營銷策劃綱要

① 工商管理和工商企業管理有什麼區別

企業復管理和工商管理制的區別，在於被管理的對象不同。顧名思義，企業管理，管理的是企業；工商管理，管理的是工商。因此這二者的不同，也可以認為是如何理解企業和工商二字的區別。
企業，是一種經濟組織或者機構的描述，包括公司、合夥企業、全民所有制企業等，區別於政府、事業單位。
工商，沒有很明確的定義，我個人認為是工（業）和（商）業的簡稱，也就是除去農林業之外的第二產業和第三產業的統稱。從字眼的范疇上來說，不僅包括了經濟活動中的生產者，還包括了消費者、國家、政府和事業單位在其中。
通過對企業和工商的分析可以推論出，企業管理，應該是對一些經濟組織或者機構的管理。工商管理，是對工商兩大行業涉及到的企業、消費者、政府和其他組織機構，同時包含對整個行業的管理。工商管理涉及到一些額外的經濟、法律學科。工商管理和企業管理存在較大的交
集，也有各自區別於對方的部分。如果說企業管理是基於管理學的現代企業管理，工商管理的外延更大一些，對法律學、經濟學的了解和認識要求更高一些。

② 去哪兒可以買到《市場營銷策劃》、《中國近代史綱要》的自考通或者是一考通

你可以去當當網看看，上次我自考的書也是在那裡買到的

③ 寫一個不少於1000字的汽車營銷的網站建設的綱要性計劃書

汽車網站構建方案

21風格定位

我們將充分發揮網站策劃和建設開發的優勢，在開發建設汽車網站中將嚴格遵循以下原則：

1.在設計上：精美與高效兼顧。網站頁面設計體現汽車網站的特點，在框架編排、色彩搭配以及Flash動畫的適當穿插都做到恰到好處，使整個網站在保證功能的前提下給瀏覽者帶來良好的視覺享受和時代動感。

2.在網站功能上：充分體現網站的互動性，並且採用多種機制提醒網站管理人員，便於網管和相關人員及時響應。並且特別注重網站的安全和穩定，採用網路安全、系統登錄安全、各分系統安全、分系統模塊安全、會話期間安全等多種方式確保安全。採用先進的3層結構的編程方式使網站即使在極多訪問量的情況下仍能保持穩定。

3.在網站維護和後續擴展上：我們提供專門的網站維護後台，網站管理員可以很方便的藉助這個平台維護整個網站。我們在規劃網站之初，就會將功能模塊框架搭建得很大而且易於擴展，以後增加新的功能和模塊都會非常方便，降低二次開發成本。另外，對於以靜態和FLASH展示的頁面，考慮到頁面的精美要求，我們手工維護。

4.在網站許可權管理上：系統對每一個功能模塊設置了單獨訪問許可權。

2.2 網站欄目

2.2.1 網站前台欄目結構及功能描述

2.3主導航欄目結構及功能說明

【首頁】

1、廣告位：採用多圖片隨機幻燈片播放的形式。

2、「搶優惠」版塊：按照更新時間或競價排名調取5條數據標題。

3、「口碑論壇」版塊：按照更新時間調取5條數據標題。

4、「搜商戶」版塊：按(誠信商家推薦)(競價排名)調取5條數據標題。

【搶優惠】

1、四輪定位五折優惠賀新春

優惠信息詳細說明：做好四輪定位過元旦，元旦快樂!!!

搶此優惠 加入我的關注

信息發布：由商家發布其優惠信息，信息內容有「標題」、「發布時間」、「優惠期」、「詳細說明」、「商家信息(自動調取)」，例如下：

商家名稱：

聯系電話：

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查看商家詳細信息

2、 信息收藏：用戶可以通過點擊「加入我的關注」收藏信息到其會員中心。並同時有選擇項：添加該商家為「我的好友」。

3、 信息搜索：按汽車品牌、行業類型(例：4S店、通用型修車廠、美容快修連鎖店等)及關鍵詞搜索。

4、 訂單提交：用戶可以通過點擊「搶此優惠」，提交意向訂單，訂單將發送到商家會員中心。

【搜商家】

商家注冊成為會員後，用戶可以進入該版塊可以搜索、查詢商家信息

1、 分類搜索：按汽車品牌、行業類型(例：4S店、維修廠、保險公司等)

2、 商家推薦：可推薦指定商家到版塊首頁位置

3、 廣告鏈接：鏈接商家的最新優惠信息。

4、 商家內容：公司名稱、公司簡介、聯系方式(包括電話和QQ的在線聯系)、電子地圖等基本信息，展示商家的服務項目信息及報價、進行中優惠信息、網友好評率(用戶與商家成交後可以相互評價)，用戶可添加為關注商家。

【養車資訊】

保養資訊-列出各種車型車系的保養資訊，描述關於每種主要車型的保養常識。

1、 資訊分類：設置一級分類，後台可無限添加、修改、刪除分類。

2、 資訊發布：選擇相應的類型、填寫標題、正文內容。所有會員

3、 資訊管理：設置首頁推薦、版塊推薦、排序功能。

4、 用戶評論：用戶可對資訊進行留言評論。

【維修保養Q&A-】

用戶可在線提出咨詢問題，商家或其他用戶均可對問題作為回答，回答結果可以提出問題的用戶進行確認是否滿意，滿意的回答者可獲獎勵積分。

1、 提出問題：可圖文說明提出問題。

2、 回答問題：可圖文編輯內容回答。

3、 答案評選：提出問題者可以所有回答進行確定「滿意」或「不滿意」

4、 獎勵設置：可設定「滿意」答案者獎勵相應積分數。

【口碑論壇】

採用Discuz!的論壇系統，設置按汽車品牌的分類版塊。Discuz!論壇會員系統與網站會員系統整合。

【我要買車險】

車險計算器

第一步 > 選擇車型 品牌： 系列： 車型：

第二步 >>填寫購買選項

選擇需求險種，如交通事故責任強制保險、第三方責任險等等，自動計算所需購險的價格，如下圖：

公司名稱：中國平安保險公司 □ 加入對比

款項選項金額說明

交通事故責任強制保險家用6座及以下

家用6座以上950元家用6座以下為950元/年;家用6座以上為1100元/年

第三方責任險賠付額度：

5萬 10萬 20萬

50萬 100萬1560元必保險項,5萬=1248，10萬=1560，20萬=1800，50萬=2076，100萬=2184

………… ……

保險合計：*****元

計算結果：全款預計花費*****元

此結果僅供參考，實際應繳費以當地為准

(1)數據錄入：由保險公司注冊成為網站會員，並登錄進行按網站設置好的業務種類添加其業務報價。

(2)數據表現：根據用戶選擇的條件，列出所有保險公司的報價資料。

(3)對比功能：用戶可選擇兩家以上的保險公司進行列表對比。

2、申請保險報價 用戶可提交發布個人車型及情況，由保險公司按其需求，在線回復提交報價方案，如下：

【我要買車】

1、 信息發布：由車主登錄會員中心發布需求信息

2、 信息查找：設定汽車品牌、新車/二手車、區域、發布時間、接受價格五個條件篩選擇。

3、 信息內容：信息標題、汽車品牌、新車/二手車、區域、發布時間、接受價格、以及詳細說明。

【我要賣車】

1、信息發布：由車主登錄會員中心發布需求信息

2、信息查找：設定汽車品牌、新車/二手車、區域、發布時間、售價五個條件篩選擇。

3、信息內容：信息標題、汽車品牌、新車/二手車、區域、發布時間、售價、以及詳細說明。

資料來源：http://www.netshop168.com/article-3361.html

④ 對下一考核周期工作改進及個人成長發展的設想

員工績效考核改進設想（1）
字型大小: 小 中 大 | 列印發布: 2005-11-14 16:00 作者: 王銀平 來源: 中國人力資源網 查看: 98次
本文從績效考核的兩個方面系統闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯系，以及合並使用的好處，在企業現有考核內容中增加團隊績效，將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結合在一起。重點研究企業中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別在企業績效考核中的作用、權重以及兩者的結合點。以企業價值最大化作為基礎，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現作為考評的唯一依據。 以企業價值最大化為基礎的績效考評將引導員工把對公司的價值實現自覺的同自己的工作結合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業的價值實現才是最為重要的。這樣的績效考評會引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提升企業在市場上的整體競爭力。以企業價值最大化為基礎的績效考評強調企業與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同、團隊形象、企業的整體形象結合起來，使得員工將工作表現同社會生活表現結合起來，最終實現企業與社會雙贏的局面。 一、部門績效考核體系改進設想 1、部門考核體系的設計 a.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關鍵業績指標 確定部門關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關繫到企業管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。在制定關鍵業績指標的過程中，企業總經辦、人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。制定關鍵業績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認。 b.部門績效考核定性指標體系的建立——360度績效考核法 定性指標的提取主要通過與分管領導、各職能部門、下屬分公司的調研和訪談，了解被考核部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關鍵點和典型工作行為表現，對一些重要的卻無法量化的指標如工作態度、工作效率、工作支撐進行定性考核。 c.部門關鍵績效考核指標的來源 現在越來越多的企業重視績效考核，特別是量化考核被認為是評價員工業績優劣的一個相對公平合理的考核方式。實踐中，大家發現：業務部門的業績評估比較容易量化，例如有銷售額、利潤、產量、客戶開發數量等數字性可量化的指標。但對於職能部門來說，確定客觀、量化的績效考核指標則比較難。 一個考核指標一般有三個來源：公司級目標、崗位職責或部門職責、上級和客戶的需求與期望。 （1）公司級目標 公司級目標是根據企業發展戰略和業務重點形成的，公司級目標確定後，就需要把目標分解到各個部門，業務部門體現為業務指標，職能部門體現為工作計劃。然後再將部門指標、計劃分解到崗位，每個崗位也就有了明確的考核指標。通過考核部門指標、計劃的達成率，就使個人目標、部門目標同公司的戰略目標緊密相連。例如某公司年度工作目標為新產品銷售收入500萬元，那麼對於生產部和銷售部來說，其目標分別是產值與銷售收入分別達到500萬元。這是比較明確的考核標准。但對於部門來說，公司目標的分解是一個過程，需要轉換、分解成為容易測量的考核指標。 公司用hoshin plan作為他們的目標分解工具。hoshin plan是一套策略規劃與執行表，在上下級之間連接，從而讓目標「接力棒」一級一級交到不同人手中。人力資源部經理小江以他的目標分解為例。他去年一個目標是統一集團績效考核，而這個目標關鍵考核指標即KPI，是全集團績效考核覆蓋率達到100%。為此，他的策略是：第一季度發布集團統一績效管理辦法；上半年試點效果滿意度達80%；第三季度前完成全集團下半年目標下達。 小莉是小江的績效主管，小李接過「接力棒」，他的目標是：實現集團績效管理覆蓋率100%，這占他年終績效考核20%的權重。為此他的策略之一是：做好績效管理宣傳，通過績效快報和培訓使員工對績效管理有更深入的了解。其中他的kpi關鍵指標是：及時發布績效管理快報，任務是發布5期績效管理快報。這項工作的完成，占他績效考核權重的10%。 小江說：「每個層級的目標都這樣層層分解，從公司戰略，到高管目標，到中層管理者策略，到員工任務和工作。接力棒從高落實到低，傳遞到企業的神經末梢——員工。」 而對於難於分解的目標，如果是非量化目標，可以把它轉化為策略，通過做一些具體事，從貢獻到這個目標的實現。這些事情就是可衡量的，再制定KPI。 同時認為：「策略規劃與執行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目標分解過程，一定要上下級參與和溝通，而不是簡單地派任務。為此，管理者就要掌握目標分解的能力和技巧。」 某部門經理說：「目標分解討論一般按步驟進行。首先感謝員工參加，並綜述目標討論的重要性；接著，向員工介紹我們部門要實現的目標有哪些，而員工工作參與將對完成這些部門具有怎樣的重要意義；之後，一定要先征詢員工如何看待這些目標的，他們有什麼看法和意見；然後，經理人應該從自己把握的角度，介紹自己對目標的想法；這中間或許會產生一些不同點，經理人和員工要對其中的分歧進行商討，最終一定要達成一致。完成最關鍵的目標統一步驟後，就要把如何實現這些目標所要採取的任務、行動確定下來。確定好任務行動後，落實到表格上，員工簽字承諾。這樣完成了目標分解討論流程，最後，經理人還要表達對員工完成任務的信心。」 （2）崗位職責或部門職責 考核標準的第二個來源是崗位職責或部門職責。崗位職責或部門職責可以回答以下問題：公司為什麼設立本部門和本崗位？本部門或崗位應該行使哪些職權？本部門或崗位做哪些工作能夠對公司完成年度目標有所幫助？ 部門或崗位職責是通過工作分析得出來的，一個部門要完成許多項工作，我們可以把這些工作分成三種類型：必須做的（must）、應該做的（ought）和適宜做的（need）。而考核指標的設置就是從中找出必須做、應該做的工作，提煉、加工成為可考核的指標。這些工作應能夠涵蓋部門或崗位80%以上的工作內容。職能部門的日常行政管理，業務支持等工作的目標通常無法直接體現在公司經營的目標裡面，它們的績效指標主要體現在崗位職責中。下面以人力資源部為例說明考核指標的設置 表4-1 人力資源部考核指標設置表 必須做（M類工作） 應該做（O類工作） 適宜做（N類工作） 如果結果沒有達成，公司/部門將導致重大挫折 工作對提高工作績效是必要的。 工作結果對提高工作績效有益。 （通常不必設置在考核指標中） 1、建立和完善公司人力資源管理業務流程和管理制度並指導實施； 2、編制、設計公司人力資源發展規劃和員工職業發展規劃； 3、招聘、甄選、錄用、配置公司員工； 4、建立並組織實施公司員工績效管理體系、薪酬體系、培訓體系； 5、辦理公司員工人事調動、保險等各種人事手續，協調勞資關系。 1、管理勞動合同、人事檔案； 2、培訓、指導、安置待崗職工上崗再就業； 3、定期組織工作分析和職位評估； 1、保管各類人事報表； 2、每周一召開業務例會； 3、保持辦公室清潔等事務性工作。 4、調查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況。 根據企業類型和發展的不同階段，三類工作的劃分和績效指標的設置也會相應變動。如建立和完善公司人力資源管理業務流程和管理制度並指導實施，在企業初創期屬於必須做的工作，但發展到一定階段後，各類管理制度和業務流程已逐漸完善，它就成為應該做或適宜做的工作。另外，如果企業在某方面管理比較薄弱，或企業領導對某方面工作特別重視，此類工作就有可能從適宜做轉變為應該做的（例如調查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況），或由應該做的轉變為必須做的工作（如定期組織工作分析和職位評估）。 不同崗位承擔了不同的職責，公司對管理層和員工採取了多層次、個性化的考核體系。 高層管理者考核體系通過平衡記分卡，包括財務、客戶與夥伴、組織與流程、成長能力四個維度。而中層及一般員工則通過業績、行為／態度、能力三方面來考核。 管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長。考核維度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務維度，管理層都要有，並占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側重維度不一樣，如銷售部門側重財務，可能財務佔40%，而人力資源部門可能只佔30%。最終考核結果以分數體現，將影響我們的獎金，甚至職位。 對中層管理員工和一般員工的考核，分為業績、行為／態度和能力三部分。其中員工行為態度和能力指標，與業務指標不一樣，前者是定性的，後者是定量的。有限公司有8項定性指標，其中行為／態度指標3項，能力指標5項，全公司統一。定性指標的分值等級用「行為定位等級評價法」確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標准。如，評價員工客戶導向思維：0～2分代表「缺乏滿足客戶的需求的願望和態度；個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發；交談或辦事可能常常表現出不耐煩或急躁，缺少熱情」。4～5分代表「了解客戶的潛在需求並為客戶的利益發展提供建議。把發展客戶與給予服務作為一種價值取向來要求自己，並成為一種職業習慣和行為。」 但經理人認為一個員工在客戶導向思維上是0～2分，而不是4～5分時，也不能完全靠主觀判斷，關鍵事件記錄是解決辦法。所謂關鍵事件法，就是通過觀察，書面記錄下員工有關工作成敗的「關鍵性」事實，作為事後評價的依據。例如在某項定性指標打分時，員工給自己4分，經理給了3分。如果員工不服，靠什麼來判斷呢？就是關鍵事件記錄。你到底做了什麼，什麼事情做好了，什麼事情沒做好，員工自然無話可說。 （3）上級、客戶的需求與期望 對於一個部門來說，有些工作是上級領導臨時交辦的緊急性任務，還有許多工作是為公司內外部客戶提供服務的。例如總經辦經常接到上級領導交辦的臨時性任務，配合公司領導處理一些突發事件。他們要與企業各個部門打交道，企業中凡是其提供服務的部門和人員都是內部客戶；同時還肩負著接待公司來賓，處理與政府、媒體、同業之間的公共關系等職責，這些外部單位、人員即為其外部客戶。那麼，上級領導、企業內、外部客戶對總經辦工作的需求與期望也就成為考核指標的來源。 d.部門關鍵考核指標的計算 根據公司各部門對企業貢獻程度的評價結果,由總經理辦公會確定各部門在企業的權重（部門權重），並據此核定該「部門的月度考核分值」，即 「部門月度考核分值=公司月度考核分值×部門權重」。 e.部門關鍵考核指標的設計原則 （1） 考核指標能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、流程化。 能夠對所有的績效指標進行量化當然好，但對於職能部門來講是不現實的。利用職能部門常規性工作較多的特點，可以將常規性工作細化、流程化，轉化成行為性的指標體系，就可以衡量職能部門或崗位的業績。例如：對於行政秘書這一崗位，日常公文的保管是其工作中的一項重要職責，但要考核文件保管工作的成效不能靠保管文件的數量來決定，可以將文件保管這一常規性工作從流程上細化。 [%imgid=7240,%style=0] 圖4-2 行政秘書公文保管工作流程示意圖 （2） 考核指標的制定應遵循SMART原則。 即考核指標應該是具體的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可達成的（ACHIEVABLE）、現實的（REALISTIC）、有時間限制的（TIMEBOUND）。 （3） 考核指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且應該具備可操作性。 f.部門績效考核的關鍵指標 （1）工作業績：是指該部門按照公司年度工作綱要及實施細則，並結合本系統、本部門近期工作總體安排，所制定的月度工作計劃完成情況。生產部門主要考核其產量，營銷中心主要考核其銷售額、回款額，財務部主要考核其投資回報率、資金周轉率、現金流，采購倉儲部主要考核其貨物出入庫數量、貨物周轉率，等等。績效權重占部門得分的80%。 （2）部門整體工作能力：是指部門員工的整體工作技能，部門負責人工作能力包括以下五方面：監控能力（審核、監督、指導分管部門工作的能力及效果）、策劃能力（判斷、決策、規劃達成意願的能力，工作有構想，能創新）、解決問題能力（與其他部門工作配合情況，理順工作關系，解決實際問題，影響和說服他人的工作能力）、應變能力(適應內外部環境變化和處理突發事件的能力)、組織領導能力（領導、指導、激勵部屬工作的能力，帶領分管部門及其員工達成及完成工作目標任務的能力）。部門員工的工作技能包括四方面：執行能力（及時准確執行公司管理規章制度、上級指令的能力）、理解能力（理解上級工作意圖,並能舉一反三、觸類旁通的能力）、協調和解決問題能力（與其他部門、本部門員工團結協作，工作無扯皮現象，影響和說服他人的工作能力）、適應能力（適應內外部環境變化和處理突發事件的能力） 。績效權重占部門得分的5%。 （3）產品與服務質量：生產部門是指生產的產品是否符合國家頒布的質量標准，產品一次合格率的比例；營銷中心是指為市場一線各地辦服務的工作效率、工作質量；管理部門是指為生產經營部門提供的服務質量。績效權重占部門得分的5%。 （4）顧客滿意度：是指公司外部各有關業務單位對公司各相關部門工作的滿意度以及公司內部各部門之間的相互工作滿意度。績效權重占部門得分的5%。 （5）工作時效與費效比：是指本部門完成工作的實踐效率，是否能在規定的時間完成計劃任務，以及完成工作所花的費用同為企業帶來效益之比是否劃算。績效權重占部門得分的5%。 g.考核指標的評價 （1） 設定考核標准與評估等級 沒有標準的目標是無法考核的，目標體系確立之後，還需要設定評價標准。評價標准指的是考核指標應該達到什麼水平，做到什麼程度。標准可以是定性的，也可以是定量的，或者以上級認可的最能反應目標本質的標准為依據。定性的評價標準是難以用數字定量，只能用狀態表達的指標。如及時性、可靠性、創新性、實用性、可操作性等。也可以是一種行為導致的結果，例如：完成、批准、同意、通過等。定量的評價標準是指一種物理單位或結果：如產量、銷售額、利潤、拜訪客戶的次數、達標率、差錯率、投資回報率、投訴率、滿意度等。通常評價目標完成情況可以從質量、時間、成本、客戶或上級的評價等幾個方面考慮。制訂了考核標准以後，才能實施考核。具體評估等級根據考核標准來制訂，一般分為（A）優秀、（B）良好、（C）合格、（D）欠佳、（E）不稱職等幾個檔次，可以根據企業的具體情況劃分不同的等級標准。 （2） 指定考核依據 考核達標情況是要有依據的，「空口無憑」是不可以的，一般應形成「白紙黑字」，而且應是正規的文字性的記錄，如各種財務數據、報表、管理台帳、相關制度，以及計劃、總結、報告、建議、方案等各種文案材料。 （3） 設定權重 對部門的考核應設計出常規工作、計劃工作和臨時性工作的考核量表，通過調整各類工作的權重體現月度工作重點。考核表中權重的設置不是固定不變的，而應在實施考評前根據臨時性工作的情況來調節。 （4） 形成目標管理卡 目標管理卡是督促、檢查目標事實的有效工具它以固定的表格形式把每個職工在完成目標過程中的活動情況系統地歸納到一張考核量表中，使績效管理更加系統化、制度化和規范化。一般包括主要工作任務/目標，評估依據、評估標准及等級和權重。下面是一份公司辦公室主任的月度目標管理卡 h.考核指標設置需注意的問題 一般來說，確定考核目標首先要明確部門和崗位的工作重點；其次再將部門的計劃落實為崗位的工作目標，並確定主要責任者，將部門工作目標落實到具體的崗位，最後就設定的工作目標與員工達成一致。 設置績效考核指標時必須注意的問題是加強部門內部上級主管與下屬員工的充分溝通。過去人們總以為設置考核指標是人力資源部的工作，實際上，人力資源管理，特別是績效管理，首先應該是各級管理者的責任。確切地說，應該由直接上級負責下級的績效考核，期初由上下級共同商討簽訂目標任務書，並制定詳細的工作計劃；在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，並記錄下關鍵事件，期末進行績效考核與面談。只有部門主管與下屬員工達成一致意見，才能使員工認同上級主管為自己所設置的工作目標，並為目標的達成而努力工作。 績效考核是一個系統化的過程，涉及到工作分析、部門或崗位職責確定和企業戰略目標分解、員工收入分配等一系列工作。考核指標的設置是績效考核成敗與否的關鍵，職能部門的績效指標設計又是考核的難點。

⑤ 電子商務專業有哪些課程

電子商務的專科課程：

網路學習指南、計算機應用基礎、計算機網路教程內、電子商務法教程、c語言容程序設計、電子商務概論、物流與供應鏈管理、軟體技術基礎、網路營銷及綜合實踐、營銷型企業網站建設與經營管理、

管理信息系統、電子商務技術基礎、消費心理學、網路廣告設計 、電子商務與現代物流、資料庫原理及應用、網路企業管理、電子商務安全與網上支付、java語言、網頁與網站設計等。

專業培養掌握計算機信息技術、市場營銷、國際貿易、管理、法律和現代物流的基本理論及基礎知識，具有利用網路開展商務活動的能力和利用計算機信息技術、現代物流方法改善企業管理方法，提高企業管理水平能力的創新型復合型電子商務高級專門人才。

(5)營銷策劃綱要擴展閱讀：

就業前景：

可從事企事業單位網站的網頁設計、網站建設和維護，或網路編輯、網站內容的維護和網路營銷（含國際貿易）、企業商品和服務的營銷策劃等專業工作，或從事客戶關系管理、電子商務項目管理、電子商務活動的策劃與運作、電子商務系統開發與維護工作以及在各級學校從事電子商務教學等工作。

⑥ 會展策劃師需要考哪些證

關於開展第二期《會展策劃師》培訓認證的招 生 簡 章 根據《海南省中長期人才發展規劃綱要》（2010-2020）以及海南「十二五」發展規劃的相關精神，為加快海南國際旅遊島旅遊人才隊伍的建設，為盡快培養造就一大批高素質的會展項目策劃人才隊伍和提高從業人員的專業技能，提升我省會展專業水平。按照國家規定「依法從業，持證上崗，勢在必行」的原則，我中心聯合全國人才緊缺辦公室定於4月 9日在海南開展第二期《會展策劃師》職業資格培訓認證工作，具體介紹如下：一、職業定義會展策劃師是指從事會展的市場調研、方案策劃、銷售和營運管理等相關活動的人員，其核心技能包括會展項目的市場調研、立項、招商、招展、預算與運營管理等方案策劃、項目銷售及現場運營管理等。 二、職業概況伴隨著火爆的會展經濟，國內的會展業對於高層次人才的需要也變得越來越迫切，盡管會展數量日趨增多，但真正形成國際品牌的屈指可數，其關鍵在於會展策劃人才的缺乏。會展策劃人才的缺乏嚴重製約著我國會展業務的發展、會展的組織水平及服務質量的提高。2008年的北京奧運會，2010年的上海世博會，把對優秀會展策劃師的渴求呼聲推向高潮。具有創新策劃能力、現代經營理念的會展策劃師發展前景看好，據不完全統計，目前北京、上海、廣州、深圳等大中城市需要會展工作人員300萬以上，一般年薪都在8-15萬之間；高級會展人員缺口高達50多萬人，一般年薪都在20-80萬之間，正因如此，會展業也被稱為「朝陽產業」、「撒錢產業」。三、海南會展策劃人才現狀自海南國際旅遊島納入國家發展戰略後，人才建設成為各級政府首要任務，根據《海南中長期人才發展規劃綱要》的要求，到2020年我省的人才總量達到185萬人，旅遊人才總量達到41.9萬人。據「新華網」、「人民網」報道：目前，海南市場對旅遊培訓、旅遊質監等方面人才需求量較大，其中，會展、高爾夫等專項新業態旅遊管理、策劃人才更是全面短缺。據海口市政府統計，2010年1-8月已舉辦各類會展活動與去年同期相比增長了115%，使用展館面積共153250平方米，與去年同期相比增長了98%。根據海南「十二五」發展規劃精神，大力培育國際會展企業，建設以博鰲亞洲論壇為龍頭，以海口、三亞為重要基地，培育國際會展品牌的要求。根據國際旅遊島先行試驗區建設11個高端產業板塊的要求，將海南建設成「國際旅遊博覽會展中心」就名列其中之一。伴隨海南國際會展中心即將交付使用，會展業也將得到長足的發展。這將對海南會展從業人員提出更高的要求，也將對會展策劃人員的需求更加旺盛。據分析，海南在今後三年內需要專業的會展策劃人才達萬人以上，而目前真正從事會展的專業人才不足千人，能持有國家職業資格證書的從業人員更是寥寥無幾。四、培訓對象：1、希望進一步提升專業水平的會展行業中高層管理人員及從業人員； 2、希望從事會展策劃工作的中、高等院校相關專業(如廣告傳媒、營銷策劃、工商管理、旅遊管理等專業)的學生及教師； 3、對會展策劃工作有興趣，以及欲從事會展策劃的相關人士。五、報考條件（符合下列條件之一者）（1）連續從事本職業工作6年以上；（2）具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書；（3）具有其他專業大學專科及以上學歷證書，連續從事本職業1年以上；（4）具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經會展策劃師正規培訓達規定標准學時數。六、主講老師特邀中國會展經濟研究會副會長兼秘書長李永江教授授課。李永江教授簡歷：畢業於北京大學經濟系，1980年調入外貿部國際貿易研究所。1998年享受政府特殊津貼專家待遇。2006年9月任商務部國際貿易經濟合作研究院服務業研究部主任，同時兼任中國會展經濟研究會秘書長、中國會展研究中心主任。後主持和完成了《中國-東盟博覽會評估報告》、《中國義烏國際小商品博覽會評估報告》、《海南展覽業發展規劃》和《第十屆中國西部博覽會效益和影響評價》課題和研究報告等，均是課題主持人和主要撰稿人。七、培訓內容按照《會展策劃師國家職業標准》結合教程，從會展基礎知識、會展業管理、會展策劃與組織、會展設計與布置、企業參展選擇與展覽計劃、展品運輸、會展的信息化管理、展台工作與後續工作、會展項目管理及風險防範、會展法律法規，並根據考試大綱、考試指導書和教程，結合串講、模擬練習等。八、報名及考試安排1．報名截止：2011年4月7日（提交報名資料）2．開課時間：2011年4月9日（具體內容詳見課程表）3．培訓地點：海口市白龍南路48號（省科技活動中心）六樓4．考試時間：2011年5月21、22日經考試合格者，由國家人力資源和社會保障部頒發國家職業資格證書，國家權威證書，電子注冊，全國通用，網上查詢。九、相關費用及標准會展策劃師（共計：3050元人民幣）1．報名費 2．培訓費 3．教材費 4．鑒定費 5．考核費 6、證書費十、報名須知1．到我中心領取報名表，進行資格審核。2．報名提交身份證、學歷證復印件各1份，二寸黑白照片8張3．個人相關工作年限證明正本1份（加蓋本人所在單位的公章）。4．經培訓後，參加國家組織的統一考試。十一、報名電話及地址報名電話：0898—65230012 65230701聯 系 人：馬老師、陳老師報名地址：海口市白龍南路48號（省科技活動中心）三樓B302