1. 對於銷售人員，你認為如何才能進行有效的薪酬管理
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營銷薪酬管理-
為實現員工最優業績為目的，特製定本管理辦法及規定：
營銷人員分為營銷部經理->大區經理->區域經理->業務主管->業務代表五級。
一、薪資辦法
（一）薪資構成
薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）+工齡工資
1、基本工資、崗位工資按實際出勤天數發放；
2、績效工資=回款完成率¡績效工資基數¡60%+銷售完成率¡績效工資基數¡30%+銷售考核分數¡（績效工資基數¡10）
（1）回款完成率=當月實際回款¡回款任務（最高按100%計算）
（2）銷售完成率=當月實際銷售額¡銷售任務（最高按100%計算）
（3）連續3個月未完成基本銷售任務，績效工資基數下降30%，連續3個月未完成基本銷售任務80%，調離銷售崗位或予以辭退；
3、銷售考核分數具體評分標准如下：
A.當月回款排名獎0至3分，當月銷售回款額排名與上月銷售回款額排名，名次每前進一名，則加1分，加滿3分為止。如名次後退或沒改變則不得分；
B.客戶管理3分，新增有回款客戶1家，加1分，丟減客戶1家減1分；
C.報表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交報表總數扣減相應分數。
D.工作態度、紀律情況考評-3分至3分。
4、駐外補貼指到四川省內成都以外的地、州開展工作，每月按實際駐外工作天數發放的補貼，本地招聘人員無補貼。
駐四川省外地區的補貼每天增加10元。
駐外工作在同一住地時間超過15天以上的，補助標准每天減少5元。
5、獎金（提成）按每月銷售回款按品種類別計算提取。
獎金（提成）當月發放50%，另30%於每一季度的次月8日發放，其餘20%年終發放。
業務主管、區域經理或大區經理單獨所做無業務代表的市場，按業務代表標准提取，提成比例不進行累計。
A類產品指x特級雞精、x一級雞精、x營養型雞精、x嫩肉晶、嫩肉粉；
B類產品指y純味精、y大眾號雞精、y鮮湯精、y小磨香油（彩箱）；
C類產品指z味鮮精、y小磨香油（普箱）；
D類產品指蒸肉米粉，只納入任務量考核，無提成。
如有新產品上市，另行通知按何類產品提取獎金。
6、工作年限滿一年以上的，工齡工資每月按20元/每年計算。
（二）新聘人員
新聘人員有一周左右的培訓期,基本待遇20元/天,無考核。
新聘人員試用期1-3個月，業務代表基本工資和績效工資基數按70%計算，第一個月無銷量和回款考核，第二、三個月按任務50%考核，完成任務80%以上即可轉為正式員工。
新聘業務代表以上崗位人員，試用期按下一級別崗位薪資標准和考核，轉正後按相應級別發放薪資並考核，連續兩個月考核不合格，降為下一級；業務代表連續三個月考核不合格，解除勞動關系（完成任務80%以下即為考核不合格）。
二、費用報銷規定
（一）營銷人員費用
營銷嗽狽延米芴灝聰芻乜疃畹?%控制。
1、營銷人員薪資
營銷人員經過考核後，每月薪資於次月8日發放。
2、出差管理及差旅費用報銷（含駐外補貼）
跨地區出差，應先報出差計劃（時間、路線、內容、交通工具等）經批准後實施，可報銷火車硬座、輪船三等艙以內、長途汽車票，憑原始票據及記錄詳細行程的計劃表在出差後一周之內報銷（駐外人員可一月報銷一次或郵寄回總部報銷）。
駐外包干補助（含住宿費、市內交通費、生活補貼等）根據票據時間計算出差天數，往、返日只計算一天，50公里以上，當天往返，其補助按半天計算。大區經理及以下級別人員補助在每月薪資中一並發放。
不是為本企業服務所產生的差旅費不予報銷，非駐外市場工作無補助。
3、應酬費
應酬費用按上月銷售回款總額的0.5%限額控制。每一次客戶招待時應填報《宴客單》報銷售經理按限額審批，並報總經理。應酬費用可在一年內的每月的限額間進行調節，年終時超出總額部份不予報銷。開支費用在總額內如有節約，節約部份的50%作為銷售經理和其他銷售管理人員的獎勵，比例分配為1:1。
客戶宴請應根據實際情況，分別按招待標准接待，並應達到良好效果，如出現客戶反映因我企業人員原因造成的不滿或未達到預期效果的，每次對宴請申請人罰款50元。
4、銷售日常費用
營銷總部購買各種辦公用品實行申報制，由總經理批准後購買使用。市場人員的工作筆記本、筆、各類報表等由營銷總部按相關規定配給，不再報銷此項費用。
市場人員報銷的打字、復印、傳真等費用每月限額50元，並應附清單寫明每次費用發生的時間、具體內容、數量等，否則不予銷。
由營銷總部承諾負擔而由經銷商代墊的如運雜費等費用，在合同或文件規定金額內可予報銷。由營銷人員私自承諾的費用不予報銷。
5、會議、培訓費
營銷總部不定期召集營銷人員會議進行培訓、傳達文件、研究工作。每一次培訓、業務會議由營銷總部通知時間及內容，在會議期間的食宿等費用由總部統一安排，原則上按每人每天50元的標准（總額控制在銷售回款的0.3%內），在規定時間外和超標費用由相關人員自行承擔。
回總部的火車硬座、輪船三等艙以內、長途汽車票憑票據實報銷。
5、業務提成
每月25日由營銷人員填制《銷售提成報銷表》，營銷總部審核無誤後按規定發放。
（二）宣傳促銷費
宣傳促銷費按銷售額8%以內開支，由營銷總部根據市場情況安排或由經銷商、營銷人員申請。由營銷人員申請的費用，必須附總部批准執行的報告。可採取實物、買贈、現金獎勵等各種方式。
（三）市場營銷人員借款規定
市場業務人員經批准每人可以借支1000元，離職時或年底報完費用結清借支。若造成損失的，誰批准（包括無批准而私自借出的當事人），誰負責。特殊情況下，總部人員出差借支，需經總經理批准後方能借款，並於出差結束後及時報銷沖賬。
（四）處罰規定
各項報銷憑證，必須手續完備、內容真實、數字准確、項目清楚、粘貼整齊，不得弄虛作假；原始依據必須充分、有效，填寫完整、不得挖補塗改。如發現弄虛作假作假者，除作假部份不予報銷外，並處以相應金額2倍的罰款，發現兩次以上者，直接辭退。
2. 怎樣的薪酬制度可以激勵銷售人員的工作積極性
給出以下思路
一是在底薪+提成的基礎上，增加對業績目標的考核，超出業績目標的部分給予額外的獎勵，不足業績目標時提成標准打折。二是借鑒外企的模式，實行年薪制。年初確定銷售人員的年薪標准，該標准與業績目標的高低相關聯，如銷售目標是3000萬，對應的年薪是10萬，銷售目標是5000萬，則對應年薪15萬。平時發放生活費，年底按照目標完成比例兌現年薪，完成的比例越高，兌現比例越高，超出目標部分可以再給獎勵。
另外企業還可以實行業績排名、銷售競賽、星級評定等方式，給予額外的物質或精神獎勵，以激勵銷售人員。業績排名可以持續進行，通過日排名、周排名、月排名、季度排名、年度排名等得出不同周期的冠亞季軍，分別給予一定的獎勵，獎勵金額不需要太多，重點是在於奪冠帶給銷售人員的精神激勵。銷售競賽可以定期舉行，也可以是在推出新產品時舉行，以階段性的鼓勵銷售人員。星級評定是根據銷售人員累計的業績進行星級評定，不同星級的銷售人員其底薪標准不同，以鼓勵銷售人員長期為公司服務。
3. 一位人事專員直接和一位區域市場經理談論某位銷售人員的薪酬方案這屬於什麼溝通
人事專員直接和一位區域市場經理談銷售人員的薪酬方案。這屬於事情上的溝通，也屬於業務上的一種交流。
4. 稅務和市場營銷哪個好就業啊薪資更好
市場營銷有那個本事什麼人都能幹，吃不了那行飯，讀博士出來也沒用。看看專市場上跑銷售的基本屬什麼學歷都有。稅務可以學到一些專業知識，至少是一門技能，特別是可以學到一些財務知識。畢業後考出來個注冊稅務師，很有用。就業的話，基本是公司，都需要這方面人才，特別是大公司。待遇還可以，這個事在人為，不同行業又不能相提並論。其他的不敢說，就這兩個比較覺得還是稅務好。
5. 在一個比較大的公司會有哪些職位
你這個問題比較大也比較泛泛，因為，公司類型不同的話，很可能在某些部門上的崗位也不同的。
從最高職位向下說。
董事長-總經理-執行總裁-副總經理
而其他的職位一般有總裁、總監、經理、主管、主任、部長、員工等
然後就分部門了，一般會有銷售部，行政部，人力資源部，企劃部，生產部，研發部，財務部，總經辦等等
像公司類型不同就有很多其他部門，酒店有餐飲部，客房部，前廳部，娛樂部，工程部，
采購部，保安部等。而網路公司，會有平面設計部，廣告部，三維動畫部，技術部等等。
6. 如何確定市場部人員的薪酬
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銷售人員薪酬設計
一、銷售人員基本薪酬模式
在現代的市場中，企業對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
（一）「純工資制」
「純工資制」指的是銷售人員的工資就是由企業核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業內部崗位之間存在的相對價值關系。
「純工資制」能夠比較好地體現企業內部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但「純工資制」與銷售人員的銷售業績不存在聯系，不能夠有效調動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業銷售團隊內部出現消極行為，不利於企業銷售目標的順利達成。
（二）「底薪+獎金」
「底薪+獎金」指的是銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構成。基本工資的獲得是穩定的，獎金是指在銷售人員完成期初制定的銷售目標之後給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優點是在確保銷售人員有保障收入基礎上，通過獎金激勵為銷售人員設定的一系列與企業發展相關的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業的和諧、持續發展。但由於該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬並不直接關聯，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
（三）「底薪+業務提成」
「底薪+業務提成」是指銷售人員的工資收入由企業按期支付的基本工資和與其銷售業績直接掛鉤的銷售提成兩部分構成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應的銷售業務提成比例就會相對高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業廣泛採用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業的整體利益。
「底薪+業務提成」的薪酬模式又可區分為「高底薪+低提成」與「低底薪+高提成」兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷售人員與企業之間的工作關系；後者則以銷售人員的工作業績為導向，以銷售人員的業績核定其絕大部分的工資收入。
（四）「底薪+業務提成+獎金」
「底薪+業務提成+獎金」是指銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資、按期根據銷售業績發放的業務提成及完成企業一定銷售目標的獎金三部分構成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業務提成和獎金三種報酬的優勢，能充分發揮薪酬在調動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業務提成能激勵銷售人員追求優秀的業績，而獎金則會促使銷售人員更加關注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業性，並且銷售額的核定、業務提成率、獎金發放率等方面的核定也存在較大的困難。
（五）「純業務提成制」
「純業務提成制」也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業務提成構成。
該薪酬模式的優點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經濟和市場因素影響，其收入會非常不穩定，並且此種情況下銷售人員會受經濟利益驅使，熱衷於進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現損害企業形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優劣勢，在什麼情況下採用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質和企業銷售的產品。一般情況下，穩定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經驗、個人能力較強的銷售人員；穩定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，並且對銷售隊伍的建設比較有利。
二、銷售人員薪酬設計中存在的問題
要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現問題的積累。從銷售人員薪酬制度設計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業由於未進行有效的市場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實踐依據；同時，企業管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業的發展和銷售人員成長的現實情況，不能適應快速變化的市場環境。
第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅憑經驗或照搬同行業其他企業的薪酬模式，沒有結合本企業的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現銷售目標。
第三，薪酬設計未與企業的成本與費用管理相結合。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業欠款又難以回收，侵蝕著企業的銷售資本；也有一些企業，照搬行業標桿企業的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業的銷售利潤。
三、如何設計銷售人員的薪酬
在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問題，企業在設計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：
（一）銷售人員薪酬設計的原則
1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現企業的整體銷售目標。
2.有效激勵原則。企業需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，並不侵蝕企業利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業年度的成本與費用預算之內。
（二）銷售人員薪酬設計考慮的因素
1.企業或產品的生命周期階段。一個企業和它的產品都有其生命周期，從創立期、快速發展期、步入成熟期、再到衰退期，企業應根據每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，並實行不同的薪酬模式。如新產品上市時，因為存在產品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜採用「純工資制」或是「底薪+獎金」的薪酬模式；當產品獲得市場的認可後，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業更關注提高產品的市場份額，此時宜採用「底薪+業務提成」；在產品獲得足夠的市場份額後，品牌將會發揮巨大的銷售效應，此時擬採用「底薪+業務提成+獎金」的薪酬模式。
2.企業或產品的目標市場。針對產品不同的目標市場，應根據目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業將目標市場鎖定在高端客戶群，那麼企業就應需要獲得具備優良素質與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜採用「高底薪+低提成」的薪酬模式；如企業將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加註重銷售人員的銷售技巧，因而宜採用「低底薪+高提成」的薪酬模式。
3.銷售人員的現實需求。針對不同類型的銷售人員的現實需求，採用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業務，為提高其安全感和歸屬感，可採用「純工資制」；當銷售人員逐步熟悉銷售工作後，為提高其工作主觀能動性，可採用「底薪+業務提成」；對銷售業績優秀，開發和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發揮其主觀能動性，可採用「高底薪+低提成」的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬採用「低底薪+高提成」的薪酬模式。
此外，進行銷售人員薪酬設計時還需考慮企業所處行業及競爭狀況、企業的發展戰略、企業的實力、企業文化等因素，在綜合考慮各方面因素後，選擇適合的薪酬模式。
（三）銷售人員薪酬設計與績效考核的結合
在銷售人員的薪酬方案設計中，績效考核與薪酬的關系是重點，績效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業未選擇合適的業績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業造成重大損失。若企業想使銷售人員的注意力關注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現有客戶，忽視對潛在客戶群的培養的缺陷。為了避免上述情況的發生，企業應採用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，並採用科學有效的方法確定指標相應權重。
同時，企業進行績效考核制度設計時，應從企業的實際出發，協調企業與部門及員工之間的利益關系。並在績效與薪酬的執行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業在適合的時候採用了合適的薪酬制度，並通過這樣的一種薪酬機制實現銷售人員和企業的和諧可持續發展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業採取的。銷售人員薪酬制度的設計也是這個道理，銷售人員認可並接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜採用。
7. 市場營銷就業前景怎麼樣薪酬方面呢
市來場營銷專業就業源前景：
市場營銷職位一直是市場需求最旺盛的職位類別之一，在市場經濟逐步完善的今天，對於作為獨立經濟實體的企業、公司，如果沒有專業的市場營銷人才，以科學、現代化的營銷手段來"做生意"，肯定無法在競爭激烈的市場中生存.市場營銷人員是各個企業、特別是大型企業不可缺少的人才，但由於培養數量一直跟不上，所以畢業生供不應求。
市場營銷專業可在工商、外貿、金融、保險、證券、旅遊、房地產等企事業單位從事企業營銷管理、客戶資源管理、網路營銷管理、營銷策劃、營銷診斷、市場調查和咨詢等工作。
市場營銷的薪酬水平：
報酬差別很大，但回報也大，做得好，上不封頂，報酬極高。雖然不少職位的基礎工資很低，報酬也完全建立在銷售業績的基礎上。但壓力也是巨大的，每做成一筆生意可以得到傭金。當然，回報也是顯而易見的，做得好，上不封頂，報酬極高。
建議：如果要走市場營銷路線，一定要對這個專業有些興趣，並且嘗試擴張自身的基礎能力，例如：平面設計、文案能力、活動策劃、廣告媒體、網路推廣、公共關系等，在各種能力都有了解或掌握的話，在合適的崗位才能夠發揮到淋漓盡致。
8. 做市場銷售的職位一般公司怎麼分配報酬
您好！您的這個問題幾乎是每個剛剛開始做銷售工作者的必問問題。
銷售是一個很有挑戰性的工作，學歷或者是您的專業作用不是很大。性格為人也許才是銷售人必須考慮和學習的問題！
先糾正您一個理念的問題。（如有不對，請諒解！）工作無疑要得到的一點就是錢，銷售人往往把思維固定在老套的薪水開收上。在國內甚至國外，很多銷售人是沒有底薪的。因為，銷售人無論付出了多少沒成績幾乎等於白費！（就和您所說，每天在網上忙活，但什麼業績也沒有。那麼當然公司一定會沒反應，如果反應估計也是勸您離司的問題。）銷售人靠的是高額的業績提成！不妨，您可以試試，如果您擁有著極為誇張的業績，您看看，公司的人還會無動於衷嗎？我想，答案是，一定不會！話聊回來。每天瞎忙是絕對錯誤的，因為，銷售人在公司的每一舉一動都應該為自己的業績去想去努力，如果某件事對業績無關，那麼就不要去做,銷售人應該是目標明確，路線清晰。
第二，回答您所提出的第二個問題，報酬是什麼、是多少。首先，在沒有開始工作之前，應該詢問了解您所在貴公司的提成問題。無外乎2種狀態，NO.1高無責任底薪，底提成。NO.2底無責任底薪，高提成。（一般的公司都NO.2形式。）詢問清楚這個問題，再就您自身的能力性格習慣去研究去想，自己適合其中的哪種。如果能力不高，就可優先考慮NO.1公司待遇，反之則其後者。就像您說的那樣，無責（無責任底薪，以下同！）為1000塊，您可以根據您所在城市去評估一下當前的平均工資問題。但我想應該是偏底，也就是說您所在公司屬於NO.2的薪酬待遇。那麼這樣就需要你多干出業績，才能得到高薪，體現出您的自身價值。如果每天盲目茫然的去「瞎忙」，（是您文章中提過的，借用一下希望不要介意。如有得罪，請諒解！）結果很肯定，就是您和您的公司都不會好過！
最後給您一些做銷售人的一點新德和經驗，談不上經典，只希望能幫助您步入正軌！
一個優秀的銷售或業務員應該具備
1、鷹的眼睛：
具備一雙能夠洞察行業環境變化發展趨勢的千里眼。同時要對周圍的人和事物明察秋毫，能夠透過所觀察到的表面現象，敏銳地看到事物發展的本質。
2、兔的腿：
每一天都要用雙腳來丈量自己的工作成效，在實際工作中發現問題解決問題，堅信實踐是檢驗真理的唯一標准。
3、青蛙的肚皮：
任何時候都要沉得住氣，小不忍則亂大謀。業務員作為公司與客戶的橋梁，一頭是客戶的滿意，一頭是公司的效益。客戶的抱怨漫罵領導的指責批評是業務員的家常便飯，一定要學會逆來順受。其實對與錯只不過是立場不一樣罷了，好多領導天天批評你，但是最後提升的也是你；好多客戶今天臭罵了你，明天對你笑逐言開，格外熱情。所謂忍一時風平浪靜，忍耐將有助於你走向成功。
4、八哥的嘴：
要有很強的溝通能力，能夠通過語言引導說服你的客戶或者是上級。有理有據，讓聽者認同你。說話就是為了辦事，良好的溝通能力會讓你省時省力。
說了這么多，別的不為，為了就是上面的朋友能夠早日走出迷茫和困惑。同時選我的評論為最佳！呵呵！（後者沒更大的意義，隨您所願吧！）
早日在銷售也做出名堂！
9. 准備求職，市場營銷的職位目前薪酬水平是多少
市場營銷的工資差距很大的，低的一個月一千多的，高的一個月十萬的都是有的，關鍵還是要看你能給公司帶來什麼，這么籠統的問下沒有什麼意義的，要看你的個人能力的。
10. 服裝市場營銷策劃工作內容是什麼，薪酬結構如何。發展之路是怎樣的，謝謝
服裝市場營銷策劃工作內容比較多：產品風格,（年齡及職業定位）產品結構（品類結構，版價格段結構權）裝修風格定位規劃（和產品要有密切關聯）商品陳列規劃，產品銷售方式規劃。廣告營銷規劃。等等。差不多需要一本很厚很厚的書從理論上才能說得明白。薪酬結構不確定，一個有能力並且有執行力的策劃人在重視人才的老闆那裡百萬年薪不算多。在有眼無珠的老闆那裡就值個搬運工的價錢。發展之路不詳，天時地利人和，看造化。時機好，文盲也是首富。時機差北大高材生也有賣豬肉。這事不好說。