市場人員定位定崗

A. 市場上有哪些產品可以實現室內人員定位

室內人員定位現在有一種比較新的技術：聲學定位技術，定位精度可以達到內1米內，主要是在室容內部署微基站，人員可以通過佩戴安置有標簽的胸牌或者手環等來實現精確定位，還可以通過手機來實現定位，這種技術目前來說還是挺穩定的，比UWB定位要經濟很多

B. 開女性服裝店，選用何種變數進行細分，如何選擇目標市場及定位

當我們開女性服裝店的時候，首先要知道自己要賣什麼樣的女性服裝，是針對什麼版年齡段的權女性！我們應該根據自身所經營的服裝來選擇目標市場和很好的定力。例如我們經營的是比較時尚的品牌，完全可以選擇那些年輕的女性作為目標市場。當然最主要的就是將女性群體作為變數進行細分。

C. 定崗的重要性

企業在實行人力資源管理過程中的定崗定編過程就是設計企業在生產運營中需要的崗位的過程。確保定崗定編工作的順利進行能夠有效的滿足企業員工與工作生產之間的需求關系，能夠在一定程度上激發企業員工的工作熱情，提高企業員工的工作效率，對我國企業的健康持續發展所產生的作用具有一定的深遠意義。

2.目前我國企業人力資源管理過程中存在的問題

多年以來我國企業所實行的人力資源管理制度並不是十分的完善，隨著我國市場經濟體制的不斷發展和完善，企業對企業內部所實行的人力資源管理過程中存在的問題也隨之凸顯出來，引起了國家和政府前所未有的關注。尤其是在企業進行定崗定編工作時，企業員工與企業發展之間存在的矛盾越來越大，給企業的發展造成了十分不利的影響。

2.1對定崗定編工作的認識不到位

在我國很多的企業在企業內部實行人力資源管理中的定崗定編工作時，由於許多企業員工對定崗定編工作的真正含義認識不到位，存在誤區，將定崗定編工作誤以為就是要對企業員工進行精簡和裁員工作，給企業定崗定編的相關工作帶來一定程度的阻撓，但這與真正意義上的定崗定編工作背道而馳。真

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正意義上的定崗定編工作是指對企業在進行內部管理過程中對冗雜人員進行相關的裁員工作，同時對工作人員不足的部門也會進行擴編，實行定崗定編工作是為了優化企業的組織結構，激發各個部門和員工的工作熱情，提高工作效率，而不是單純的節支裁員。

2.2職責不明確

目前，我國的大多數企業在生產經營管理過程中，缺乏健全的監督機制、管理機制、獎懲機制和考核機制，使企業人力資源管理流於形式化，缺乏時效性。企業員工的薪酬、升職方向、途徑沒有明確的參考標准，導致企業員工在生產經營過程中缺乏激情打消了員工的工作積極性。同時，企業的獎懲機制不夠健全，獎懲手段和方式過於老舊、單一。一般而言，大多都是物質的滿足，無法真正的體現出企業對員工的重視，員工的自身價值得不到肯定，很容易導致人員流失。

3.企業人力資源管理中的定崗定編工作的內容和原則

為了提高我國企業在實行人力資源管理中定崗定編工作的有效性，企業在進行定崗定編工作時一定要以企業自身的生產特點和運營模式為基礎，在堅持科學、合理、務本、求實的原則下進行定崗定編工作，一般而言，企業對員工開展的定崗定編工作主要有兩個方面的內容:一方面是需要對未來企業在生產運營過程中所需要的員工數量進行科學、合理的預測;另一方面是指企業的人力資源管理人員按照企業生產運營中每個崗位對人員的具體需求，進行對企業員工的合理分配，將每名員工放到合適的崗位上，也就是我們常說的定崗。只有這樣，才能激發企業員工工作的熱情，提高企業員工的工作效率，促使企業健康持續發展。

D. 銷售人員如何管理如何定位

企業管理者對外勤團隊的管理重點主要集中在 業績、費用、工作狀況版 三個方面：
業績考權核 目前銷售團隊管理最常用手段，管理難度低，比較成熟。
費用管理 企業成本控制的最大灰色區域，管理難度高，原因在於業務人員上報的費用真實性難以考核。
工作狀況 企業管理的空白區，大多數企業業務人員一旦外出，出勤時間、下班時間、行程、拜訪客戶信息等基本工作信息企業都無從知道，即使有周（月）報制度從報表中得到的信息也有大量的水分，可信度不高。
針對上述情況，圖搜天下（北京）科技有限公司推出了定位服務平台管理，幫助企業精細化管理外勤團隊，提高團隊執行能力，控制銷售成本。

E. 怎樣明確企業現行薪酬在市場上的定位

明確企業現行薪酬在市場上的定位，需要從幾個維度出發：

1、企業戰略
企業戰略會影響企業薪酬組合。從全面薪酬來看，薪酬組合的戰略有多種，例如採取低成本戰略的公司，更關注總體薪酬水平控制，傾向於選擇「低外部薪酬、低內部薪酬」策略，在勞動密集型行業，通過採取業務外包的方式，降低成本支出。因此先要先從自身的企業戰略與薪酬組合出發。
2、發展階段
不同發展階段的企業其內部的薪酬衡量水平不同，初創期、發展期、成熟期各自偏向的核心崗位也有所不同，因此明確企業在市場上的定位前，也需要了解企業所處的發展階段。
3、市場地位
行業中龍頭型企業通過全面薪酬來吸引和留用人才，同時注重團隊貢獻而非個人貢獻，通常傾向於選擇中位左右薪酬水平。
行業中追趕型企業薪酬支付能力通常較高，且需要從龍頭型企業中吸納人才帶動企業發展，通常傾向於選擇較高薪酬水平。
4、企業支付能力
薪酬水平定位應兼顧當期支付能力和未來預期支付能力。
基於上述四個方面的維度考慮後，企業就應當圈出所在行業，對標企業，以及相應的具體崗位，通過薪酬調研了解自身與其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什麼樣的薪酬水平。然後通過得出薪酬的政策線，表示出崗位價值評估（內在崗位價值）和人才市場工資（外部崗位價值）之間的線性關系，從而獲知企業現行薪酬在市場上的定位。

F. QC人員定崗定位是屬於什麼類型的管理改善，他的優勢在哪裡請詳細說明

摘要 一、QC是做：質量控制、使其符合標准要求；意思是：「質量控制」。

G. 市場專員主要做些什麼

市場專員主要做：

1、營銷方案策劃。協助營銷總監按公司要求， 制定年度、季度市場營銷計劃，包括產品推廣、品牌建設、行動方案、預算等，並負責整體推進，編寫營銷方案、業務方案、計劃、報告等文檔，以期完成公司年度銷售目標。

2、產品上市計劃。包括產品定位、產品利益點分析，並通過有效傳播工具如派單、促銷、廣告、公關活動等傳遞產品上市信息，協調經銷商進貨，鋪貨工作。

3、品牌建設策略。與廣告公司或其他品牌或公司的聯合促銷，有效投放銷售工具，包括銷售工具如陳列專櫃的設計和製作，達到提高品牌影響力和銷售達成的目的。

4、團隊培訓激勵。針對公司推廣活動，對銷售有關的人員進行市場培訓，讓他們明確的知悉活動的開展流程和要達成的目標，並公布激勵方案。

(7)市場人員定位定崗擴展閱讀：

市場專員設在銷售大區，職責為：

1、協助大區經理按公司要求，策劃本大區的市場營銷方案。

2、針對公司的市場推廣主題活動，對辦事處主任、業務代表和事務代表進行溝通、培訓和指導。

3、對公司要求的市場推廣主題活動的開展情況，對大區內各辦事處進行現場督導和檢查。

4、組織大區相關人員對各辦事處的促銷活動進行驗收。

5、對大區內各辦事處促銷申請和促銷費用的審核。

6、協助大區內各辦事處對基礎工作的強化和規范管理。

7、收集市場信息及行業動態。

8、完成公司下達的臨時任務。

H. 如何做市場鏈管理，企業中的人力資源如何定位

現代人力資源管理部門的職能定位

縱觀國內外專家、學者關於人力資源管理部門角色定位的觀點各不相同，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來探討人力資源管理職能扮演的角色。縱向維度表示其職能是未來導向或戰略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。

1、戰略夥伴

資料顯示，2003年7月，Mercer人力資源咨詢公司出版的對300家美國企業的調查報告顯示：88％的公司相信他們的人力資源戰略和公司的整體戰略緊密相關。這也許標志著人力資源管理的全新時代已經到來。從企業生存和未來發展看，人力資源部門必須要成為企業經營管理的戰略夥伴。

傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理不僅僅在於部門名稱的變更，或者人數的多寡，而在於人力資源管理部門和人員角色的轉移，在於人力資源管理工作在企業工作中地位的變化。 現實企業管理中，對於人力資源管理的作用的評價常因為企業經營情況及環境狀況和企業管理層的素質而不同。最高的評價是人力資源管理已經成為企業戰略的協同制定者和支持者，人力資源已經成為戰略資源，企業的競爭歸根就是人力資源的競爭等等。人力資源管理工作首先是在公司總體戰略的框架內配置人力及部門以支持戰略的實現，並規劃合理科學經濟的流程；人力資源管理者的目的是讓直線經理及所有員工都成為人力資源管理者或者至少都能理解人力資源管理者的工作並取得積極配合。

2、員工激勵者

人力資源管理的成功是基於業務工作的成功。所以，人力資源管理部門的基本工作是在為業務部門的經營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，並鼓勵業務領導與員工溝通；傾聽與回應員工，並為員工提供必要的資源。

3、變革推動者

為迎接更為嚴酷的競爭，組織必須不斷採用新的技術、結構、工藝、文化及過程。組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織轉變並保持其靈活性、可變性。作為改造者，人力資源部門更應放眼未來。例如，隨著外部環境和組織戰略的發展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化並相應培訓員工，以確保組織在適當的時間獲得所需要的技術和競爭力。

4、專家或顧問

人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。

企業各級管理者在人力資源管理中應承擔的責任

1、高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者

2、直線經理：人力資源管理制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、管理氛圍的營造者。

3、人力資源管理者： HR開發與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者

4、員工：主動參與HR服務、自我開發與管理、職業生涯管理

相應人力資源管理人員的角色轉換

1、新角色之一：企業的戰略夥伴

長期以來大多數企業HR經理人同普通員工一樣，一直是用打工心態來面對工作、面對企業高層領導的。在目前市場競爭十分激烈的形勢下，企業對人力資源管理者的角色賦予了新的內涵，即從普通的打工者提升到成為企業的戰略夥伴, 這就要求HR經理人能高瞻遠矚，能夠從宏觀的戰略高度去觀察事物、思考問題，為企業高層領導提供具有參考價值的重要意見和建議。

2、新角色之二：員工精神的激勵者

現在企業的流行語是「以人為本」，許多企業都把這四個字寫進文化手冊或張掛在牆上，但真正把握「以人為本」內涵者並不多。我們要求企業的HR經理對此不僅要有深刻理解，而且要在具體工作中實踐這一理念。企業發展的最根本的力量存在於員工之中，人力資源管理的靈魂在於激發員工的獻身精神，挖掘出潛藏於員工心靈之中的活力源泉，使員工自動自發地為企業共同的目標而努力拚搏。一般而言，員工新進入一家企業，往往會因新鮮而投入，但幾個月後新鮮感消失，這時如果沒有新的因素支撐的話，很快就進入疲倦狀態，企業HR經理的一個新的角色，就是扮演員工精神的激勵者，在員工疲倦之前設置一道「防火牆」，使員工永續保持對工作的新鮮、激動和投入，從而實現人力資源價值的最大化。

3、新角色之三：持續變革的推動者

在市場經濟環境下，大魚吃小魚，快魚吃慢魚，企業要在殘酷的競爭中永立於不敗之地，保持百年老店基業常青，唯有不斷變革，持續創新。而要做到這一點，就要求企業的人才團隊是一個高績效的學習型組織，而在這個組織中，企業人力資源管理者要成為企業持續變革的推動者，不僅能不斷開發新的知識領域，具有良好的自學習能力和知識創新能力，同時還要成為企業學習型組織中的引導者和優秀的老師，編寫教材，組織教學，引導員工積極參與新知識的學習和研討。

4、新角色之四：HR管理技術專家

「栽下梧桐樹，引來金鳳凰」。許多企業家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，沒有栽好「梧桐樹」。而要建立起讓人才「進得來、留得住、用得好」的良性機制，人力資源經理的角色十分重要。我們要求這個角色不僅僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術的專家，能為企業建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰略規劃、人才素質測評、工作分析和組織設計、人才引進、員工培訓、薪酬管理、績效考核、資訊管理、員工關系管理和E-HR建設等全方位工作內容。

角色轉變給人力資源從業人員帶來的轉變

有這樣一種說法，叫做組織冰山：一個企業露出海平面的冰山的上半部分，是它的銷售額、財務指標、人員構成、人員的技能技巧等；越是競爭對手之間，這冰山上面的部分越相似。一個企業還有大部分是隱藏在海平面下面的冰山部分，外人是看不到的，如企業內部部門和部門間的交往模式，對沖突的處理態度等等。致命的是冰山的上面還是下面？想想泰坦尼克號是怎麼沉沒的吧，它撞不到冰山尖上，而是撞到了海平面以下看不見的地方。所以，為了有效降低企業內耗，讓冰山下面的部門更健康，我們首先要做的就是將各部門的職責「定位」，而其中人力資源的管理人員在企業中是最難定位的。

事實上現代人力資源管理職能已經被劃成了三個部分：專家中心、現場人力資源管理群體以及服務中心。

我們認為，作為企業管理的戰略夥伴——人力資源部門不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要，將人力資源管理策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。具備企業經營的知識，可以使人力資源從業人員加入到決策的團隊中；具備人力資源管理實務的能力，會提高人力資源開發的效益從而有助於提高企業最終的經營業績；具備企業管理能力，能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理創新。

同時，為了實現人力資源部門角色的轉變，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業人力資源效率的評估，薪酬系統設計等；第二，企業管理的才能，包括企業內的權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟；第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀；第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。人力資源管理從業人員需要認清當前形勢，增強危機意識，全方位提升自己的素質、能力和本領結構，以適應新角色的要求，實現個人的成長與企業的發展能夠同步和雙贏！

I. 定崗定位是什麼意思

定崗是指設計組織中的承擔具體工作的崗位。

不要打小報告

領導並不喜歡打小報告的人。而且單位里一般都會有領導的耳目。平時的話咱多做事少說話，沒准哪句話不經意間得罪了別人，到時候你自己怎麼死的都不知道。總之就是不玩搞職場斗爭，有實力才是真的。

不要太過自我

不要太過自我，或者不要表現出太過自我。你當然是以你為中心，你自己在你心裡是最重要的。但是你不能讓別人看出來。比如說跟領導匯報時不要你覺得怎麼樣怎麼樣，讓領導覺得你不把公司當回事，而要站在公司的角度，讓領導覺得你很不錯，把公司放在第一位了，值得好好培養。

要學會主動解決問題

在和別人合作的過程中，新入職人員要主動查找問題，並針對相應的問題尋找解決方式，不要指望前輩幫你解決。你和別人的合作，其實也是對你工作能力的考察，遇到問題不解決，等待別人解決，是無能的表現。

先工作再說待遇

新入職的人員，畢竟是剛入職，在工作能力和經驗上還欠缺很多，所以還是要先將工作做好，等以後做出成果後，才能談自己的待遇。否則剛沒工作多久就和老闆談待遇會被罵的。

J. 鎖定目標市場:包括市場細分，目標客戶群體特徵描述 市場定位

通俗來地說，市場細分是將可能買商品的自人進行劃分，假如你的產品是牛奶，先細分買牛奶的是哪些人（可以有不同的標准劃分如男人、女人、白領一族、小孩等）；初步的市場細分是為了找到目標市場，也就是說你的產品更傾向於賣給誰，如經過市場細分發現自己的牛奶在兒童市場有潛力；找到目標市場是市場定位的前提，如牛奶在兒童市場的定位是營養達奶、益智金磚還是模擬母乳等；當然目標市場也可以進一步市場細分，如兒童市場再細分成不同年齡段，針對不同年齡段的需要再對自己的產品進行系列產品的定位等。
以上只是自己的理解，希望可以幫到你。