⑴ 《人力資源管理》並不是江蘇最容易自考本科專業，至少《市場調查與市場分析》不好考，有持同樣觀點的嗎
難考能過關，自考來挑戰。只要認真學，習題大量練。一張大文憑，才智一生顯。千萬莫畏難，做自考模範。
⑵ 人力資源市場調研報告
上網路文庫看看，那東西不少，我經常下！
⑶ 如何做人力資源的市場調研
首先應該先了解所在企業的人力資源規劃情況吧，既然你是管理專業畢業專的學生，就該從全屬面來考慮問題，比如公共關系、運籌等方面，宏觀的看市場，微觀的分析企業！
在人力資源方面，有人員的招聘與配置、培訓開發、勞動關系、薪酬和績效等多方面內容，可以調查的方面太廣了，看看自己具體做什麼事，擅長什麼，把自己擅長的表現出來，我覺得就差不多了
⑷ 求助，同濟大學經管學院企業管理中 1）市場研究和市場營銷 2）戰略管理和財務管理 3）人力資源管理
這三個其實都沒什麼區別。都屬於企業管理里。與其看專業就業率，先看個人專愛好哪個，你本科專業與哪個屬接近，更能有把握。其次看各專業招收的人數，以及老師。是否能聯系相關老師咨詢。
123主要是三類方向。在公司企業中應用很廣。相比2的選擇面更廣。要看以後從事的工作了，不一定能從事專業對口的。
⑸ 人力資源市場調查
1.要到該地區的人才市場看都有哪些企業在招聘，可以知道他們的需求和結構、水平還有薪水等。
⑹ 今才發現自考公共關系專業的《市場調查》比人力資源管理的《市場調查與市場分析》容易，後者有回歸方程題
公共關系確實比人力資源容易
⑺ 人力資源調查報告的摘要怎麼寫
個叫創業策劃書，不可能讓別人給你寫出來。給你做幾點指導吧，一般都從下面幾個方面寫的。 1、執行摘要：包括：公司介紹；主要產品和業務范圍；市場概貌；營銷策略；銷售計劃；生產管理計劃；管理者及其組織；財務計劃；資金需求狀況等基本情況。（盡量簡明、生動，特別要詳細說明自身企業的不同之處以及企業獲取成功的市場因素，一般為2-3頁紙） 1）企業所處的行業，企業經營的性質和范圍； （2）企業主要產品的內容； （3）企業的市場在那裡，誰是企業的顧客，他們有哪些需求； （4）企業的合夥人、投資人是誰； （5）企業的競爭對手是誰，競爭對手對企業的發展有何影響 2、公司概況：這一部分介紹公司的宗旨和目標、企業文化、公司治理結構、長遠發展規劃和經營策略。應該具體到各部門、崗位職責、甚至成立初期的員工人數。 3、產品或服務：也稱贏利模式，介紹本公司產品和服務的性能、技術特點、典型客戶、盈利能力等的陳述，以及未來產品研發計劃的介紹，提供有關的專利、著作權、政府批文、鑒定材料等，這個方面一定要體現出自己產品或服務的核心競爭力。 4、戰略規劃與實施計劃：擁有了優質的產品和良好的市場機遇，還需要一個切實可行的實施計劃來配合，才能保證最後的成功。在這一部分內容中，我們要著力舉證為了實現戰略目標而在人員團隊、資金、資源、渠道、合作各方面的配置。制定的實施計劃要與計劃書中其他章節保持一致性。例如，產品計劃與產品服務中的未來研發一致，資金配置與資金使用計劃一致，人員配置與人力資源規劃一致等 5、市場競爭分析：又稱市場環境分析，在市場競爭部分，重點分析市場整體發展趨勢、細分市場的容量、未來增長估計、主要的影響因素等。競爭分析主要包括主要競爭對手的優劣勢分析和自身的KSF分析等內容（可以利用SWOT分析）。對於市場容量的估算、未來增長的預測的數據最好是來源於中立第三方的調查或研究報告，避免自行估計（有條件可以做市場調查）。來研究戰勝對手的方法和策略。 6、市場營銷戰略與策略 ：對目標市場及客戶分類，並針對每個細分的目標市場，列出相應的營銷計劃方案，以確定保持並提高本公司產品或服務的市場佔有率。（對於成立初的企業來說營銷戰略和策略的分析是很有必要的） （與第4點結合 7、管理團隊：對公司的領導階層的重要人物進行詳細介紹，包括他們的職務、工作經驗、能力、專長、受教育的程度等；並簡要列出本公司所有員工，包括兼職人員的人數，大體進行概況分類；確定職務空缺。風險投資家對於人的因素在整個項目中的作用看得至關重要。 8、財務預測與融資方案：介紹公司目前的營業收入、成本費用、現金流量等，預測5年之後的財務報表情況，計劃好投資退出模式，是公開...上市、股票收購、出售，還是兼並或合並等。（一定要真實、可行性強，切記TVC經驗豐富，並不是傻子） 9、投資收回：又稱風險規避：總結公司的收入來源，預測一段時間內的收入增長情況，這是能否獲得VC支持的關鍵，任何一個商人的目的都在與贏利。 10、附錄： 支持上述信息的材料：管理層簡歷、銷售手冊、產品或服務圖紙等。 通過以上總結，不難看出公司策劃書的重點是：產品（服務）的獨特性、詳盡的市場分析和競爭分析、現實的財務預算、明確的投資回收方式（風險）、精乾的管理隊伍，只有以上五個要點，才能吸引住VC的眼球！
⑻ 麻煩專業人事幫我具體說一下 怎麼做市場調查 急 謝謝
市場調查的內容和方法
市場調查是市場營銷活動的起點，它的通過一定的科學方法對市場的了解和把握，在調查活動中收集、整理、分析市場信息，掌握市場發展變化的規律和趨勢，為企業進行市場預測和決策提供可靠的數據和資料，從而幫助企業確立正確的發展戰略。
1、 市場調查的內容
市場調查的內容涉及到市場營銷活動的整個過程，主要包括有：
（1 ）市場環境的調查
市場環境調查主要包括經濟環境、政治環境、社會文化環境、科學環境和自然地理環境等。具體的調查內容可以是市場的購買力水平，經濟結構，國家的方針，政策和法律法規，風俗習慣，科學發展動態，氣候等各種影響市場營銷的因素。
（2）市場需求調查
市場需求調查主要包括消費者需求量調查、消費者收入調查、消費結構調查、消費者行為調查，包括消費者為什麼購買、購買什麼、購買數量、購買頻率、購買時間、購買方式、購買習慣、購買偏好和購買後的評價等。
（3）市場供給調查
市場供給調查主要包括產品生產能力調查、產品實體調查等。具體為某一產品市場可以提供的產品數量、質量、功能、型號、品牌等，生產供應企業的情況等。
（4） 市場營銷因素調查
市場營銷因素調查主要包括產品、價格、渠道和促銷的調查。產品的調查主要有了解市場上新產品開發的情況、設計的情況、消費者使用的情況、消費者的評價、產品生命周期階段、產品的組合情況等。產品的價格調查主要有了解消費者對價格的接受情況，對價格策略的反應等。渠道調查主要包括了解渠道的結構、中間商的情況、消費者對中間商的滿意情況等。促銷活動調查主要包括各種促銷活動的效果，如廣告實施的效果、人員推銷的效果、營業推廣的效果和對外宣傳的市場反應等。
（5） 市場競爭情況調查
市場競爭情況調查主要包括對競爭企業的調查和分析，了解同類企業的產品、價格等方面的情況，他們採取了什麼競爭手段和策略，做到知己知彼，通過調查幫助企業確定企業的競爭策略。
2、 市場調查的方法
市場調查的方法主要有觀察法、實驗法、訪問法和問卷法。
（1） 觀察法
是社會調查和市場調查研究的最基本的方法。它是由調查人員根據調查研究的對象，利用眼睛、耳朵等感官以直接觀察的方式對其進行考察並搜集資料。例如，市場調查人員到被訪問者的銷售場所去觀察商品的品牌及包裝情況。
（2） 實驗法
由調查人員跟進調查的要求，用實驗的方式，對調查的對象控制在特定的環境條件下，對其進行觀察以獲得相應的信息。控制對象可以是產品的價格、品質、包裝等，在可控制的條件下觀察市場現象，揭示在自然條件下不易發生的市場規律，這種方法主要用於市場銷售實驗和消費者使用實驗。
（3） 訪問法
可以分為結構式訪問、無結構式訪問和集體訪問。
結構式訪問是實現設計好的、有一定結構的訪問問卷的訪問。調查人員要按照事先設計好的調查表或訪問提綱進行訪問，要以相同的提問方式和記錄方式進行訪問。提問的語氣和態度也要盡可能地保持一致。
無結構式訪問的沒有統一問卷，由調查人員與被訪問者自由交談的訪問。它可以根據調查的內容，進行廣泛的交流。如：對商品的價格進行交談，了解被調查者對價格的看法。
集體訪問是通過集體座談的方式聽取被訪問者的想法，收集信息資料。可以分為專家集體訪問和消費者集體訪問。
（4） 問卷法
是通過設計調查問卷，讓被調查者填寫調查表的方式獲得所調查對象的信息。在調查中將調查的資料設計成問卷後，讓接受調查對象將自己的意見或答案，填入問卷中。在一般進行的實地調查中，以問答卷採用最廣。
⑼ 自考人力資源本科管理系統中計算機應用和市場調查與市場分析可以只考一門嗎
是的。來
自考人力資源本科管理源系統中的計算機應用和市場調查兩門課可以自由選擇考一門，只要這一門考過了，另一門就不用考了。這是自考本科此專業的規定。
企業管理專業人力資源管理方向在系統講述企業管理知識的基礎上，側重於企業人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等六大模塊實踐知識的學習，理論和案例相結合，旨在培養企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專門人才。
⑽ HR怎麼做薪酬調查
轉載以下資料供參考
薪酬調查的步驟建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭。公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
確定特定崗位薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。
薪酬調查的實操原則
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據。
由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要准確
由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，准確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。
薪酬調查的渠道運用
▲企業之間的相互調查
由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委託專業機構進行調查
現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
▲從公開的信息中了解
有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。
▲從流動人員中了解
通過其它企業的來本企業的應聘人員的面談或個人資料中，可以了解一些該企業的的薪酬狀況。
、薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業進行調查？
B、需要對哪些崗位進行調查？
C、需要調查該崗位的哪些內容？
D、調查的起止時間和控制？
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。