營銷策劃結構化面試要求

『壹』 營銷崗位面試問題

名企面試最看中的七點關鍵能力

找到一份理想的工作是大學畢業生們最大的心願，而進入那些知名的大企業更是廣大畢業生的夢想。如何應付這些企業的面試成為了畢業生們最為關注的話題。
這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所准備才能「百戰不殆」。而要在面試前得到有關信息，常常採用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網路資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是嚮往屆畢業生咨詢相關信息。
面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：

*忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了「請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要」的問題。

*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的「學習機器」，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

*創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即「堅持誠信、注重業績、渴望變革」。

*人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

*對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。

想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和准確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
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另外細節決定成敗:
對於求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為「望聞問切法」，其中的「望聞」應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節。所以如果你細節都注意到了，做好了，那你的優勢立現，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最後祝你應聘成功!

面試技巧101招:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=594
面試問題樣例:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=1314
招聘面試技巧（二）:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=600
非常規的面試招聘方法:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=755
58家中外名企招聘案例集錦:
http://club.hr.com.cn/moles/newbb/viewtopic.php?topic_id=10434&forum=15

『貳』 結構化面試必備六大技巧，你掌握了幾條

一.語言表達能力。這是面試所具備的基本技能，通常沒有確切的提醒很明確的考察這種能力，但是每一道題目中都會有所體現，仍然會有一定的分值。它要求應試者在面試中用詞准確、全面，表達清晰、生動流暢、富於邏輯性。
二.邏輯思維能力。有邏輯思維的能力在綜合分析能力當中考察的點較多，試題一般都要求應試者分析社會熱點問題或格言警句發表一下看法，所以這就要求應試者具有一定的發散思維，體現在答題的深度和廣度上。回答問題要求全面、准確、辨證、敏捷、邏輯性強。
三.崗位匹配性。主要考察應試者的知識、經驗、成就、報考動機等與擬任崗位的相關度。對此，考察行為經歷的題目較多，所以應試者一定要對自己有一個清晰的認識，明確自身的定位，同樣前期可以簡單的對於過去的行為進行剖析，比如說准備好一件最有意義的事情和最失敗的事情。
四.計劃組織能力。俗稱活動類題目，試題一般是要求應試者策劃組織一次活動，主要是通過觀察應試者的回答來考察其計劃組織的全面性、合理性(合法性)、可行性、有效性。
五.人際溝通與協調能力。在測試這一能力時，命題者通常將應試者置於一個有著矛盾沖突的人際環境之中，從而觀察應試者是否具有人際溝通與協調的意識，以及通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力和技巧。答題要點在於把握人際交往的主動性;對組織中權屬關系的意識(包括許可權、服從、紀律等意識);人際間的適應;處理人際關系的原則性與靈活性。
六.應變能力。對該能力的測試主要是通過讓應試者處理一個進退兩難的問題或是處理一個突發事件來觀察其處理突發事件的能力。它要求應試者能夠區分各種情況並提出解決問題的相應辦法，或是面對意外事件，能迅速地做出反應。要點是反應迅速，辦法多，且合理合法，有效可行。

『叄』 結構化面試的要點有哪些

1、禮儀著裝。
2、結構化題型分類，就是自我認知、人際關系處理、回緊急事件處理、組織協調、社會現象等這些答。
3、不同題類的不同解答思路，找准破題點。
4、積累足夠的政治詞彙，能夠提升內容的高度。
5、心態。

結構化面試只要了解了其實並不難，關鍵是你對題型的熟悉以及是否有準確的破題思路（觀點立場是最重要的），然後就是你的語言的組織和深度。
教師類的結構化面試也是也是從那幾種題型的幾個方面測試。
如果你基礎不錯，就沒必要報班，現在的培訓機構不管大小，說不清楚。
如果你基礎確實不好，還是報吧，畢竟面試是最後一個大關的，而且准備時間相對很短。

『肆』 結構化面試需要如何備考

結構化面試作為公務員面試中常用的一種形式，讓很多學生又愛又恨，愛的回是可以通過此有機會躋答身公務員隊伍，恨的是不知道如何去備考，順利通過面試做到以下幾個方面。
1．練好內功：結構化面試，會更加註重考生的綜合實力，筆試成績出來之後，面試已經很近了，考生就要提前准備，打好提前量，同等效率的情況下，准備的時間越長，自然實力提升越多所以考生需要提前練好自己的內功如果認准了公職這條道路，那麼在平時就要准備而且提前准備的還要有方向。

2．設計思路：考生在熟悉所考的考情後，要設計好自己的答題思路，報考單位重點考察什麼題目，那就去准備什麼，比如說，考察綜合分析能力，履職能力，考察專業知識，那麼考生就要多看看相關的專業知識，多了解相關的新聞，並且能夠轉化為實際的應用。
3．化繁為簡：結構化的面試題目是無窮無盡的，悶頭蠻千的做是永遠做不完的，而且面試時遇到原的可能性也很小，所以還是需要對所學所練的內容舉一反三，觸類旁通，掌握把陌生變成熟悉的能力，掌握化繁為簡的能力。
4．具體分析：結構化是一種很靈活的面試，每位考生都需要依據自己的具體情況和具體題目具體分析。

『伍』 公司第一次採用結構化面試，請問進行結構化面試需要注意哪些問題，謝謝！

結構化面試應注意的幾點：

結構化面試不同於傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：
1.結構化面試前的准備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備
(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。
(2)面試前，材料要准備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至於過於增加面試成本。—般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理准備，而他們的心理警覺期在20—30分鍾之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續40分鍾以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。
(4)面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。

2.結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。

面試人員應提供關於組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。

3.面試成績的評定及統計
面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標准將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。

在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。

4.對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

5.結構化面試的效果評估及改進
結構化面試結束後，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和准確，進而改進評價標准，完善評價方法。

希望上述回答對您有所幫助！

『陸』 結構化面試需要掌握哪六項能力

很多考生應對公務員面試都將重點放在各種題目的准備上，這是一個莫大的誤解。知識和能力的訓練最關鍵的是緊扣測評要素,即要審清楚題干，因為試題是千變萬化的，但這些試題的測試目標和測評要素卻是不變的。下面，就簡單地介紹面試中的六個測評要素：

一.語言表達能力

這是面試所具備的基本技能，通常沒有確切的提醒很明確的考察這種能力，但是每一道題目中都會有所體現，仍然會有一定的分值。它要求應試者在面試中用詞准確、全面，表達清晰、生動流暢、富於邏輯性。

二.邏輯思維能力

有邏輯思維的能力在綜合分析能力當中考察的點較多，試題一般都要求應試者分析社會熱點問題或格言警句發表一下看法，所以這就要求應試者具有一定的發散思維，體現在答題的深度和廣度上。回答問題要求全面、准確、辨證、敏捷、邏輯性強。

三.崗位匹配性

主要考察應試者的知識、經驗、成就、報考動機等與擬任崗位的相關度。對此，考察行為經歷的題目較多，所以應試者一定要對自己有一個清晰的認識，明確自身的定位，同樣前期可以簡單的對於過去的行為進行剖析，比如說准備好一件最有意義的事情和最失敗的事情。

四.計劃組織能力

俗稱活動類題目，試題一般是要求應試者策劃組織一次活動，主要是通過觀察應試者的回答來考察其計劃組織的全面性、合理性(合法性)、可行性、有效性。

五.人際溝通與協調能力

在測試這一能力時，命題者通常將應試者置於一個有著矛盾沖突的人際環境之中，從而觀察應試者是否具有人際溝通與協調的意識，以及通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力和技巧。答題要點在於把握人際交往的主動性;對組織中權屬關系的意識(包括許可權、服從、紀律等意識);人際間的適應;處理人際關系的原則性與靈活性。

六.應變能力

對該能力的測試主要是通過讓應試者處理一個進退兩難的問題或是處理一個突發事件來觀察其處理突發事件的能力。它要求應試者能夠區分各種情況並提出解決問題的相應辦法，或是面對意外事件，能迅速地做出反應。要點是反應迅速，辦法多，且合理合法，有效可行。

『柒』 對於第一次參加結構化面試的人來說，需要做好哪些方面的准備呢

1、心態准備，良好的心態是成功的前提，時刻讓自己充滿信心，滿懷激情。

2、練習准備，面試最重要的是練習，尋找一個長期的隊友，互相出題答題，只有不斷的練習模擬，才能在真正面試場上從容不迫。

3、形象准備，著裝整潔，舉止文明，我們不能改變自己的容貌無法提升自己的顏值，但是我們可以通過大量的訓練來改變自身的體態與氣場，所以提前學習可以讓你更快進入到考試的面試狀態，幫助你更快的是樹立起屬於考生自身的氣場狀態。

4、臨場表現，面試的外在表現占成績的很大一部分分數，你的邏輯分析能力、語言表達、反應力、語氣語調語速等對於分數至關重要，做好細節，管理好面部表情，不要太顯僵硬，保持微笑。

5、細節管理，動與評委眼神接觸，注意聲音的輕重緩急，有起有伏。絕不要出現長時間的卡殼。在填充觀點的細節時，可能才說了幾句話，就無話可說了，不要停下來長久地思考，也不要翻來覆去換了幾種表達，但說的是同一個點，這時候就果斷地闡述下一個觀點吧，因為流暢性才是要優先保證的。

(7)營銷策劃結構化面試要求擴展閱讀

結構化面試是指遵照規范程序實施的一種面試形式，它以工作分析為基礎，對報考同一職位的考生採用相同的測評要素和面試題目，在相同的時間內由經過系統培訓的考官按照既定的標准對考生進行評價。面試題的命制、實施、結果評定等環節均按事先制定的標准化程序進行。

了解結構化面試的基本程序，便於自己更好的調整心態，從容應對，一般來說，結構化面試的具體操作實施步驟如下：

1、對進入面試的應考者講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。

2、以抽簽的方式確定應考者面試順序，並依次登記考號、姓名。

3、面試開始時，由監考人員依次帶領應考者進入考場，並通知下一名應考者作準備。

4、每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語;然後由主考官或其他考官按事先的分工依據面試題本請應考者按要求回答有關問題;根據應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問;各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。

5、給每位應考者提出的問題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時間通常控制在30分鍾左右。

6、面試結束，主考官宣布應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試成績，並填入應考者結構化面試成績匯總表。

7、記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。

『捌』 結構化面試主要考察什麼內容

您好，中公教育為您服務。
廣東公務員面試內容
面試內容分為若干測評要素，主要包括綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表和專業能力。必要時，根據職位要求，面試內容可以增加其它測評要素。具體來說，公務員考錄面試的主要內容包括十二項內容，四大方面。即：
思辨能力
1.分析思考問題的深度
即能否透過現象看本質以及看到的本質的層次有多深。分析思考問題有一定的深度，而不能膚淺地停留在表面。僅僅著眼於表象而不去挖掘更深入的內核，所得出的結論很可能是錯誤的、機械的或者是唯心的，當然更不可能正確推導、印證其他結論。
2.分析思考問題的廣度
每個問題、每個事物都不是孤立存在、與世隔絕的，而是與其他事物、現象有著客觀的、必然的聯系。所以，僅僅局限於所思考問題本身而不能與其他現象、問題相關聯，所得出的結論也只能是就事論事，難以保證正確性、全面性。
3.辨析及綜述能力
一個問題如果從縱向(即深度層次)和橫向(即廣度方面)全面展開將意味著與很多其他現象、問題相共存，但真正解決問題卻未必需要，因為全面中必有重點，抓主流才能提高解決問題的效率，這就需要我們對各種材料、問題去粗取精、去偽存真，進行分析篩選、重新整合，最終以「精粹」的面貌得出正確結論。
4.分析思考問題的邏輯性
分析思考問題進而得出正確結論，必須有嚴密的邏輯，而不能天馬行空，自由闡述。邏輯性最基本的表現即是能根據正常邏輯程序自圓其說，阻卻自相矛盾在分析問題過程中的干擾。良好的邏輯性不僅直接影響到結論的正確性，而且是衡量一個人思辨能力的最重要指標，同時也是體現思維過程科學性的標准
儀表風度
這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。作為國家公務員對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律，辦事按程序，處理有先後，自我約束力強，責任心強。
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