㈠ 請問大神您知道周大福總部營銷策劃崗位的薪資怎麼樣嗎 以後是怎麼漲工資的呢感謝！
首先。。。稱呼不當。。。扣40分。。。。
然後沒有說明自己自身情況及能力版。。。扣權1分。。。。
合計59分 = 不及格
簡單的問簡單的回答。。
快則一年半載。。。
慢則三五年。。。
不知道你是什麼情況。。
比如：
1.性別年齡身高長相；
2.學校學歷專業經歷；
3.性格愛好特長能力；
4.其他
最終因人而異，薪資在這周邊還算OK。。不知道你是什麼標准。。。
㈡ 服裝市場營銷策劃工作內容是什麼，薪酬結構如何。發展之路是怎樣的，謝謝
服裝市場營銷策劃工作內容比較多：產品風格,（年齡及職業定位）產品結構（品類結構，版價格段結構權）裝修風格定位規劃（和產品要有密切關聯）商品陳列規劃，產品銷售方式規劃。廣告營銷規劃。等等。差不多需要一本很厚很厚的書從理論上才能說得明白。薪酬結構不確定，一個有能力並且有執行力的策劃人在重視人才的老闆那裡百萬年薪不算多。在有眼無珠的老闆那裡就值個搬運工的價錢。發展之路不詳，天時地利人和，看造化。時機好，文盲也是首富。時機差北大高材生也有賣豬肉。這事不好說。
㈢ 營銷人員薪酬方案設計應當遵循什麼原則
營銷人員薪酬設計的原則
一、確定合理的薪酬結構與其他各類人員相比，營銷人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。建立營銷人員薪酬體系的首要問題，便是確定薪酬中底薪、提成和獎金各部分的比重，確立合理的薪酬結構。
二、科學的薪酬調查和分析需要進行科學的薪酬調查來建立自身的薪酬體系。對於具有鮮明工作特性的營銷人員更是如此。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定員工薪酬時，需要參考市場的薪酬狀況。
三、建立系統的量化指標體系營銷人員薪酬設計看似只是底薪、提成和獎金之間的權衡配比，但是要想達到它的應有作用，需要大量細致的工作，從而建立科學、系統的量化指標體系。
四、採用個性化薪酬制度個性化薪酬制度主要包括：1、彈性的多元化的菜單式提成體系。2、對於銷售新手要採用保護策略。3、建立特薪制，設立特殊貢獻獎。
五、薪酬體系注重市場行情營銷人員薪酬要反映市場行情，減弱環境的劇烈變化對營銷人員薪酬的影響。
㈣ 銷售人員的薪酬方案有哪些類型
目前,我國抄企業中銷售人員的薪酬模式包括：
（一）純傭金制：按銷售額的一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。
（二）純薪金制：純薪金制就是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。
（三）基本工資加傭金制：基本工資加傭金制指將銷售人員的收入分為固定工資和銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售人員當期完成的銷售額超過設定指標，則超過以上部分按比例提成。
（四）基本工資加獎金制：這種薪酬制度與前一種有些類似，但還是存在一定區別。這種區別主要體現在，傭金直接由績效表現決定，而獎金和業績之間的關系卻是間接的。通常銷售人員的業績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金。
（五）基本工資加傭金加獎金制：這種薪酬制度設計的特殊性在於，它將傭金制和獎金制結合到了一起，使銷售人員薪酬中包含底薪、傭金和獎金三種成分。
希望可以幫到你！
㈤ 營銷人員薪酬方案設計應遵循什麼原則
轉載以下資料供參考
營銷人員薪酬方案
九種當前最流行的銷售人員工資報酬計算方法，分別為：1純傭金制、2純薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮動定額制、6同期比制、7落後處罰制、8談判制、9排序報酬法，並且對這九種計算方法分別從定義、計算公式、適用條件及優缺點等方面進行了具體的介紹。
1純傭金制
純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業採用，國內的企業運用得也較多。計算公式如下：
個人收入=銷售額（或毛利、利潤）× 提成率
統傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人收入一旦獲得，有一定的穩定性和連續性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產品。
純傭金制最大的優點就在於銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷於進行有利可圖的交易，而對其他不產生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象：純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力；易於助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領導的傾向。
2純薪金制
純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業運用。公式可以表示為：
個人收入=固定工資
當推銷員對金錢以外的東西（如榮譽、地位、能力鍛煉等等）有了強烈的需求時，再單純地採取提成刺激的方式，就起不到激勵的效果了，這時宜於採用純薪金制；尤其是在知識分子雲集的銷售隊伍中，或是實行終身僱傭制的企業里，採取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。
純薪金制的優點表現在易於管理、調動，並使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由於對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難；不利於公司控制銷售費用；工資晉升制度復雜且產生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。
3基本制
基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至於對未來收入的情況心裡完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業採用。用公式表示如下：
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）×提成率
或
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）* 毛利率 × 提成率
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制，因為它除了指標前後比例不一定一致以外，性質都是一樣的。
4瓜分制
瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然後在本月結束後，按個人完成的銷售額所佔總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售額÷全體月銷售額）
或
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額）
團體總工資=單人額定工資×人數瓜分的人數（起碼多於五人），否則易於串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。
瓜分制的優點在於：操作簡單，易學易懂：成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發的較為激烈的內部競爭，不利於部門之間的工作協調。
5浮動定額制
浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：
個人工資=基本工資十（個人當期銷售額一當期浮動定額）×提成率
當期浮動定額=當期人均銷售額×比例
其中，設定的比例一般為70%－90%較為合適
採用浮動定額制時要確保如下兩條：1．每個銷售員的銷售機會比較均衡，2．參與浮動定額制的銷售員人數要盡可能多。
浮動定額制可以綜合反應市場行情，減弱環境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率有助於控製成本。但是浮動定額制引發的激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。
6同期比制
同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：
個人工資=〔基本工資十（當期銷售額一定額）×提成率〕×（當期銷售額÷去年同期銷售額）n
n可以為1或2或3……視需要而定。
實施同期比法主要是防止銷售人員由於工作時間較長，資格較老而出現的老油條的工作態度；或者是不安心於本職工作，在外兼職而導致銷售額下降。它不適合由於市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。其最大優點就在於見效快，但缺點也很明顯，容易產生矛盾，而且由於操作時前後換算的困難，也使得採用同期比制往往只能持續幾個月時間。
7落後處罰制度
規定凡銷售額倒數第一名、第二名、第三名……予以罰款。
落後處罰制度是針對公司銷售員中出現較多的鬆懈，不認真努力工作的情況而採取的一種治亂之法。其優點是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時易於使後進人員產生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應用於國有企業。
排序報酬法
所謂排序報酬法，即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷售員的銷售額，最後按照第一名、第二名、第三名……的順序發放工資。
實施排序報酬法應注意將最後一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現吃大鍋飯的情況，該法所調動的積極性與收入差距正相關。
計算公式：
個人工資=最高個人工資一（高低工資差距÷當期人數）×（名次一1）
當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時，可以考慮排序報酬法。
排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對於銷售隊伍的穩定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。
8談判制
所謂談判制是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整後的標准獲得報酬。以公式表示為：
銷售人員工資=[基本工資十（銷售收入一定額）x提成率] ×（價格系數）n
而價格系數又是由實際銷售價格和計劃價格之間的比例決定的，即：
價格系數＜=（實際銷售額/計劃價格銷售額）n
所以，談判制的銷售報酬制度可綜合表示為：
銷售人員工資=〔基本工資十（銷售收入一定額）×提成率〕×（實際銷售額÷計劃價格銷售額）n
其中定額和提成率可由企業根據本行業和企業本身的情況予以確定和調整。根據銷售價格的具體情況，企業可以對價格系數的冪加以調整，如採取寬松政策，n可定為1，如需採取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4……以此來嚴格控製成交價格。
採取談判制的報酬制度可以克服產品銷售價格彈性過大，企業難以控制的缺點，一定程度上預防了銷售人員為成交而故意壓低價格的現象發生。因為提成標准與實際價格和計劃價格之間的系數密切相關，如果銷售人員故意以低價成交，那麼這一系數必然隨之減小，這樣銷售員即使完成了很多銷售額，也很難拿到提成或提成很少，銷售人員必然會權衡利弊，使企業的價格維持在合理的水平上。
吳昊個人觀點：
、
無論採用哪套銷售提成方式，如果網商銷售團隊應該有適合網商特點/特色，比如：
1、業務員為公司經營網站的表現（包括管理、效果及持效價值等）。
2、業務員在工作期間，為公司產生的信譽、人脈、知名度等等。
3、業務員為公司樹立的企業形象，如阿里巴巴網商企業中還包括了，業務員在論壇、博客、商圈、旺鋪以及在線上和線下的活動。
以上三點是很重要的，這些是慢性效果，需要較長時間的堅持和積累，但會越久越有效用，特別是企業在網上的知名度、信譽度、產品知名度和推廣效益，都需要一定的時間來積累。因此，網路營銷員的提成要多計一份潛在的價值在裡面。當然如果該業務員或銷售員隊都能在企業銷售崗位上較長時間地堅持時，當中部份效果業務在崗期間能夠直接享受（得到回饋）。
但有一點，因為網路的特性，網商銷售員特別需要注重企業的形象，包括服務和平時活躍（活動）中可能為企業帶來正面或負面的影響，如果是正面的則可按以上三條給予一定的嘉獎，反之追究其給企業帶來的直接或間接的損
㈥ 營銷人員薪酬方案設計應當遵循什麼原則
如果企業的產品屬於新產品推廣期，則需要遵循激勵大於保障的原則，採取高激勵高提成。，低底薪高提成
如果產品比較成熟了，則營銷人員的作用在運營和維護，應該保障大於激勵。高底薪，低提成
㈦ #營銷策劃#想了解下在購物中心做策劃的薪資水平，有沒有做一兩年策劃的，目前月薪過萬了嗎
現在的企復業漲工資很慢的，月制薪過萬的了了無幾，好多企業說好的提成和獎金就沒有了，購物中心做策劃3000 –5000 再結合當地行業水平略微調整 來自職Q用戶：楊女士
正規的商場聘請策劃有兩種，一種是運營策劃、一種是活動策劃！運營策劃有項目市場發展策略點，活動策劃會以轉化效率為基礎做聚焦效應！兩者不同，主要看商場聘用角度，前者運營策劃年薪資應該會在10-25萬左右，後者活動策劃薪資月薪會在3000~5000左右，因地域不同會有所浮動！ 來自職Q用戶：崔先生
㈧ 策劃經理的崗位在房地產開發公司和營銷策劃公司的薪資差別會很大嗎
這個問題，不太好解答，任何公司做到極致，都是非常強大的，
目前薪資差，只是由於營銷策劃公司相較房地產公司資金方面對比之下，較少。
房地產公司更願意花高薪吸引更優秀的人才