『壹』 薪酬水平及其外部競爭性對企業有哪些作用
薪酬水平是指企業支付給不同職位的平均薪酬。
所謂薪酬的外部競爭性是指與競爭對手相比的本組織的薪酬水平，並由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力大小。
薪酬水平外部競爭性的作用：
v作用一：吸納、保留和激勵員工›薪酬水平在吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業的薪酬水平比較高，則一方面企業可以很方便地招募自己所需要的人員；另一方面也利於員工流動率的下降，這對於企業保持自身在產品和服務市場上的競爭優勢是甚為有利的。此外，較高的薪酬水平還有利於防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業的監督管理費用。
作用二：控制勞動力成本
v薪酬水平的高低和企業的總成本支出的多少密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業和以低成本作為競爭手段的企業中。v顯然，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業的勞動力成本就會越高；而相對於競爭對手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產品、服務的相對成本也就越高。v較高的產品成本會導致較高的產品定價。在產品差異不大的情況下，消費者自然會選擇較為便宜的產品。
『貳』 薪酬水平及其外部競爭性對企業有哪些作用
薪酬水平是指企業支付給不同職位的平均薪酬。
所謂薪酬的外部競爭性是指與競爭對手相比的本組織的薪酬水平，並由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力大小。
薪酬水平外部競爭性的作用：
v作用一：吸納、保留和激勵員工›薪酬水平在吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業的薪酬水平比較高，則一方面企業可以很方便地招募自己所需要的人員；另一方面也利於員工流動率的下降，這對於企業保持自身在產品和服務市場上的競爭優勢是甚為有利的。此外，較高的薪酬水平還有利於防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業的監督管理費用。
作用二：控制勞動力成本
v薪酬水平的高低和企業的總成本支出的多少密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業和以低成本作為競爭手段的企業中。v顯然，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業的勞動力成本就會越高；而相對於競爭對手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產品、服務的相對成本也就越高。v較高的產品成本會導致較高的產品定價。在產品差異不大的情況下，消費者自然會選擇較為便宜的產品。
『叄』 企業進行薪酬調查的目的有哪些
企業要進行薪酬調查主要目的是：
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）、確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）、對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
『肆』 研究薪酬滿意度的重要性
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低於期望值表示不滿意。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
目前，很多企業人才大量流失的嚴峻問題，其主要原因之一是企業在薪酬激勵與企業員工薪酬滿意度方面存在著不少問題。因此，提高企業員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關鍵因素，是企業在激烈的市場競爭中實現可持性發展的必然要求。
企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。企業薪酬激勵的目的在於提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業的經濟效益。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個公平即外部公平、內部公平和個人公平的問題。
1、外部公平是指企業員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業、同等崗位的薪酬相比較。
2、內部公平是指在企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關注相比，員工更關注內部的相對不公平，他們在關心自己收入的同時，也在和周圍的同事進行著比較。員工把自己薪酬與企業內部其他人薪酬進行比較之後，當員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿念度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。
3、個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優先，即按照員工的崗位和對企業的貢獻大小付酬。要實現個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，並為他們的職業發展創造機會。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值也是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「干多干少都一樣，干好乾壞都一樣」時，也會產生對薪酬的不滿。
薪酬是企業普遍利用的一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員積極性和工作熱情，使員工的努力方向符合企業的發展方向。
公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。必須加強企業的制度化建設，制定科學、合理的企業薪酬制度，建立起內外部相對公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿意度，以激勵員工的工作積極性。
1、提高管理者的認識
管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定並實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。
2、進行崗位測評，評估崗位相對價值
崗位測評是根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。
崗位測評是對「崗位」進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實實際行使的職能。因此，企業要建立一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，有效地解決員工的內部公平問題。
3、建立有效的溝通機制
員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現在許多企業採用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬後，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。
4、通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平
薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業在薪酬水平的確定上可以採取與社會平均水平持平、略高於社會平均水平、略低於社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高於其的企業薪酬水平，將有助於企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。
當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，對企業薪酬水平是高於、等於還是低於市場平均水平，應具體情況具體分析，要對企業的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業效益的應大於成本支出，這是企業必須考慮的實際問題。
5、設計合理的薪酬體系
企業提高薪酬滿意度必須設計合理的薪酬體系和相應的配套制度。實行崗位薪酬制度的企業，在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式，以區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業績測評來實現的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，使公司的薪酬體系要富有彈性，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用。
『伍』 薪酬水平的決定主要取決於企業內部和外部的哪些因素
薪酬水平的在內部的決定因素包括：
1、你的崗位，以及你的崗位職能是哪些，是否很容易被替代，替代性越強，薪酬水平越低，另外一塊，取決於你的崗位價值，價值越高，薪酬水平越高；還有一塊取決於公司的整體運營績效；
外部因素包括
1、行業，比如說同事做IT，在互聯網公司和生產性公司差三倍都有可能；
2、行業地位，同一行業，在不同的行業水平，薪資水平也不一樣；
3、產業鏈條的位置，在同一產業的供應鏈，生產鏈和服務鏈，每個鏈條的利潤也是有區別的。
『陸』 如何實現企業薪酬管理的內部公平和外部公平
建立有效的報酬激勵機制將充分調動員工的工作熱情，提高組織績效，減少道德風險。薪酬體系設計通常要遵循公平性、競爭性、激勵性和經濟性等原則。 薪酬的公平性原則包括外部公平、內部公平和自我公平。外部公平指企業各崗位，特別是供給有限的稀缺型人才，其薪酬水平相對於外部市場應具有一定的競爭性；內部公平和自我公平體現在企業以崗位價值、個人能力素質和業績貢獻作為薪酬分配的主要依據。 因此，薪酬體系設計有兩項很重要的工作。其一，為確保薪酬的內部公平，需在崗位分析的基礎上，根據崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性，在一套統一的評價體系之下對企業所有崗位進行評價，以確定崗位的相對價值；其二，為確保薪酬的外部公平，需根據人才的供求關系確定競爭性的薪酬。對於供給有限的稀缺型人才，使其薪酬高於其他企業而具備競爭性；對於普遍性的勞動力，使其薪酬不低於市場平均水平，將人員流失率控制在適當范圍。 通常情況下，會存在這樣一種誤解，認為薪酬設計很難兼顧內外部公平。因為用一套評價體系對所有崗位進行評價，根據各崗位的得分，會形成一條平滑曲線，崗位與得分之間形成對應關系，滿足某個函數。而確保薪酬的競爭性，則首先需要根據供給關系，將崗位劃分為關鍵崗位和通用崗位，與外部市場比較，確定薪酬水平。這勢必會打破內部公平確立起的相對平衡，即各崗位之間的相位價值。 這種誤解源於薪酬體系設計者忘記崗位評價為了什麼。崗位評價只用於確定崗位間的相對價值，為劃分崗位等級提供依據，而不直接用於崗位薪酬的貨幣化。 崗位薪酬的貨幣化的步驟為：首先，在崗位評價的基礎上，明確劃分崗位等級，建立職等系統；然後，根據外部薪酬市場調查和內部薪酬現狀，確定各職等的薪酬水平。外部薪酬調查是有針對性的，針對行業、地區和關鍵崗位；內部薪酬現狀則要考慮企業目前的薪酬水平和預計的薪酬總額。 我們可以看到，職等本身就是一個區間的概念。通過崗位評價，只是將各崗位劃分為一個個子集合，即只是將所有崗位分堆，其實沒有量化薪酬的動作。因此，在結合外部薪酬市場和預計薪酬總額確定總體及各崗位薪酬水平時，不打破這個大的平衡（子集合之間的相對位置）即可。 所以，薪酬體系設計應當也可以從技術上兼顧內外部公平。內部公平體現以崗位價值付酬的原則，通過崗位評價，根據各崗位對企業的貢獻不同，確定了薪酬的傾向；而人才供給關系、外部薪酬市場水平和企業薪酬總額控制使薪酬貨幣化，從而使薪酬體系既保證內部的平衡性，又確保外部的競爭性。
『柒』 如何理解薪酬管理水平要具有對內公平性，對外競爭性
對內公平性是指對組織內部員工的薪酬要具備相應的公平性。
不患寡而患不均，對內的公平有以下幾個好處：保證團隊的凝聚力，提升團隊成員的積極性。反之則會容易人心散漫，隊伍不好帶。總而言之對內公平性主要目的是為了留才。
對外的競爭性，主要是指某個組織的薪酬水平能在同行中保持相對的優勢。在人才競爭越來越激烈的今天，主要目的是為了吸引更多的人才。
『捌』 如何實現企業薪酬管的內部公平和外
建立有效的報酬激勵機制將充分調動員工的工作熱情，提高組織績效，減少道德風險。薪酬體系設計通常要遵循公平性、競爭性、激勵性和經濟性等原則。薪酬的公平性原則包括外部公平、內部公平和自我公平。外部公平指企業各崗位，特別是供給有限的稀缺型人才，其薪酬水平相對於外部市場應具有一定的競爭性;內部公平和自我公平體現在企業以崗位價值、個人能力素質和業績貢獻作為薪酬分配的主要依據。因此，薪酬體系設計有兩項很重要的工作。其一，為確保薪酬的內部公平，需在崗位分析的基礎上，根據崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性，在一套統一的評價體系之下對企業所有崗位進行評價，以確定崗位的相對價值;其二，為確保薪酬的外部公平，需根據人才的供求關系確定競爭性的薪酬。對於供給有限的稀缺型人才，使其薪酬高於其他企業而具備競爭性;對於普遍性的勞動力，使其薪酬不低於市場平均水平，將人員流失率控制在適當范圍。通常情況下，會存在這樣一種誤解，認為薪酬設計很難兼顧內外部公平。因為用一套評價體系對所有崗位進行評價，根據各崗位的得分，會形成一條平滑曲線，崗位與得分之間形成對應關系，滿足某個函數。而確保薪酬的競爭性，則首先需要根據供給關系，將崗位劃分為關鍵崗位和通用崗位，與外部市場比較，確定薪酬水平。這勢必會打破內部公平確立起的相對平衡，即各崗位之間的相位價值。這種誤解源於薪酬體系設計者忘記崗位評價為了什麼。崗位評價只用於確定崗位間的相對價值，為劃分崗位等級提供依據，而不直接用於崗位薪酬的貨幣化。崗位薪酬的貨幣化的步驟為：首先，在崗位評價的基礎上，明確劃分崗位等級，建立職等系統;然後，根據外部薪酬市場調查和內部薪酬現狀，確定各職等的薪酬水平。外部薪酬調查是有針對性的，針對行業、地區和關鍵崗位;內部薪酬現狀則要考慮企業目前的薪酬水平和預計的薪酬總額。我們可以看到，職等本身就是一個區間的概念。通過崗位評價，只是將各崗位劃分為一個個子集合，即只是將所有崗位分堆，其實沒有量化薪酬的動作。因此，在結合外部薪酬市場和預計薪酬總額確定總體及各崗位薪酬水平時，不打破這個大的平衡(子集合之間的相對位置)即可。所以，薪酬體系設計應當也可以從技術上兼顧內外部公平。內部公平體現以崗位價值付酬的原則，通過崗位評價，根據各崗位對企業的貢獻不同，確定了薪酬的傾向;而人才供給關系、外部薪酬市場水平和企業薪酬總額控制使薪酬貨幣化，從而使薪酬體系既保證內部的平衡性，又確保外部的競爭性。