㈠ 求幾篇人力資源論文範文。
範文（二）事業單位績效管理的現狀與對策探討
摘要：
事業單位績效管理工作是事業單位人力資源管理工作的基礎和重要內容。
本文對事業
單位績效管理現狀和存在的問題進行分析
,
並根據績效管理的有關理論和先進實踐
,
提出了
相應對策。
關鍵詞：績效管理
績效考核
人力資源管理
事業單位
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝
通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程
,
是人力資源管理工作的
重要內容及基礎性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現在
,
組織的整體運
作效率和價值創造依賴於各部門、成員的績效表現
,
同時績效考核的結果在人員配置、培訓
開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來
,
事業單位在績效管理的
實踐中不斷探索
,
建立了以整套的考核制度
,
逐步向科學化、
規范化發展
,
但仍有不少值得注意
和不容忽視的問題
,
應該引起重視並加以改進。
我們知道
,
事業單位是國家為了社會公益目的
,
由國家機關舉辦或者其他組織利用國有
資產舉辦的
,
從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業單
位
130
多萬個
,
國有資產
3000
多億元
,
工作人員
2900
多萬人
,
集中了中國
70%
以上的科研人
員、
95%
以上的教師和醫生
,
可以說人才薈萃。
盡管如此
,
我們仍然常常看到
,
不少事業單位的
績效管理
,
就是每年年終進行一次
「
思想工作總結
」,
所用的考核指標不外乎
「
德、能、勤、績、
廉
」,
盡管評價等次有
「
優秀、合格、基本合格、不合格
」
四類
,
而結果往往是非優秀即合格。具
體而言
,
目前事業單位績效管理主要存在以下問題
:
(1)
績效管理系統性不強。
現代績效管理理論認為
,
績效管理是一個完整的系統
,
由績效計
劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成
,
這四個部分是環環相扣
,
缺一
不可。而在一些事業單位
,
簡單地把績效考核管理當成了績效管理
,
缺少績效計劃、績效實施
管理、績效反饋等環節。
(2)
績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根
據單位的戰略目標和經營目標
,
明確各部門的工作職責和考核目標
,
在將職責和目標合理分
解到每個職工身上
,
環環相扣
,
層層落實。這樣
,
只要所有職工的績效目標實現了
,
部門目標就
可以實現
,
單位目標也就實現了。
(3)
指標設計流程過於簡單、
量化不足。
事業單位績效考核管理中
,
被考核方在績效計劃、
衡量標準的確定等方面參與不足
,
讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效
管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標
,
指標設置的合理性環節沒有得到應有
的重視
,
指標制定後缺乏及時調整修訂環節
,
致使某些指標失去了績效管理的意義。
(4)
缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中
,
對職工特別是對具體參與績效考評的管
理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。
績效考評不僅取決於評價系統本身的科學性與
可靠性
,
還取決於評價者的評價能力
,
評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認
識誤差都會在很大程度上影響評價的准確性
,
進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
隨著人力資源管理理論和實踐的發展
,
績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。
針對事業單位的特殊性
,
本文認為
,
主要可以採取以下措施完善績效管理體系
:
(1)
建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識
,
通過績效計劃、績效實
施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節
,
把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位
,
使部門及職工工作目標與改
制事業單位戰略目標聯系起來
,
使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標准
,
從
而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性
,
進而有力地支撐績效管理活動的成功開展
,
實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
(2)
構建科學完善的績效考核管理指標體系。採用關鍵業績指標發
(KPI)
、平衡計分卡
(BSC)
、關鍵成功因素法
(CSF)
等先進的績效指標設計方法
,
按照
SMART
原則
,
結合事業單位
的具體實際
,
把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層
次性、支撐性
,
形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接
,
可以根
據各部門、崗位的具體情況
,
把
「
德、能、勤、績、廉
」
這些指標進行量化和個性化
,
使得考核
指標具有更好的科學性和可測性。
(3)
充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的
結果用於工資收入、獎金發放
,
還要把績效考核的結果於職稱評聘、培訓機會、晉升機會等
結合起來
,
作為參考的依據
,
使開展這些工作時更具有針對性。同時
,
通過掛鉤
,
引起廣大職工
對績效管理、績效提高的重視。
(4)
實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等
五個環節上
,
更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加註重對職工的績效提高
和輔導
,
充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過
程中
,
應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的
改善。
總而言之
,
績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容
,
對提高組織績效、開發團
隊和個體潛能
,
使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性
,
有針
對性地加強績效管理的各個環節
,
從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積
極作用
,
並幫助職工更好的開發個人潛能。
㈡ 求關於對「人才市場的感想」論文
來到人才市場，本想著自己來的還早，怎料到人才市場門口早已經是門庭若市了！各個攤位上早已排起了長龍。
在招聘現場感受氛圍的我也明顯的感到了就業的壓力，我從招聘現場的知道人員那裡了解到在初次就業的本科生近兩年的平均工資僅在54000元/年左右，相比前兩年要低1~2萬元左右，而且就業率也明顯不如06、07年。而新興的廣告業在今年的就業中佔到了較大的比例，廣告設計人員平均月工資從1800元到3000元不等，而在設計方面最搶手，收入最豐裕的是室內裝飾設計。
從目前人才市場反饋的信息來看，企業急需人才主要集中在10個方面：
一是懂管理、會經營，具有一定市場營銷經驗的管理人才，特別是那些有較高學歷，或在三資企業曾任過營銷部經理、客戶部主管的營銷專門人才。
二是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才，如熟練技工、高級技術人才以及某一行業的工程師等。
三是口頭表達能力強，具有較深的文字功底，學識全面，善於溝通，會使用電腦，具有較強的交際能力，熟諳人情世故的公關、策劃人才。
四是熟悉掌握進出口貿易知識、具有外貿經驗，擅長商貿會話、商業談判和翻譯技巧的外語人才。
五是通曉法律知識和經貿知識、善於應訴和答辯，會打官司的法律人才。
六是具有較強的人力資源管理能力，能為企業物色和選拔、培訓人才的「伯樂型」人才。
七是具有一定企業管理經驗，特別是具有企業危機管理經驗的人才。
八是具有設計才能、擅長產品設計、商標設計、廣告設計的人才，他們設計的作品能為企業帶來巨大的財富。
九是具有市場調查、市場預測、市場分析能力的調研人才，這類人才越來越受民營企業的青睞。未來的市場競爭從一定程度上是市場信息的競爭，因此市場調研人才成為民營老闆們不可或缺的助手是一種必然。
十是具有會計、統計知識和財務管理能力的財會人才，由於他們在企業增收節支和避免企業財務危機方面起著舉足輕重的作用，因此成為目前民營企業急需的人才也是情理之中的事。
看上去人才需求還是比較大的，但同樣也存在著很多的制約因素，首先，美國次貸危機使美國經濟放緩，這將在一定程度上影響中國對美國的出口，相關出口企業可能將降低今年的招聘需求。第二，國家從今年開始實施「從緊的貨幣政策」，這意味著將控制國內的固定生產投資，企業在擴大規模時將更加謹慎，也將在一定程度上影響企業的招聘需求。第三，今年1月1日開始實施的《勞動合同法》使企業用工成本增高，有專家認為，這將使他們由原來的重學歷改為重能力，這也將對大學生的就業產生影響。
此外，報道說，以前企業採用「大量招聘、大量淘汰」的招聘策略，但新的《勞動合同法》實施後，這種招聘方式的成本提高，一些企業對於眼前「可招可不招」的崗位，暫時可能會以內部挖潛的方式來解決。
所以明年的就業形勢也不被看好。同時我也在知道人員推薦的人才網中得知，現在的職場呈10大非常態發展趨勢，分別是高感度人才崛起、全員皆業務年代來臨、全員皆業務年代來臨、「派遣」工作大行其道、銀發族延遲退休、研究服務業成熱門、上班族傾向個人創業、凍薪時代兼職成常態、女性在職場崛起、專業才是王道。為什麼說凍薪時代兼職成常態呢？主要兼職可以增加人脈，甚至成為另一份工作的跳板，當然這樣也存在著風險，專家認為如果真要兼職，盡量還是找能磨煉自己專業的工作，兼差的目的，還應是以增強本業的專業競爭能力為出發點。專業素質提高了，薪水也就上來了。
㈢ 一份關於人才市場的調研報告，寫成論文。
照你的要求,發一個到你的郵箱.
㈣ 關於寫人才供需的論文
據有關資料顯示，國內擁有國際權威認證機構頒發的物流專業管理資格證書的職業經理人不足百位。據預測：中國的高級物流管理人才到2010年需求為34萬人。一般物流專業人才的需求量為600餘萬。供需的巨大差異，導致物流人才急劇飆升。今年以為，在國內各大城市的人才招聘會上，物流專業人才都成為企業爭奪的焦點。一些知名物流企業開出30萬年薪的高價公開招聘物流經理，物流策劃師等物流行業的高級人才也被打出「10萬年薪起價」的招牌。但企業對物流人才求賢若渴這情在拋出市場上卻得不到應有的回應。近年來國外醬對中國物流市場上顯示出前所未有的興趣，面臨中國加入WTO的新形勢，探討加快培養物流人才的途徑與方式，解決物流人才奇缺的問題，是中國教育界和物流業需要解決的重大理論問題和實踐問題。
中國目前急需哪能些方面的物流管理人才
有關專家指出，在當前情況下，企業物流人才、物流規劃咨詢人才、外向型國際物流人才、物流科研人才這四種人才在業內最缺乏。首先，企業物流人才的的需求。企業物流人才的需求即有物流管理人才，也有物流工程人才。企業物流可以區分為工業企業物流、農業企業物流、流通企業物流、專業交通、倉儲企業物流、第三方物流企業物流等。對企業物流人才的需求量最大、也最迫切的，是進出口貿易企業、中外合資與外方獨資企業、連鎖企業、港口企業、郵政快遞企業等。
其次，物流規劃咨詢人才。目前此種人才最緊缺，培養的難度也最大。
再次，外向型國際物流人才。中國加入WTO後，必須遵守國際通用的游戲規則，按國際慣例進行運作，這就要求物流企業的員工都要熟悉現代物流理念和現代物流管理，否則將競爭不過人家。而且，隨著中國逐步成為世界製造中心，全不採購與全球銷售網路的形成將帶動龐大的國際物流系統，這就要求企業必須要儲備一大批精通進出口貿易、海關業務、采購系統、供應鏈管理、國際法的物流人才，靠他們實現中國商品與國際市場的全面接軌。
第四，物流研究人才。物流需要科學研究，包括物流理論與物流技術，很多學者認識到，中國物流理論與物流技術的落後直接與國內缺少物流科研人員有關。
中國物流人才培養和供給的現狀
物流方面的人才培養主要有物流職業教育（由行業協會組織），物流管理專業教育，以及物流的研究生課程和學位教育，在我國高等院校中，開設物流專業和課程的約有10所左右，占總數的1%。研究生教育方面，國內惟一的物流管理工程博士點設在北方交通大學。
在在職人員方面，中國物資行業職工中，中專以上學歷僅佔7.5%，大大低於其他行業。而在美國，物流管理者92%擁有學士學位，41%擁有碩士學位。在美國物流管理委員會的組織下，開展在職教育，推行職業資格認證制度。物流管理者只有取得諸如倉儲工程師、配送工程師等證書才能上崗。中國在物流職業教育方面近乎等於零。而根據業內人士的調查和估計，人力資源問題在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關程度最高（相關系數達0.54，顯著性水平0.01）。物流從業者的低素質掃尾影響我國物流產業的資源整合速度，進而影響我國物流業競爭力的提高。
此外，要具備什麼樣的知識和能力才是合格物流人才？許多物流企業和製造企業的老總們認為，看一個人是否是真正的人才，最重要的是要看他們接受繼續教育的能力和他們的實際工作技能。這在一定程度上是由我國高校的物流管理專業的教學偏重於理論知識的積累、忽視實際操作的技能和動手能力考核成績培養造成的。這里所謂真正意義上的物流人才是指具有較強的業務素質，有較強的物流組織能力和市場分析能力，能夠整合物流各環節，即懂管理又懂技術的物流產業管理人才，以及具有渾厚理論底蘊和豐富的科研實踐能力的物流研究人員。
我們認為要解決目前物流人才市場存在的嚴重的供不應求的矛盾，必須從以下幾個方面做起：
1、 大力發展物流管理專業的高等教育，依託高等教育培養專門的物流人才。
為了滿足廣大物流企業現實的人才需求，培養合格的應用型人才，作為教學與科研第一線的高等院校，應採取諸如以下措施，加強教學同實際工作的聯系：
（1）物流教學單位考慮組建自己的行業組織，或藉助其他行業組織，如中國物流與采購聯合會等組織，加強與各地物流企業的聯系。
（2）有計劃、有針對性地和企業保持經常的聯系，對企業的發行與再造提供解決方案，並可以考慮適當介入企業物流管理的決策過程，為企業的發展出謀劃策，形成教學－－科研－－企業三者之間的穩定的聯系。
（3）發揮高校和企業各自的優勢，實現資源分享，實現「又贏」。可以發揮高鷳在理論研究方面的優勢，由上述行業組織牽頭，幫助他們提高員工素質，解決我國物流行業從業人員素質偏低的問題。
（4）考慮採用多媒體等先進的教學手段，採用虛擬教學法。所謂虛擬教學，是指通過可視的、庫存管理和配送中的高科技手段的應用。使學生對實際的物流運做有一個初步的感性的認知，不出校門就能大致了解一些物流實際運作的知識，使學生在有如身臨其境般的輕松環境下愉快的接受這樣一些相對較為枯燥的概念與流程。
2、 大力發展物流專業的職業教育。
如前所述，我國物流產業的發展，不僅需要高級物流管理人才，還需要大量掌握一定的專業技術、服務與第一線需要的初中級實際操作型人才和高素質勞動者。為了緩解我國物流人才的供需矛盾，在發展高等教育之外，還需要大力發展職業教育，尤其是高職教育。在大市場經濟時代，某一層次教育培養的畢業生，對應的也不再不是單一的職位層次，而是對應一個職位層次帶。因此，在職教育的教學和專業設置等方面，需要注意處理好「專」和「博」的關系，培養的目標除了考慮「寬口徑」之外，還必須考慮特定專業的特定要求，要有專門化的方向。
3、借鑒國外經驗，仿效國內已較為成熟的會計師、律師從為資格考試，開發中國自己的物流從業資格認證考試制度。
4、我國已於2002年引入了ILT國際物流職業資格論證。英國皇家物流與運輸協會（THE INSTITUTE OF LOGISTICS AND TRANSPORT 簡稱ILT）是目前世界上最具權威性的物流專業組織。ILT物流職業資格論證是英國皇家物流與運輸學會（ILT）基於物流專業人員所應具備的能力模型而設計的，按照國外慣例，實行階梯式的培養方式，著力於實踐型物流人才培養。該項論證得到了世界范圍內大部分國家和地區的廣泛認可和推廣，其中包括澳大利亞、加拿大、紐西蘭、新加坡、印度、馬來西亞、中國香港特區等。許多非英語的歐洲國家也在ILT的幫助下建立起了自己的資格誰體系。該認證分為四個級別。一級：物流人員基礎證書；二級：物流部門經理證書；三級：物流運營經理證書；四級：物流戰略經理證書。雖然該認證的權威性和有效性是公認的，但其考試收費和培訓收費與中國的收入水平相比過高。考前培訓收費標准分別為：一級3000元/人；二級4500元/人；三級5800元/人；四級11600元/人。考試收費標准分別為：一級1600元/人；二級2600元/人；三級3600元/人；四級3600元/人。並且上述標准在2003年1月1日之後，每級費用還要上調200元。這樣高昂的收費只能令許多對這項認證考試躍躍欲試的物流從業人員和在校大中專學生望之興嘆。因此，在當前的形勢下，結合中國實際，開發出適合中國國際和實際的、收費相對低廉一點的中國自己的物流資格認證考試制度已成為當務之急
㈤ 求一篇關於人才的論文，字數越多越好點
人才規劃的涵義
企業人才規劃是避免人才盲目引進與應急人才招聘的基礎。
人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。
人才的定義
1、人的才能。 2、有才學的人。 3、人的容貌。 4、指美貌女子。 5、有貢獻的人。 古代對有才的男子稱為：才子 有才的女子稱為：才女。 怎樣給人才下一個定義呢？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。 古先生給我講過一件事，十年前，他還是一個工人，當他託病休息開始自己創業時，人事處經理的話令人十分吃驚：「你好好休息，工資照領，等你病好了回來工作好了。」公司果然遵守承諾，每周發放工資，在澳洲對一個普通工人而言，這是十分罕見的，古先生告訴我，原因是每當主管把「急單」交給他時，他的回答永遠是「行，沒問題。」甚至主管急事不在，只要他在，生產線便不會有問題，古先生在談用人時說：「缺乏職業素質的人，大事、小事都難以讓人放心，是不會對公司有所貢獻的。」 對古先生的觀點很大程度上我是認同的，新老師到我這兒工作，我首先對他們說的是：工作意味著你在貢獻，只有它能給你帶來成就、榮譽與尊嚴，面對工作，只有是或不是，不需要盡力而為、大概可以之類的說詞，出了問題解釋永遠是多餘的，需要的是解決問題，若你們能養成這樣的思維與行為習慣，你便擁有了勝任這個工作的職業素質。 所以，獵頭顧問鍾克峰先生會告誡那些職場精英們：「請用准確的數字來表達你的工作」，那些盡力而為、大概可以的說辭確實是一種很不好的習慣，足夠讓一個優秀的人才失去職場的銳氣。 在一個成熟的競爭社會，求職者的競爭首先是職業素質的競爭，其次才是專業技術的比拼，職業素質的高低直接決定了一個人未來工作事業方面的成就。 家庭教育在孩子未來職業素質競爭上可以扮演極為關鍵的角色，當我們對年幼的孩子說：「這是你的事，爸爸媽媽不能幫你」，開始了孩子的素質教育，那麼隨著孩子的年齡增長，素質教育需要上層次，孩子十歲以後，我們就可以嘗試對孩子說：「這事做得不好，不要費心解釋，解決它！」孩子有機會獨立面對工作並解決問題，是孩子綜合素質提升最直接與有效的方式。人才的培養不是一朝一夕的工夫,人才不僅需要培養,還需要發掘,而獵頭公司就是發掘人才的專業機構,譬如烽火獵聘公司,每年的獵聘職位數量就相當可觀. 「投資是一項經營人才的業務」。這句話說明商業競爭的實質就是人才的競爭，留住並善用人才，才能在商業競爭中獲勝。 其實世界上沒有什麼絕對的人才,人才都是在實踐中不斷學習的。
人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業都在提「以人為本」，都在宣揚「重視人才」，「吸引人才」。於是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價格一路飆升。對於時髦的東西，就有探研的必要。因為在中國企業管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向反動。因為時髦中缺乏理智，時髦中迷失自我。 何謂人才，這本身就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確地衡量標准， 政府有關部門的定義是：取得中等專業學歷的人（如此看來，我們泱泱大國豈不是人才濟濟？）。企業可能是受此影響,用一些簡單和顯現的標識作為判斷人才的標准,於是人才與學歷/職稱/就職經驗/是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂。 對於企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能夠持續地為企業創造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續不懈地提高工作效率，也是人才。以此標准衡量，企業中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國企業缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度。烽火獵頭專家認為人才就有能力完成某件事的人企業的功利性決定了，人才必須是那些能夠為企業創造價值的人，而學歷/職稱/經驗等與一個人的價值創造沒有直接的聯系。 烽火獵頭資深顧問告誡企業在看重人才的價值創造能力的同時，還必須看到人才對於企業管理的反作用力，在管理面前，從某種意義上講知識越多越反動。人才是雙刃劍，使用好了，會提升企業的核心競爭力，成為企業競爭的利器；使用不好，反而會破壞企業的管理體系，成為企業的心腹之患。人才同樣如同U235，用好了核發電，產生巨大的能量；用不好核輻射，產生巨大的破壞力。因此，引進人才固然重要，但也有引狼入室的風險，有人才瀟灑走一回的無奈，有人才變為庸才的尷尬。管理人才更重要。企業千萬不能為人才設置管理上的特區，在管理面前人人平等。 按照通俗的標准來看，企業中的人才很匱乏：一流的人才已經飄洋過海遠走他鄉，二流的人才進入政府部門謀求高官，三流的人才早已另起爐灶做起了老闆夢。能進入企業的或許四流人才，這些人要成就大業只有抱團打天下，而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出超一流的業績。如果企業依賴於少數幾個人才在生存發展，是很可怕的。他不僅會使那些具有人才潛質的員工失落，同時企業的管理必將屈從於人才，企業進入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面，企業中的人才一旦經受不住誘惑，耐不住寂寞，就會離企業而去，靠所謂人才支撐的企業大廈將轟然而倒。 從另一個角度講，我國並不缺乏優秀的人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤與舞台，缺少的是優質的人力資源生態環境，缺少的是良好的人力資源經營和模式。引鳳需要先築巢，企業是否能夠吸引/留住和有效使用人才，並不決定於企業是否出手大方，而在於能否構建人才脫穎而出的機制，在於是否具有人才發揮其作用的舞台。正確的選擇是，企業從外部勞動力市場上，引進的是人，然後依靠自己的機制與制度，使他們成材。 所以，在多年的人力資源管理教學與實踐過程中，筆者很忌諱使用「人才」一詞，更喜歡和更多的使用的是「人材」一詞。 有人說21世紀最重要的就是人才，人才的競爭已經成為企業競爭的重中之重。企業對人才的囤積形成了現時代的人才庫，隨之而產生了大批的以網路人才為中心的人才網站。例如國內有名的囤才網、中華英才網、智聯招聘、湖南人才網、黑龍江才才網等。
人才標准
1、具備良好的人品 2、在博學廣識的基礎上，在某一個領域或某些領域有所專長 3、效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維 較高的情商社會學家分析，21世紀第一層次的職業當屬於高智力集團。因此，近幾年，國內企業不惜以年薪50萬、100萬招聘高級知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高。未來的高級知識人才 既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻准備迎接新的挑戰。但是，「高級人才」的標准到底是什麼？可謂仁者見仁，智者見智。 ★能力：優於「知識」 企業要求的人才不是應試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業的生存和發展系於一端，那就是人才的能力。近幾年，發達國家大企業不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高級知識人才。他們有遠見和新意，同時又善於聽取他人意見，懂得揚長避短，他們的能力應當由以下這些部分組成： ――技術與業務能力。入世後社會將更加需要計算機開發與應用、產品營銷、管道工程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術才能或是只會紙上談兵的人必然會被市場競爭淘汰。 ――組織與規劃能力。如今許多被認為是少數領導人士才具備的組織能力在入世後會成為選擇職員的重點。比如說設置工作流程、制定市場營銷方針、統一調撥財力物力，協調分配任務等都需要高標準的組織規劃能力。人的能動性要得到充分發揮，而不局限於按部就班的傳統模式。 ――說服與交流能力。即語言能力，懂得如何表達信息和思想，並能夠聽取信息與思想的人。公司間的交往要求職員能應付越來越多的人際關系並具有越來越高的游說能力。同時，在本來節奏快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。 ――數字與計算能力。這種能力並非是理工科才必備的，入世後絕大多數人才都應當具備，部門與部門之間的配合以及公司運作的銜接通暢都離不開數字與計算。 ――想像能力。它是白領職工都需要的技能。富於想像力，有利於收集並獲得廣泛、大量的信息與知識；想像力還可以開拓思維方法及觀察的視野，換一句話說，想像力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。 ――文理貫通能力。文理貫通要求職員學會利用個人天賦提高工作經驗，各種知識的融合可以提高工作效率，文科積累的教育經驗與理科的專業技能的結合將是明天的白領人士們最有參考價值的學習方向。 ★成就：超越「潛力」 獵頭公司基本不為找不到工作的人找工作，而只為企業獵取不愁工作的人。據南方獵頭的負責人介紹，一般他們獵的人才都要有至少5年的工作經驗，有的甚至在10年以上，因為工作經驗是人才進一步發揮自身價值的基礎。工作業績也是他們考察「獵物」的一個重要指標。優秀的工作業績是實實在在且最具說服力的，有過去的優秀業績才可說明有將來的工作潛力。比如如果「獵物」是在華南地區工作的一個銷售經理，就要用在他上任前一年同一部門的銷售數字，和他上任後幾年銷售成績的平均數字來相比較。如果兩個數字基本持平，就證明他能力一般；如果有大幅度的增長，就可以說明他是個有很強工作能力的人才。對技術人員而言，標準是看他拿到了哪些證書，他開發的項目有多大的效益和影響等等。當然，這也不能一概而論，因為不同行業之間是有差異的，比如做市場開發就更注重創新而不是長年的經驗。 伯樂管理公司新近發表了關於近五年來獵頭市場變化的報告。報告說，以前，獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人，而如今，區分的惟一標準是其個人表現和工作記錄，近五年的基層工作經驗和對中國市場的深刻了解已經比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據，新標准更看重過去取得的成就。 舊標准――與商界及政府部門的良好關系；創造新機遇的能力；對合資企業政策的了解；拓展業務的技巧。 新標准――在特定學科擁有成功記錄；能在極富挑戰性的環境和條件下順利完成任務；能將從其它較成熟市場獲得的專業技能用於新領域；優秀的人際管理技巧；擁有成功建立最優秀的組織模式的經歷；能從基層培訓和發展新人。 ★年薪：取代「學歷」？ 美國《財富》雜志是這樣評價金領的：他們年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源，年薪在15萬美元到40 萬美元之間。據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，「金領」高收入階層的月薪大都在1萬元以上，有一套屬於自己的住房，市場價格在80萬元左右，有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。 有些專家認為，年薪在10萬元～20萬元的屬於中級人才，高級人才的年薪在20萬元以上。高分低能的高學歷者大有人在，況且目前假學歷泛濫成災，用學歷來衡量人才的標准已是老皇歷了。如果一個博士不能帶來經濟效益，那麼就很難說他是高級人才；反過來，能帶來巨大市場效益的大都是高素質人才；另外，一個具有學歷和職稱，即使他不是高學歷者，也沒有職稱，但他在不斷地學習、充實知識來適應社會，這樣的人顯然就是中高級人才。用年薪來作為所謂中高級人才的標准肯定不是最合適的，但是在拿不出更好標準的前提下，年薪作為人力資本的一種衡量方式也是可行的。 「英雄不問出處」，用人不拘一格。真正的人才不再被學歷、出身(國籍)、工作經歷而捆綁死。寒家白屋、市井村夫，甚至是「看守城門的門童」都可能是奇人異士。高學歷的光環將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場，是投入產出比。企業對高級人才的評判最有發言權，因為它是用市場機制的「賽馬」形式，不拘一格地選擇人才。因為「賽馬」是公開的競爭，在統一的規則下，哪匹馬跑得快，大家一目瞭然。用不著伯樂來「相馬」，是因為「千里馬常有，而伯樂不常有」，而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處。通過「賽馬」機制「賽」出的是高級人才，企業自然會給予高額年薪，因而用年薪來衡量是否屬高級人才不無道理。 ★「大人才」觀：挑戰「小人才觀」 什麼樣的人是人才？是不是特指那些高職稱、高學歷的人？一種「大人才」觀念正在上海逐步建立――據上海市人事局透露，自從該市停辦藍印戶口、推出居住證制度兩個月以來，有1100多名境內人才獲得了上海市居住證，其中20％的獲證者沒有大學本科以上學歷。在這些本科以下學歷的獲證者中，既有高中學歷的美工，也有中專學歷的演員，更不乏技術工人和管理人員。他們在做完一份特殊的問卷並達到「及格線」之後，分別拿到了時效為一年、三年和五年的上海市居住證。 這份特殊的問卷名字叫「評價計分體系」。以往在人才引進條例中頻頻出現的「本科以上學歷、中級以上職稱」，在該體系中被14項要素所代替。「評價計分體系」雖然考慮了申請者的職稱和學歷，但更突出其綜合能力和專業水平，取得職業資格、擁有發明專利及取得經認定的專業培訓證書都能得分；行業協會對特殊人才的評價和推薦也在計分之列。同時，上海市人事局正會同有關部門針對傳統工藝、工藝美術、文化體育等各項專門技能分別制定計分標准。 應該說，以職稱和學歷為標准判定是否人才，是合理的、易於操作的一種辦法。畢竟職稱和學歷都是國家認可的一種資質，它一目瞭然地提供了「人才」的受教育程度和專業水平。 但我們也應看到，這個標准不能絕對化。首先，就目前的情況而言，職稱和學歷的評定和認定，往往摻雜著一些復雜的因素，並不能代表一個人全部的和真正的水平。其次，人才是有針對性的，即他在自己所從事的某一領域某一行業甚至某一單位某一企業內才有用武之地。在這種背景下，以職稱和學歷劃線就顯得過於寬泛，有可能使人才難以擇良木而棲，而用人單位也難以惟才是用；而這種畫線從另外一種意義上來說又顯得過於狹窄，它使得沒有職稱和學歷的人才空懷一身武藝，使得用人單位盡管虛位以待卻只能望才興嘆。這可以說是資源的雙重浪費。最後，在人才的認定上，一些地方普遍存在著簡單化的傾向。這種簡單化一是指僅以職稱和學歷這種只能反映人的局部能力的內容分界，二是指它對人才的認定是粗線條的而非細線條的，三是指它是以人事部門為主導而不是以實際需要為主導。這種傾向等於將人才一勺燴，對用人單位來講，就有可能造成引來的雖是人才、卻對不上胃口的尷尬。 因此，上海正在建立的這種「大人才」觀，就有了現實針對性。它不但從方向上放寬了人才的定位，而且從技術上完善了人才的認定過程。這種改變對人才更公平，無疑也會更契合用人單位的實際需要，更適應社會發展對人才的多方位、多層次的需求，從而使我國的人才市場更加活躍，為我國的市場經濟建設注入更多的新鮮力量。 新世紀的高級人才觀，不再把那些「一旦擁有、享用終身」的學歷、職稱當作主要衡量標准，而是更加因地制宜、實事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
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淺論人才服務業發展
今年是改革開放三十周年。人才服務業是改革開放的產物。伴隨著改革開放的不斷深入和經濟社會的快速發展，人才服務業走過了產生、發展和不斷創新的發展歷程，並取得輝煌成就。回顧過去，總結現在，展望未來，人才服務業前景美好。由此，筆者就人才服務業的未來之路作一點淺陋之談，供交流。
一、 人才服務業面臨的機遇
1.十七屆三中全會帶來的機遇
在改革開放三十周年之際，我們黨召開了十七屆三中全會。全會指出，當前國際形勢繼續發生深刻變化，我國改革發展進入關鍵階段。我們要抓住和用好重要戰略機遇期，勝利實現全面建設小康社會的宏偉目標，加快推進社會主義現代化，更加自覺地把繼續解放思想落實到堅持改革開放、推動科學發展、促進社會和諧上來，毫不動搖地推進農村改革發展。誠然，人才服務工作也應該在准確把握國際國內形勢和深刻認識時代特徵的基礎上，緊扣大局，服務大局，找准人才服務工作的切入點和著力點，確保為經濟建設、為用人單位、為各類人才服好務。
2.農村改革發展帶來的機遇
十七屆三中全會審議通過了《關於推進農村改革發展若乾重大問題的決定》。《決定》指出，農業、農村、農民問題關系黨和國家事業發展全局。《決定》強調，把建設社會主義新農村作為戰略任務，把走中國特色農業現代化道路作為基本方向，把加快形成城鄉經濟社會發展一體化新格局作為根本要求，充分調動廣大農民的積極性、主動性、創造性，推動農村經濟社會又好又快發展。《決定》還明確提出了到2020年農村改革發展的基本目標任務。農村改革發展的偉大實踐，社會主義新農村建設的戰略任務，農村改革發展的目標任務，中國特色農業現代化的道路，城鄉經濟社會發展一體化的新格局，這些目標的實現，除了政策、資金、項目等的扶持外，更重要的是強有力的人才保障和科技智力支撐。人才服務工作必須充分認識農業、農村、農民問題的重要性，把工作的重心調整到堅持農業基礎地位，堅持市場經濟改革方向，堅持農業現代化道路，在自身領域為不斷解放和發展農村社會生產力，推動農村經濟社會全面發展作出應有的貢獻。
3.大部制改革帶來的機遇
大部制機構改革使人才服務業的發展面臨了難得的體制性機遇，它為人才服務業的發展創造了良好的體制環境。組建新的人力資源和社會保障部，一方面加大了傳統人事、勞動部門的機構整合力度，另一方面實現了政府人力資源管理職能的有機統一。體制決定機制,機制決定思路,思路決定出路。大部制改革為人才服務業的良性發展消除了體制性障礙、革除了機制性弊端、開拓了廣闊思路、開辟了無限出路。
4.發展服務業政策帶來的機遇
近年來，人才工作、人才服務工作、就業促進工作、人力資源市場建設被提到了前所未有的高度。無論是《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》，還是十七大報告提出的「要建立統一規范的人力資源市場」；無論是《就業促進法》的頒布實施，還是《國務院關於加快發展服務業的若干意見》的出台。這些都為加強人才工作、加快人才服務業發展、大力促進就業、完善人力資源市場體系提供了強有力的政策保障和法制保障。
二、 人才服務業面臨的挑戰
1.全球性金融危機帶來的挑戰
美國金融危機爆發以後，帶來了全球范圍的企業裁員倒閉，一大批企業破產、裁員、減薪。據國際勞工組織預測，金融危機在2009年底之前將導致2000萬人失業，並且數量還可能會進一步上升。金融危機的影響不僅限於華爾街和金融業，還給實體經濟帶來了沖擊，從而導致房地產業、建築業、汽車製造業、IT業以及服務業等行業的從業人員大量失業。金融危機對中國的影響也不例外，很多在國外的中資企業不得不減少產能、關閉工廠、裁減員工，在中國的外資企業也面臨寒冬，國內其他實體行業也受到不同程度的影響。我國沿海地區不少公司近期都宣布大幅裁員。從前人才需求較大的房產、外貿和製造等行業的招聘職位大幅縮減。廣東人才市場進場招聘的企業同比縮減近半。上海職場已明顯出現僧多粥少的局面。企業校園招聘計劃銳減，不少企業還取消了今年的校園招聘。2009年全國應屆畢業生約有600萬，再創新高。就業壓力急劇增大，就業形勢日趨嚴峻，人才需求大幅下降，將直接沖擊人才服務業的發展。
2.保持國內經濟快速增長帶來的挑戰
為應對日趨嚴峻的經濟金融危機，抵禦國際經濟環境帶來的不利影響，保持國內經濟平穩較快增長，我國採取了靈活審慎的宏觀經濟政策，及時出台了一系列促進經濟增長的政策措施。這些政策措施堅持既有利於促進經濟增長，又有利於推動結構調整；既有利於拉動當前經濟增長，又有利於增強經濟發展後勁；既有效擴大投資，又積極拉動消費。並提出了出手要快，出拳要重，措施要准，工作要實的具體要求。中央「保增長」措施中，以「三農」問題、低收入問題、就業社保問題、地震災區重建問題、產業結構調整問題、技術進步問題等為重點。這些新形勢、新情況和新任務，給人才服務工作帶來了新的課題和新的挑戰。
3.行業競爭帶來的挑戰
我國人才服務業從誕生開始，發展時間只有20來年。隨著經濟社會的迅速發展，人才服務業在面臨眾多機遇的同時，也面臨著諸多挑戰。一是人才競爭國際化的挑戰。隨著經濟全球化的加劇和我國服務業的不斷開放，以人才爭奪為核心的新一輪國際競爭更加激烈。二是人才配置市場化的挑戰。世界一體化使國家之間、地域之間的界限減弱，人才可以在不同地域、不同所有制間自由流動，並且呈現加劇趨勢。三是外國人才服務機構競爭的挑戰。入世之後，外資人才服務機構紛紛進入，使國內人才服務業由封閉轉向開放、由壟斷轉向競爭，掀起了人才服務行業競爭的熱潮。四是行業民營人才服務機競爭的挑戰。行業人才服務機構的不斷設立和民營人才服務機構的迅速崛起，也加劇了人才服務行業的競爭。
4.自身發展創新帶來的挑戰
一是行業管理法制化的挑戰。入世後，人才服務業遇到的一個重要障礙就是缺乏比較完善的法規體系，缺乏用經濟和法律手段管理市場的經驗，在行業准入、行業調控和行業監管等方面都有一個適應和完善的過程。二是行業服務標准化的挑戰。外資人才服務機構除具有較強的資金實力、較高的服務手段、較好的技術水平、較活的運行機制外，更重要的是他們懂得國際通行規則和標准，能夠迅速開拓國際國內市場。三是行業發展產業化的挑戰。我國人才服務業大致由兩大塊組成，一塊是政府人才服務機構，一塊是市場化人才服務機構，並且前者占絕對主導地位。就政府人才服務機構而言，因其固有的縱多障礙和缺陷，難以向規模化、產業化、集約化方向做大做強。如何協調好公共服務與市場競爭，如何進行科學治理和現代化管理，如何培育核心競爭力，如何做大規模、做強品牌，都需要我們認真思索。
三、 人才服務業發展的趨勢
1.緊扣需求
人才服務業的發展必須始終堅持以經濟社會發展的需求為導向。當前應著重研究應對經濟危機、保持國內經濟增長、推進農村改革發展、全面促進就業、實施人才強國、調整經濟結構、轉變經濟增長方式等重點領域對人才的需求以及對人才服務業的要求。把解決好人民群眾在人事人才領域中最關心、最直接、最現實的利益問題作為我們工作的切入點，將十七屆三中全會提出的總體要求貫徹落實在人才服務工作的具體領域，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。
2.完善體系
人才服務體系大致包括市場化的人才資源配置體系，社會化的公共服務體系，規范化的政策法規體系。就政府所屬人才服務機構而言，應當成為人才資源市場化配置的主要渠道和主要力量，不斷推進體制機制創新，大力促進人才合理流動和優化配置；應當樹起完善人事人才公共服務體系的旗幟，牽頭打造公共服務平台和服務網路，不斷加強業務建設和規范服務，建立起的方便、快捷、優質的服務體系。通過健全人事人才公共服務體系，強化人事人才公共服務職能，提升人事人才公共服務能力。作為人才服務業的行業主管部門，應當著力建立配套完善的政策法規體系。目前，我國人事人才立法層次較低，除《公務員法》外，大都屬於部門規章或規范性文件，而且不成體系、效力低下。關於人才服務業，更是缺乏專門的、配套的政策法規，亟待加強。
3.服務升級
今後人才服務業的發展應當重點解決好服務升級問題，努力在進一步做大服務規模，進一步擴大服務領域，進一步優化服務產品，進一步提升服務能力上下功夫。這里，僅就加強主要的市場化、競爭性業態建設和發展作一探討。一是強化網路招聘。網路已經成為招聘求職的主渠道之一。據預測，未來幾年，我國網路招聘將保持40%的年增長率。目前，以中華英才網、51Job、智聯招聘等為代表的網路招聘企業占據了近四成的市場份額，而政府人才服務機構在這方面發展很不平衡，還有較大差距，叫得響的人才網站比較少。二是加強人才派遣。人才派遣在發達國家十分普遍。美國有90%的大型企業接受不同程度的人才派遣服務，有約400萬人屬於派遣用人。我國人才派遣仍處於起步階段，發展空間十分廣闊。三是拓展人才獵頭。國內獵頭仍處於不成熟階段，由獵頭機構實現的高級人才流動只佔到人才流動的百分之十幾。與國外成熟的獵頭機構相比，我們在業務水平、專業素質、職業道德、規范運作等方面還有很大差距。隨著高級人才需求量的不斷增長，獵頭業有著廣闊的發展空間。四是積極探索咨詢測評。職業咨詢、人才測評是一個新興產業。美國咨詢、測評和培訓業年收入可達100億美元。國內咨詢測評業目前仍處於探索階段，應當重視和加強這一新興業態。
四、 人才服務業發展的措施
1.法規與政策並行
目前，關於人力資源市場建設和人才服務業發展的有關政策及規定僅在黨的十七大報告和《國務院關於加快發展服務業的若干意見》中宏觀地有所提及，還缺乏專門的、完善的、配套的法規、政策和文件。人才服務業無論是作為一個行業也好，一個產業也好，還是一項工作也好，是國家鼓勵和支持發展的對象，若缺乏國家層面完善的政策支持和指導，不能不說是一種缺憾。因此，結合大部制改革等有利契機，從人才強國和促進就業的高度，加快推進人才服務業發展的法規政策出台尤其重要。一是盡快制定出台《人力資源市場管理條例》等規范和發展人力資源市場的全國性統一法規。法規統一後，無論是勞動力市場，還是人才市場；無論是畢業生就業市場，還是其他專門人力資源市場；無論是人事部門所屬人才市場，還是其他行業所屬人才市場，無論是官辦人才市場，還是民營人才市場，都應該在統一的法規和政策框架下運行。二是加快研究制定促進人才服務業發展的專項政策措施，盡早印發《關於促進人才服務業發展的意見》。通過專項政策的出台，進一步強化促進人才服務業發展的重要意義，進一步明確人才服務業發展的總體要求和主要目標，進一步科學規劃人才服務業的發展方向，進一步加大人才服務業的扶持力度，進一步優化人才服務業的發展環境，進一步提高人才服務業的發展水平，使人才服務業的發展有章可循、有規可依。
2.改革與創新並舉
對政府所屬人才服務機構而言，要獲得可持續發展，必須加強改革與創新。以改革為先導，改革與創新並舉，推進體制創新、機制創新、管理創新和服務創新。第一，要進一步消除體制性障礙，進一步明確政府所屬人才服務機構的發展定位和發展方向，進一步整合人事、勞動部門所屬人力資源服務機構相互分割、自成體系的格局。第二，要進一步明晰政府所屬人才服務機構職能職責，使市場監管機構、公共服務機構、市場中介機構相互分離，管辦分離，政事分開，事企分開。第三，要進一步規劃人才服務機構的發展層次，統一的人力資源市場並不就是一個市場，應該按機構性質的不同、職能職責的不同、服務主體的不同分層次發展。第四，要進一步加強不同層次和類型人才服務機構的貫通，統一規范的人力資源市場在表現形式上主要體現為對象貫通、信息貫通、資源共享。
3.發展與監管並重
我國人才服務業起步晚、起點低、基礎差、發展緩。作為主渠道的政府所屬人才服務機構，總體來說，服務設施不完善，服務機制不健全，服務體系不完善，服務方式較粗放，運行管理欠科學，在市場化理念、產業化水平、信息化程度、規模化經營、現代化手段等方面都需要進一步加強。
人才服務業的未來發展必須堅持進一步解放思想、與時俱進、不斷創新。在推進和發展人才服務業的進程中，要堅決摒棄一切不符合新形勢、新任務的陳舊思想和落後理念，打破一切束縛發展的思想枷鎖，樹立求新、求變、求發展的強烈意識；要進一步打破傳統的思維定勢，不斷增強創新意識，提高創新能力，憑借創新思維，運用創新技術，進行創新性實踐，創造性地開展工作；要打破封閉、保守的思想桎梏，樹立起大發展必須大開放、大開放促進大發展，敢於競爭、善於競爭、樂於競爭的思想意識，形成在競爭中生存、在競爭中發展、在競爭中壯大、在競爭中繁榮的共識。只有觀念變了，思想新了，機制活了，環境好了，人才服務工作才會有新點子、新路子和新位子。
市場經濟既是開放經濟，又是法制經濟。在推進人才服務業發展的同時，必須加強對人才服務業的規范監管。人才資源是第一資源，人才市場是第一位要素市場，人才服務堪稱「第一服務」，其運行和發展必須加以規范與監管。加強規范與監管，首先要加強法制監管，包括准入監管、運行監管和執法監管等；其次要抓好指導，包括政策指導、思路指導和業務指導等；最後要加強引導，包括方向引導、經驗引導和輿論引導等。通過規范與監管，保護各參與方的合法權益，保證人才服務業健康有序良性發展。