市場薪酬水平定位政策

① 薪酬定位的幾種典型形式

在我們與客戶接觸和交流時，常常會遇到客戶提出這樣一個問題：我們公司的薪酬水平到底應該定多高？這個問題其實就是薪酬體系設計中的一個關鍵環節：薪酬定位。要想得到答案，我們需要了解到底什麼是薪酬定位？薪酬定位受哪些因素的影響？典型的薪酬定位有哪幾種形式？薪酬定位的結果會對企業的人力資源管理，對企業的核心競爭力，對企業的戰略實現產生什麼樣的影響？當我們找到了這些問題的答案之後，薪酬定位的問題也就迎刃而解了。 首先，我們來看一下什麼是薪酬定位。薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標准和等級范圍的基礎。 制約薪酬定位的因素很多。從企業的內部環境來說，最直接的因素是薪酬戰略和薪酬理念，其次是人力資源規劃，再次是戰略規劃。 一般在決定進行薪酬體系設計的時候，都是希望通過薪酬體系設計來解決一些內部分配方面的價值偏離問題，比如說新老員工之間的薪酬矛盾、大鍋飯現象、按行政級別確定薪酬水平、關鍵崗位的激勵不足和招聘困難、薪酬調整機制不健全、績效與薪酬的掛鉤比例和方式不合理等等一些問題。這時企業一般都會有一個明確的薪酬體系設計的目標。而這個目標又是在一定的薪酬戰略和薪酬理念的基礎上產生的。許多企業在激烈的市場競爭過程中已經體會到，薪酬不單單是如何發錢的問題，更多的是如何吸引、保留和激勵那些對企業長期發展具有重要影響的關鍵人才的問題，是如何確保企業戰略得到有效實施和順利實現的問題，從而形成了新的薪酬戰略，明確了企業在內部分配過程中所必須堅持的基本原則和價值導向，明確了薪酬支付的價值基礎（或以職位重要性為基礎，或以能力高低為基礎，或以業績優劣為基礎等等）；而且明確了內部分配過程中的重點傾斜對象，形成了清晰的薪酬理念（或是倡導按資歷加薪以鼓勵員工長期服務，或是倡導利潤分享以鼓勵員工創造更高的價值，或是倡導為卓越加薪以鼓勵員工的創新能力等等）。這些都對企業的薪酬定位產生了直接的影響。 同樣，企業的人力資源規劃也對薪酬定位產生影響。一般企業都會在人力資源規劃中明確企業未來的人力資源需求，以及在什麼時間採用什麼手段來滿足這些人力資源需求等一系列人力資源管理方面的指導原則和方針。比如是通過建立完善的培訓體系，有計劃的提升現有員工的能力水平，並通過內部勞動力市場的人員流動來滿足這些需求，還是通過外部招聘來滿足等等。這些指導原則和方針是企業在進行薪酬定位決策時需要認真考慮的約束條件。比如一個企業可能在人力資源規劃中明確提出要在未來的幾年內對現有員工隊伍進行優化，並通過內部晉升來填補中高層職位空缺。在這種情況下進行薪酬定位就需要考慮什麼樣的薪酬水平能夠很好的保留現有的優秀人才，並激勵他們不斷提升自己的管理能力，以填補未來的職位空缺；而且，在考慮總體薪酬水平的同時，還需要考慮靜態薪酬（比如基本工資）、動態薪酬（比如績效工資和獎金）以及人態薪酬（比如商業保險、交通補貼等）的水平應該如何設計。這樣才能對人力資源規劃中的指導原則和方針的貫徹和落實提供有效的支撐。 同理，企業的發展戰略也是薪酬定位決策過程中必須要考慮的一個重要因素。比如採取低成本戰略的公司，在進行薪酬定位的時候考慮的重點一般是如何對薪酬總額進行控制的問題；而採取差異化戰略的公司，在進行薪酬定位的時候考慮的重點一般是如何提高對那些極具創造力的人才的吸引力問題。 除了上面所談到的這幾個制約因素之外，企業的支付能力、業務擴張速度、人才培養速度、內部勞動力市場的流動性等等也都是需要考慮的相關因素。 從企業的外部環境來說，在進行薪酬定位決策時，則需要重點考慮目標勞動力市場內人才競爭的激烈程度，以及產品市場的差異化程度等因素。 通常情況下，企業在人力資源戰略規劃當中，都會明確企業為保障其戰略規劃的順利實現所應該重點關注的關鍵人才的類型，以及他們所具備的核心技能或者其他關鍵特徵。有時還會對外部勞動力市場進行細分，明確所關注的目標勞動力市場的具體范圍，甚至目標公司的目標職位，或者目標人才。在這種情況下，在進行薪酬定位時，必須要考慮目標勞動力市場的薪酬水平，並且將其作為薪酬定位決策時的重要參照。 而產品市場的差異化程度對薪酬定位的影響也是非常巨大的。在產品市場差異化程度高的情況下，人才流動性會大大降低，從目標勞動力市場上獲取所需人才的難度也大大增加。在產品差異化程度較低的情況下，人才流動性會比較高一些，人才獲取的難度也相應降低。在前一種情況下，薪酬定位的水平通常要高一些，在後一種情況下，薪酬定位的水平通常來說可能就要低一些。 除了上面談到的目標勞動力市場和產品市場之外，相關的法律法規（比如競業禁止）等一些其他因素也是在進行薪酬定位決策時需要考慮的。 那麼在這些內部和外部因素的制約下，企業在進行薪酬體系設計時所能夠採取的薪酬定位有哪幾種典型形式呢？一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領先型、追隨型、滯後型。領先型是指企業的薪酬水平高於市場平均水平，追隨型是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本相當，滯後型是指企業的薪酬水平落後於市場平均水平。在這三種基本形式的基礎之上，有些企業採取的則是對不同的員工群體，採取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。 不同的薪酬定位，對企業的人力資源管理，對企業的核心競爭力，對企業戰略的實現會產生不同的影響。 比如說，採取領先型薪酬定位的企業，其薪酬水平在市場上具有足夠強的吸引力，這樣必然會吸引許多能力非常強的優秀候選人，在這種情況下就要求企業在進行招聘的時候具有較高的甄選能力。因為能力強的候選人一般都有比較好的職業背景，都有在既定文化下形成的行為習慣和思維定勢，如果甄選手段不完善，甄選能力不強，將那些價值觀、行為方式、思維方式等與自己的企業文化所倡導的價值觀、行為方式和思維方式相去甚遠的人才招聘進來的可能性就會增大，而這樣的人才對企業人力資源管理系統的穩定性、連貫性和一致性的沖擊力、影響力或者說殺傷力是非常大的，尤其是那些就任高層職位的人才。所以，在進行薪酬定位的時候，需要考慮每種定位對現有的人力資源管理能力和水平，尤其是對甄選能力、對具有不同文化背景的人才的同化能力、對人事危機的處理能力等方面所提出的要求和挑戰。同樣，不同的薪酬定位，對企業的核心競爭力以及企業的戰略實現進程的影響也都需要進行慎重的考慮。 當我們對這些因素都進行了認真的考慮，並且都獲得了答案之後，我們通常就能夠知道，在進行薪酬體系設計的時候，薪酬水平究竟定多高比較合適。現在，我們再來看一下薪酬定位的基本過程： 1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析； 2、外部環境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析； 3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度； 4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最後確定企業的薪酬定位。 需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過程中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什麼有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。

② 公司讓進行市場薪酬水平調查，有那些途徑，能否介紹下

市場薪酬水平調查的途徑常有：1、朋友咨詢；2、招聘網站查詢；3、政府發布的人力資源市場工資指導價位數據；4、通過專業的薪酬調查機構（一般是需要費用的）； 5、如果只是查找個別的數據，可以通過我們。

③ 公司薪酬政策是怎麼制定的

薪酬體系建設的方法
第一步首先展開對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步展開薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用於補償其學習所費的體能和智能。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高於正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做促銷，每天促銷費是正常員工的2倍。
(4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下採煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給採煤工作帶來了極大的困難。為了完成採煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
薪酬管理體系的普遍適用原則
根據實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關系。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。
影響薪酬體系的因素
內部因素的影響
·企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關系，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。
薪酬體系·(2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
·企業遠景:企業處在生命周期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。
·薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關系。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。
·企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。
·人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題「是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?」的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。

④ 如何了解市場薪酬水平

1、看看各大人才網站相關崗位的薪酬。2、去人才市場看看各職位招聘開出的價位。3、了解周邊工廠或公司相關職位的價位。

⑤ 薪酬水平與結構的定位採用什麼方法

薪酬水平與結構的定位需要通過內部薪酬分析、外部市場薪酬調查及本公司薪酬策略相結合的方式進行：
1、 內部薪酬分析主要是從三個方面開展，一個是離職原因分析，主要看員工離職與薪酬水平、薪酬結構是否有很強的關系；另一個是入職薪酬分析，主要看招聘過程中外部應聘者對薪酬水平的普遍期望，以及他們對薪酬結構的關注點；再有一個就是員工滿意度分析，員工滿意度分析的關注點要放在薪酬結構而非薪酬水平上，了解員工普遍認為現有結構中哪些項目可有可無？應該要增設哪些項目？等等。
2、 外部市場薪酬調查主要是調查本地區內同類型企業的相似崗位，看他們的薪酬水平大都處於一個什麼樣的水平？薪酬結構主要包括了哪些內容？設置了哪些項目對人才特別有吸引力？尤其是和本企業存在用工競爭關系的那些企業。
上述兩方面的調查分析後，結合本公司的戰略發展目標，近期的人才引進需求等，確定本公司的薪酬策略，是競爭型的，還是跟隨型的，以此確定薪酬水平，以及薪酬結構。在薪酬水平方面，通常我們建議企業對於關鍵崗位要採取競爭型策略，對於一般崗位採取跟隨型策略，對於那些市場供給量大的一般崗位，甚至可以採取低成本的策略。在薪酬結構方面，通常我們建議企業要兼顧保健性與激勵性，適當的結合崗位特點、工作環境等因素，設置諸如高溫補貼、保健補貼等即符合國家勞動法規政策的津貼項目，又能給員工以歸屬感。另外與業績相關的績效工資、獎金等項目的設置也能讓員工感受到個人付出與企業經營成果之間的關聯，提高激勵性。

⑥ 薪酬定位的基本形式

一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領先型、追隨型、滯後型。領先型是指企業的薪酬水平高於市場平均水平，追隨型是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本相當，滯後型是指企業的薪酬水平落後於市場平均水平。在這三種基本形式的基礎之上，有些企業採取的則是對不同的員工群體，採取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。
不同的薪酬定位，對企業的人力資源管理，對企業的核心競爭力，對企業戰略的實現會產生不同的影響。
比如說，採取領先型薪酬定位的企業，其薪酬水平在市場上具有足夠強的吸引力，這樣必然會吸引許多能力非常強的優秀候選人，在這種情況下就要求企業在進行招聘的時候具有較高的甄選能力。因為能力強的候選人一般都有比較好的職業背景，都有在既定文化下形成的行為習慣和思維定勢，如果甄選手段不完善，甄選能力不強，將那些價值觀、行為方式、思維方式等，與自己的企業文化所倡導的價值觀、行為方式和思維方式相去甚遠的人才招聘進來的可能性就會增大，而這樣的人才對企業人力資源管理系統的穩定性、連貫性和一致性的沖擊力、影響力或者說殺傷力是非常大的，尤其是那些就任高層職位的人才。所以，在進行薪酬定位的時候，需要考慮每種定位對現有的人力資源管理能力和水平，尤其是對甄選能力、對具有不同文化背景的人才的同化能力、對人事危機的處理能力等方面所提出的要求和挑戰。同樣，不同的薪酬定位，對企業的核心競爭力以及企業的戰略實現進程的影響也都需要進行慎重的考慮。

⑦ 薪酬定位是怎麼回事

薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置回的決策過程，它答直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標准和等級范圍的基礎。
薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭地位，是企業薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業薪酬體系有效性的重要特徵之一。
企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環增多的一個非常重要的因素。

⑧ 什麼是薪酬定位

薪酬來定位是指在薪酬體系源設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標准和等級范圍的基礎。

薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭地位，是企業薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業薪酬體系有效性的重要特徵之一。

企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環增多的一個非常重要的因素。