薪酬市場調查的工作程序

㈠ 企業薪酬調查應該按照怎樣的程序

薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調
查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平
的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業進行調查？
B、需要對哪些崗位進行調查？
C、需要調查該崗位的哪些內容？
D、調查的起止時間
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以
與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成
薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問
卷法要提前准備好調查表（如表所示）。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不
同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有
錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的
調查結果。

㈡ 薪酬制度設計的程序或步驟

步驟1：分析職位，明確職能
確定薪酬，必須先對職位進行分析。所以，要結合企業經營目標，對職位進行分析，明確部門職能和職位關系，從而編寫職位說明書。
步驟2：評估職位，劃分等級
對職位進行評估，主要是解決公平性的問題。職位評估的方法很多，包括計分比較法、Hay模式和CRG模式等。科學的職位評估體系，是綜合評估各方面因素後，再得出工資級別。一般來說，中小企業的職位等級為11~15級。
步驟3：薪酬調查，了解行情
在進行薪酬設計時，要參考勞動力市場的薪酬水平，因此進行薪酬調查很重要。而調查的對象，一般是競爭對手或與自己類似的公司，重點關注招聘來源和員工的流失去向。調查的數據包括：職位的薪酬數據、薪酬結構對比、獎金福利狀況等。
步驟4：定位薪酬，確定薪酬水平
對薪酬進行定位，是為了確定企業的薪酬水平，一般來說，可以採取領先或跟隨策略。有個專用術語叫25P、50P、75P，即是對100家公司進行薪酬調查，按薪酬水平由低到高進行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常來說，中位值較為合適。
步驟5：進行薪酬設計
以上工作準備就緒後，就可以開始進行薪酬設計了。通常需要考慮三方面要素：職位等級、個人的能力和閱歷、個人績效。與之相對應的工資即是：職位工資、技能工資和績效工資。
步驟6：實施與改善薪酬體系
為了切實落實薪酬體系，要對員工做好培訓、宣傳與溝通，盡量做到讓員工滿意。而為了使薪酬體系始終適用於企業，對其進行修改與完善也非常必要。

㈢ 薪酬調查的調查步驟

在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，應提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。 員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。

㈣ 企業薪酬調查應該怎麼做

• 1、調查范圍

  薪酬設計時，要考慮內部外部公平性，外部公平性的來源，先從地域上考慮。

  （1）本市薪酬調查，按描述來講，案例中公司在三線城市，沒有同行企業，那麼可以在未來遇到時，作為補充手法。

  （2）本省代表城市，研究分析所在省省會的薪酬水平，這樣比較有代表性。

  （3）區域，如東三省，長江地區等等，考慮對一定區域的薪酬進行取樣分析。人才流動具有指向性，每個人也有自己的心理空間范圍。不過做到這三層分析應該夠用了。

• 2、調查內容

  調查工資跟調查薪酬還是有一點點區別的，這里從企業的角度，最好把調查對像的相關企業信息也進行統計，有助於自己公司定好市場戰略。

  （1）分析企業的員工結構：如教育背景，工作經驗年限，技術人員佔比多少等等。

  這一步就好比，多國交戰，要知道對方有什麼兵種，是空戰，還是海戰，不打無准備之仗。

  （2）每年支付工資金額：固定薪酬，浮動資金是多少？每個企業工資組成不一樣，看一下人家是怎麼搭配食物，讓不同類型員工吃完都不拉肚子。

  （3）相關津貼福利：如膳食、交通、住房、職位、電話、技能、輪班、子女教育等等，還有相關的企業文化，主要對於代表企業看看它的特色是什麼，千年美酒、百年臭豆腐、十年樹人，總是古物孕育絕學。

• 3、調查方式

  （1）咨詢公司：咨詢公司找個靠譜的，如果不了解，就找個排名靠前的，這來的數據一般都很可靠，最主要的是，它們的數據比較有即時性。現在是信息時代，信息的高效，就好比再破的綠皮火車也完爆赤兔馬。

  （2）網路數據：如果公司IT運營有能手，可以收集網路信息，篩選後，進行分析統計，新聞、QQ群、博客等等。

  （3）熟人了解：利用人脈了解相關公司的情況，這種方法一般可以知底，但是不夠系統。借個瓶子喝水，也得看瓶口大小，可以結合其它方法一起用。

  （4）招聘網站：一些招聘網站，都有推薦薪酬模塊，像一些大的招聘網站，數據還是比較全的，也有代辦統計業務。

• 4、其它

  （1）對標桿企業進行了解 ：招聘中求職者一定會把咱們企業跟行業標桿作為比較，不求是同母雙胞胎，但求揭幕無悔。

  （2）本行業人員構成分析：bulabula

  （3）組織結構：bulabula

  （4）崗位說明書 ：bulabula

  （5）企業性質：國企、民營、合資（非歐）、合資（歐美）、外資（非歐）、外資（歐美）

• 5、設計方法

  （1）基準職位定價

  利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。

  兼顧內外部平衡性，誰讓求職者總拿你跟別人家老公比呢。

  適用比較規范和與市場相關性強的企業。

  （2）直接定價法

  職位薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位薪酬水平，直接建立企業內部的結構。

  適合於市場驅動型企業，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛勾。

  （3）設定薪酬調整法

  根據自己經營情況自行設定基準職位的薪酬標准。自己設計的不一定是最好的，但為了讓它是最合適的，需要對設計的薪酬根據工作評價結果設計結構。

  （4）當前薪酬調整法

• 不改變現有結構，直接在現有基礎上進行再調整。這種變動小，其實員工接受的也快。

㈤ 請問薪酬市場調查的主要方法有哪些

問卷調查，rrdiaocha

㈥ 薪酬調查方案具體做法

轉載以下資料供參考

薪酬調查方法
薪酬調查注意事項
1、確認操作程式[2]
A、薪酬調查（發多少）
B、崗位評估（內部公平）
C、調查薪酬管理中存在的問題（略）
D、確定企業薪酬總額（略）
E、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件
2、薪酬外部均衡問題
企業在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高於平均水平；內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。
3、外部均衡失調情況分析
▲高於外部平均水平
企業的薪酬水平高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力成本。
▲低於外部平均水平
企業的薪酬水平低於外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。
▲相應對策和措施
企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，並利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才；如果企業已經穩定，並且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。
4、薪酬調查的實操原則
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據。
由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要准確
由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，准確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。
5、薪酬調查的渠道運用
▲企業之間的相互調查
由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委託專業機構進行調查
現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
▲從公開的信息中了解
有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。
▲從流動人員中了解
通過其它企業的來本企業的應聘人員的面談或個人資料中，可以了解一些該企業的的薪酬狀況。
6、薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業進行調查？
B、需要對哪些崗位進行調查？
C、需要調查該崗位的哪些內容？
D、調查的起止時間和控制？
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。

㈦ 企業薪酬調查有哪些途徑和方法

薪酬調查，就是通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾種：
1、企業之間的相互調查。
根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2、通過招聘獲得薪酬數據。
人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3、通過專業的機構進行薪酬調查。
當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4、採集社會的公開信息。
政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5、發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。
面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

溫馨提示：以上解釋僅供參考。
應答時間：2021-01-15，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
[平安銀行我知道]想要知道更多？快來看「平安銀行我知道」吧~
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

㈧ 薪酬調整的流程是什麼

轉載以下資料供參考

薪酬調整工作程序
活動
說明
負責部門/負責人
輸出
1 內部薪酬狀況分析
1.1人力資源部根據公司人力資源規劃，對當前薪酬結構和狀況進行分析。
人力資源部

2 同業薪酬狀況分析
2.1人力資源部通過市場調研等方式，對當前社會同行業薪酬狀況進行分析。
人力資源部

3 制訂/調整崗位等級劃分原則
3.1人力資源部會同各部門進行崗位評估；
3.2人力資源部匯總崗位評估結果，根據評估結果制訂和調整崗位等級架構和劃分原則。
人力資源部

4 形成薪酬結構方案
4.1人力資源部根據上述內、外部資料制訂或調整薪酬結構草案；
4.2人力資源分管領導審批薪酬結構草案；
4.3人力資源部根據審批意見，形成薪酬結構方案。
人力資源部
人力資源分管領導
薪酬結構方案
5 形成薪酬體系文件
5.1人力資源部根據薪酬結構方案制訂薪酬體系草案；
5.2人力資源分管領導審核、總裁審批薪酬體系草案；
5.3人力資源部根據審批意見，形成薪酬體系文件。
人力資源部
人力資源分管領導
總裁
薪酬體系文件
6 新聘員工薪酬確定
6.1人力資源部建議、人力資源分管領導擬定新聘員工薪酬；
6.2 部門經理及以上崗位新聘員工薪酬由總裁審批，一般員工由人力資源分管領導審批；
6.3 人力資源部通知新聘員工入職，並建立員工薪酬檔案。
人力資源部
人力資源分管領導
總裁
新聘員工薪酬審批表
新員工薪資通知書
7 員工薪酬調整
7.1人力資源部根據績效考核結果和調崗晉升情況，與相關部門負責人充分溝通後，初步確定符合調薪條件的員工；
7.2人力資源部根據薪酬體系文件擬訂員工薪酬調整草案；
7.3員工薪酬調整:一年3次；
7.4部門經理及以上崗位薪酬調整，先由直屬領導及人力資源總監與之溝通，分管人事副總和分管業務副總審核，由總裁審批；一般員工的薪酬調整，人力資源總監和部門總監與之進行溝通，由人力資源分管領導審批；根據審批意見，人力資源部形成員工薪酬調整方案；
7.5 人力資源部實施員工薪酬調整方案；
7.6人力資源部通知調薪員工，並調整員工薪酬檔案。
人力資源部
各部門
人力資源分管領導
總裁
員工薪酬調整審批表
員工調薪通知書。

㈨ 市場調查的基本程序

1、制訂調查計劃。要明確調查的內容，確定調查的對象和調查的范圍，選用合適的調查方法，准確設計要調查的問答題，編制調查計劃，培訓調查人員。

2、實際調查。在調查中，調查人員要始終保持客觀態度，不能用主觀想像代替客觀事實，在提問時，不能使用誘導性語言。要深入分析調查中出現的新問題，使調查取得更好的效果。

3、編寫調查報告。編寫前要分析研究調查中所獲得的資料，寫出有分析的調查報告。調查報告的主要內容有：調查的目標、內容、對象、方法、結果，以及調查的結論和建議。

(9)薪酬市場調查的工作程序擴展閱讀

市場調研研究方法

一、實地調研

實地調研可分為詢問法、觀察法和實驗法三種。

1、詢問法：就是調查人員通過各種方式向被調查者發問或徵求意見來搜集市場信息的一種方法。它可分為深度訪談、GI座談會、問卷調查等方法，其中問卷調查又可分為電話訪問、郵寄調查、留置問卷調查、入戶訪問、街頭攔訪等調查形式。

採用此方法時的注意點：所提問題確屬必要，被訪問者有能力回答所提問題，訪問的時間不能過長，詢問的語氣、措詞、態度、氣氛必須合適。

2、觀察法：它是調查人員在調研現場，直接或通過儀器觀察、記錄被調查者行為和表情，以獲取信息的一種調研方法。

3、實驗法：它是通過實際的、小規模的營銷活動來調查關於某一產品或某項營銷措施執行效果等市場信息的方法。實驗的主要內容有產品的質量、品種、商標、外觀、價格，促銷方式及銷售渠道等。它常用於新產品的試銷和展銷。

二、特殊調研

特殊調查有固定樣本、零售店銷量、消費者調查組等持續性實地調查；投影法、推測試驗法、語義區別法等購買動機調查；CATI計算機調查等形式。

三、競爭對手調研

「知己知彼，百戰不殆」，一句中國最古老的成語勾畫出了競爭研究的重要性。在市場競爭日趨白熱化的今天，不了解競爭市場情況，不認識競爭對手，就意味著沒有勝算的機會。

㈩ 薪酬調查如何做

薪酬調查的主要內容
1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。 2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調查工資結構。 4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。 5、了解工資動態與發展潮流。
薪酬調查的步驟
建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。 （1）、確定薪酬戰略 在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考： 誰與我公司進行人才競爭？ 薪酬調查公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？ 與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容： 行業市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構成。 通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。 （3）、對比分析 在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。 （4）、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 （5）、架構設計與薪酬調整 我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。 薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。