市場調查酒店工資平均

① 酒店業「平均客房日收入」怎麼計算

日均客房日租=當日客房收入÷客房間數可售房日均房租=當日客房收入÷當日可售客房間數（不包括壞房）已售房日均房租=當日客房收入÷當日已售客房間數（當日開房數）入住率=當日開房數÷房間總數×100%可根據需要分別設置散客和團隊散客入住率=當日散客開房數÷房間總數×100%團隊入住率=當日團隊開房數÷房間總數×100%空房閑置率=當日空房數÷房間總數×100%（不包括壞房）笑望採納，謝謝！

② 四星級酒店員工工資總額占營業額的合理比例是多少

題主的問題是沒有國際或者國家標準的，只有各個省市對當地的最低工資和行業平均工資（工資指導線）有相關的標准

同意樓上的意見，按國內的實際情況來說，四、五星級酒店的工資總額一般占酒店營業總收入的15-22%左右，以我們酒店來說，工資總額約佔18%，福利費用約佔7%，合計在25%左右

③ 酒店出租率、REVPER、平均房價是怎麼算出來的

1. 酒店出租率，指的往往是客房的出租率。

   
   客房的綜合出租率=當日出售的客房數÷酒店可供出售的房間總數X100%

2. REVPER是指每間可供租出客房產生的平均實際營業收入.

   
   REVPER計算公式為：客房總收入÷客房總數量

   
   通常用revper來衡量酒店經營業績和分析酒店經營狀況

3. 平均房價=（客房總收入÷出租的客房數）X100%

   
   它在酒店經營分析中的地位和衡量標準的重要性僅次於客房出租率

   

(3)市場調查酒店工資平均擴展閱讀：

RevPAR是衡量飯店客房經營水平和投資回報的一項重要指標。在國際通用的飯店教科書中，在國際飯店管理集團採用的統計體系中，以及飯店投資業主、飯店經營者、與旅遊和飯店相關的咨詢公司都將RevPAR作為非常重要的指標來使用。

客房出租率和實際平均房價是飯店經營活動分析中兩個非常重要的指標，但是，如果單從客房出租率或是單從實際平均房價分析或考核客房的經營業績，是片面的，甚至會得出相反的結論。而RevPAR將這兩項重要分析指標結合起來，能夠合理地反映客房的經營質量。

參考資料：

網路-平均客房收益

④ 酒店管理的平均薪資是多少

全國基本水平維持在1500至2500左右（基本工資） 酒店行業工資管理方案
為進一步完善酒店薪酬體系,提高酒店內部競爭力,根據酒店的經營管理方針,現制定出本酒店工資管理辦法如下:
基本原則:
即根據不同崗位,不同職務,不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻確定工資級別.
酒店對員工工資實行動態管理,以崗位要求制訂工資標准,以工作績效體現工資差別,即根據員工個人表現和貢獻可升可降.
各級員工享受相應級別的工資,對成績突出,有特殊貢獻者經部門推薦,人力資源部考核, 總經理批准後,可破格享受所擔任職務的最上線工資.
工資構成:
月工資總額=崗位工資+考核工資+相關補貼+績效工資
崗位工資:是根據酒店各崗位的工作標准,崗位職責所設置,是員工的一項基本收入保障.崗位工資=工資總額×60%
考核工資: 根據酒店整體效益,部門績效所設置,與員工的月度績效,日常獎懲掛鉤,發放額隨各部門每月的績效考核情況,人員崗位編制情況上下浮動.考核工資=工資總額×40%
相關補貼:
夜班津貼:根據部門排班情況,凡正常排班情況下在24:00以後下班的夜班人員(含實習生),享受每天2元的夜班津貼.
店齡補貼:自入職起每滿一年,每月補貼 20元,並依次類推.
英語補貼:凡經省市級旅遊局考核認證,通過英語等級考核合格且取得相應級別證書者,按相應的英語等級,當年每月享受英語補貼 ——A級:10元,B級:8元,C級:5元.如再參加第二次考核不及格者則取消.
技術補貼:酒店將對持有有關技術證(經勞動部門鑒定認可的)且得到酒店認可其技術 (經酒店考核)的技術工種(如工程人員,廚師等)增加相應的技術補貼.由部門每年對試用期已轉正的技術人員進行技術等級考核,並按照考核情況按比例評定出各技術人員的技術等級報人力資源部.酒店根據其技術等級當年每月發放技術補貼——A級:80元,B級:50元,C級:30元.(技術等級每年考核一次,按每年技術等級考核情況發放技術補貼)
醫療補貼:酒店每月為員工發放30元的醫療補貼.
交通補貼:酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補貼,單站往返的補貼50元,中轉一站以上的補貼80元

⑤ 酒店工作人員的工資大概都多少

關鍵是看什麼檔次的酒店，還要看什麼崗位的職務，差別是很大的。

⑥ 酒店薪資一般是怎麼算的

一種按照出勤天數計算，一種按照出勤小時數計算，看門店勞動合同規范

⑦ 酒店工資一般多少

最好一段時間後能跳入去5星級的酒店會比較好，比較學的東西比較多，而且有了一點的經驗，要進去也比較容易。至於提成，並不是每個酒店都有的。
一般像這樣的銷售，在外資的酒店裡是最基本的級別叫做銷售協調員，sales
coordinator
,工資在2500-2700不等，聰明的小孩，一年內可以升級為一個銷售的主任，那就得成天的往外跑的做銷售了。

⑧ 如何提高酒店員工對薪酬的滿意度

一、引起員工對薪酬不滿的原因 作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面： 1．薪酬內部公平性不夠 薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。 2．薪酬外部不具有競爭力 員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。 3．個人公平性體現得不夠 即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「干多干少都一樣，干好乾壞都一樣」，也會產生對薪酬制度的不滿。 當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。 二、 薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。 1．通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望 企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什麼，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。 2．通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平 薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助於公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。 當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高於市場平均水平，基層低於市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大於成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。 3．通過崗位測評，評估崗位相對價值 崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系准確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。 4．合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平 企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過採用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工採用不同的工資體系，如高管層可以採用年薪制；管理人員可以採用崗位工資制；技術人員可以採用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以採用業績提成制度；生產人員可以採用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。 5．建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平 崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，並將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利於改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。 績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。 6．通過意外性收入，提升薪酬滿意度 規律性的薪酬以及獎金發放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過「績效工資」讓員工薪酬產生較大浮動，或將年終一次性發放的獎金化整為零多次發放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數額不大，也會讓員工驚喜不已。 三、對薪酬管理的一些建議 1．企業文化與薪酬 任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什麼，價值觀是什麼，在績效考核、崗位測評等制度上都會突出體現，薪酬制度也不例外。如果企業文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側重保障，差距就不會大；如果企業文化倡導績效、創新、激進，薪酬就側重激勵，充分拉開差距。 同樣，薪酬公平的問題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業文化和理念的支撐。企業必須通過宣傳誠信公平的企業文化，明確企業的公平標准，告訴員工什麼是企業倡導和鼓勵的，什麼是企業不允許的，告訴員工企業薪酬會向哪些重點崗位傾斜，並且把最重要的信息傳達給員工：薪酬是通過自己的努力工作爭取的，薪酬的高低取決於自己為企業創造價值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。 另外，開放的企業文化有助於管理者和員工建立通暢的溝通渠道，讓員工參與企業建設和管理，促進他們之間的相互信任。溝通、參與、信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。 2．讓員工與老闆都滿意 作為員工，總希望工資多多益善，但企業是以贏利為目的的，人工成本是剛性成本，漲上去了就不可能降下來，作為老闆，自然不希望人工成本上漲，這是永遠的矛盾。因此，確定一個讓全體員工和老闆都非常滿意的薪酬方案是很困難的。換句話說，任何薪酬體系都不可能做到讓員工絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。所以在確定企業的薪酬水平時，要合理核算，保持合理的度。當然雙方折中最好的結果就是員工獲得較高的薪資水平，企業獲得更高的收益，也就是人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值下降。 從某種意義上來說，企業永遠解決不了員工的絕對滿意，那麼首先要保證那些對企業貢獻高的員工滿意，因此要善用金錢，將有限的錢用得更合理，關鍵的崗位薪酬水平相對市場水平高一些，而普通崗位薪酬水平可以低一些，可以留住和激勵那些企業非常需要的優秀人才。 3．薪酬的公開與保密 薪酬公開還是保密一直是見仁見智。薪酬公開，管理透明，表明了企業公平的意願以及對員工的信任，並且可以通過員工的反饋不斷優化改進薪酬管理，但是員工往往會在相互比較中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止員工之間相互比較，減少內部不公平的感覺，但並不能消除員工相互猜疑，也不能讓員工感到公平和滿意。 不論是公開還是保密，焦點還是薪酬分配的公平與公正。薪酬公平可以分為結果公平（即收入數量的公平）和過程公平（即確定每位員工收入數量過程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等）。公平是薪酬體系的基礎，管理者在設計薪酬體系時，會盡量保證其公平性，但實際上在薪酬分配上沒有絕對的公平，即使做到絕對公平，員工在比較過程中的感受也未必公平。所以對企業來說，可以採取部分公開的方式，即過程公開而結果保密。結果保密可以避免員工之間的相互比較，過程公開也就是公開薪酬政策結構、考核方法及過程、薪酬的計算辦法，管理者利用這種公開向員工表明薪酬政策和體系的充分公平性，這種做法能提高員工對薪酬公平的認同感，只有員工認為薪酬體系是公平的，才有可能對最終的薪酬結果認同和滿意。 薪酬是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對企業非常重要。企業只有關注員工的需求和期望，不斷優化調整企業薪酬策略，並通過企業其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。