展 計劃。
7、開發是創造性地提 出並設計出適合實際 需要的新的培訓項目。 1、游戲規則：從現在起每個人不要看自己所攜帶的手錶； 2、每人拿筆在一張白紙上，畫出自己平時 所帶手錶或手機的樣子； 3、時間規定 分鍾。畫表游戲說明了什麼？ 您能准確說出本企業（單位）培訓的熱點、難 點和重點是什麼嗎？ 1、確定基本目標 要關注能力要求、把握合理高度 2、確定培訓項目 要區分輕重緩急、抓住培訓熱點
8、確定培訓對象 要考慮影響幅度、突出對象重點 確定保障措施要注意政策配套、防範風險難點 策劃的基礎-------培訓的需求分析 .單位內部 1.出現了薄弱環節需要培訓 2.單位目標有新的發展需要培訓(任務分析法) 3.隨著時間推移對培訓提出的新要求 .單位外部 1.政策環境發生了變化需要培訓 2.技術知識出現了新的發展需要培訓 案例

⑹ 急求，與《培訓與開發》相關書籍的讀後感，不少於1000字，謝謝。

《培訓與開發》讀後感

本書是依據目前企業員工培訓與開發的研究成果編著的。全書共分11章，分別介紹了員工培訓與開發的概念、培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓的類別與方式、培訓評價、培訓效果轉化、員工培訓後的管理、員工開發的途徑和方法、培訓與開發的倫理及法律問題以及培訓與開發的未來取向。本書立足於企業對員工的培訓實踐，在介紹培訓與開發的有關知識和技能的基礎上，突出了培訓與開發工作的可操作的方面，力圖實用化，幫助培訓組織和培訓人員解決培訓與開發中的有關問題。
讀完此書，感觸頗深。邁入21世紀後，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。越來越多的企業認識到，人才是企業發展最重要的資本，企業競爭力的增強應以人力資本增值為前提。因此，許多企業把人力資源管理作為實現企業快速增長和高效運作的重要手段。
企業人力資源管理的核心是人力資本的擴充和增強。企業人力資本的擴充和增強有兩條主要途徑：一條途徑是從激烈競爭的市場中招收，另一條途徑是對現有員工的培訓與開發。從市場中招收往往並不能使企業如願，一方面，市場並沒有足夠符合企業條件的人才儲備；另一方面，市場的風險性很大，企業可以從市場中招聘人才，但是很難保證留住人才。因此，從長遠
說，人才的培訓與開發更是企業人力資本擴充和增強的關鍵。人才的成長離不開培訓，企業為了實現自身的發展目標，必須站在戰略的高度重視員工的培訓與開發。
員工培訓與開發作為一門學科，有古老的文化淵源和知識背景。在西方，古希臘時期將學習知識作為一種美德，蘇格拉底提出的「美德即知識」的命題一直是古代思想的主旋律。近代培根提出的「知識就是力量」更是工業化的思想源頭。在中國，影響中國人最深的儒家經典《論語》的第一句話就是「學而時習之」。當然，無論是西方還是中國，所說的知識、學習都是一種自我意識，強調的是自覺的學習，這似乎與培訓這種外在的傳授不是一回事。但是，21世紀人才的培訓與開發的重要取向就是個體由企業培訓轉為自我培訓，由自我主動開發取代企業開發。這似乎又可以從古代思想中找到它的濫觴。
然而，培訓與開發作為一門獨立的學科卻是近年的事情。隨著管理學中人力資源管理的發展，員工的培訓與開發也從人力資源管理中突現出來，發展成為一門獨立的學科。員工培訓與開發也突破了古代學習的范圍，由古代對知識的學習、對德性的修養轉向了學習知識、掌握技能並重，在學科上更是吸收了許多自然科學和社會科學的方法，從而把員工的培訓與開發推向
了新的階段。特別是在當今這個強調知識創造財富的知識經濟時代，無論是企業還是員工，對於自身發展的渴求越來越強了，「以人為本」的管理理論更強調企業與員工的共同成長，不進則退的趨勢迫使人們不得不主動追求進步發展。員工希望通過培訓與開發提高自我職業能力，企業也是迫切希望通過培訓來提高員工的能力與素質，以便更好地服務於企業發展，為企業創造更多的效益。從某種意義上說，人力資源培訓是鍛造企業活力的真正之本源，也是員工塑造自我職業競爭力的源泉。因此，員工的培訓與開發便成為企業管理的重要問題，它直接關繫到企業的生存與發展。

⑺ 員工培訓與開發體系課程設計

你這個題目太廣泛了，培訓體系和開發體系就蠻大的
培訓體系包括（培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系、培訓管理體系）
開發體系包括的員工的職業生涯規劃結合素質能力模型，考慮到企業的戰略發展需要結合去進行的。
第一單元 培訓職能在企業中的定位
培訓與教育、員工職業生涯發展的關系
培訓部門在企業中的地位
培訓與企業戰略、企業文化
培訓部門的任務
培訓模式
培訓方式及培訓方法的選擇
第二單元 培訓體系構成及3P人力資源系統
培訓機構
培訓制度
培訓流程
培訓課程體系
培訓設施設備
3P人力資源系統
第三單元 培訓需求分析
培訓需求分析的含義和作用
培訓需求分析的8項內容、4步流程
培訓需求信息的來源
培訓需求分析的作用與確立要點
培訓需求分析報告的撰寫
需求調查的方式方法
第四單元 培訓計劃
培訓計劃分類
制定培訓計劃的原則、內容
制定培訓計劃的步驟、方法
培訓計劃預算
年度培訓計劃
制定員工發展規劃、確定培養目標、培訓對象
第五單元 培訓評估與反饋
培訓評估的含義和意義
柯克帕特里克四層面評估模式
成本－收益分析方法
影響培訓成果轉化的三個要素
培訓預算確定方法
第六單元 培訓課程設置及3C課程體系
培訓課程體系模型
企業生命周期及培訓管理發展的四個階段
培訓課程設置基本環節、原則
培訓課程設計的流程
3C課程體系
全員培訓課程體系案例分享
第七單元 培訓管理與案例
培訓政策和制度
培訓預算
培訓溝通
培訓機構選擇
典型案例
第八單元 內部培訓師隊伍建設及職業化培訓師塑造
培訓師隊伍建設目標、甄選流程、素質標准
培訓內容和培訓方式、講師來源及負責課程
內部講師的考核標准
培訓實施技巧
職業化培訓師塑造
1.TTT課程大綱簡介
2.優秀培訓師的6項能力
3.培訓師3大基本技能
4.台風
5.培訓師的角色
6.課程流程
7.提問
8.開場、結束

⑻ 怎麼制定培訓與開發的實施計劃

在制定培訓計劃前，先做培訓需求調研。簡單說就是誰需要培訓？需要培訓什麼內容？
在完成了培訓需求調研之後，就要制定月、季、年培訓計劃。在制定培訓計劃時，除了要參考《需求調研報告》以外，還要參考企業的其他與培訓有關制度和規定。比如有的企業有《培訓制度》，有的企業根據ISO9000的要求制定了標準的《培訓程序》。這些都是制定培訓計劃的依據。
接下來：
1、培訓預算的確定、分配。
在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃，培訓計劃制定得再漂亮也沒有意義。
2、培訓類型、方式、級別
根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，同時對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。另外根據根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。
3、培訓計劃的制定
3.1、先公司，後部門
在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。
3.2、明確各培訓項目信息
培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。
3.3、與部門討論
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。
3.4、告訴當事人
在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是"工作態度好，工作技能不符合"的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為"重點培訓參與人員"以外，最好將"工作技能不合格"的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

簡而言之，根據不同的培訓需要（需求調研）、培訓對象（公司整體、部門、管理人員、普通員工）安排不同的培訓方式（交流、內部、外聘、外派、認證）。