人力資源公司在市場的定位在哪

❶ 人力資源部門在華為公司的定位是怎樣的

人力資源部門既是一個戰略部門又是一個服務部門。

❷ 人事部你認為你在公司的定位是什麼

一切制度的修改和制定

❸ 人力資源部在公司中的地位和作用

人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。在單位中屬於管理部門。

作用：

1、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

2、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

3、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

4、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

5、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

6、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

7、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。

8、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

9、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。

10、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

(3)人力資源公司在市場的定位在哪擴展閱讀：

HR管理的一個核心：

對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在單位中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。

關於人力資源管理在單位中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。

要從單位價值創造的主體和要素出發來建立單位的價值理念。即明確在單位中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。

這一環節落實到單位的具體制度，就形成了單位的目標（牽引）與工作規范。

參考資料來源：網路-人力資源部

❹ 人力資源部門在華為公司的定位是怎樣的

我在華為做過研發。
hr在華為分為好幾種，有做人事服務的（這種定位就比較低端），有專業的人力資源崗位，做薪酬招聘考評等，也有研發部門內部的hr，主要做考評和支撐工作。
從待遇上講，和技術的同等級待遇都是一樣的。不過有一點，好多hr領導都是技術和市場調過去的。。。

❺ 集團公司人力資源部的定位是什麼，如何更好地開展工作

集團公司人力資源部的定位：
1、政策中心
凡是人力資源，及人力資源相關的邊緣性政策的出台，制度的設計，流程的設計，要麼總部人力資源部門是主導者，如果是邊緣性的一些工作，其他部門也配合的話，至少你必須是個積極的參與者，首先是個政策制定中心，如果你要成為政策制定中心，最起碼你要明白，各個集團公司，各個行業的一些基本特徵和關鍵成功要素，所以這就給集團公司，人力資源管理工作者們，提出一個巨大的挑戰，他必須成為集團運作的專家，這和單體公司是不一樣的。
2、管理中心
除了政策中心這個角色，集團公司人力資源部門還要扮演一個管理中心的角色。
所謂管理中心，就是由各個子公司，展開他們的具體的人力資源的運作，而你母公司，對他們具體的運作進行管理，換言之你是管理的管理，它在你設計的制度之下運行，然後你對他們運行過程當中，一些可以合並的同類項，促使他們合並到一起，可以共享的一些資源，促進他們的共享，包括一些對重大的規則，一些高壓線的設置，這樣的一些調配工作，使得你必須成為，一個管理中心。
3、服務中心。
最後還要成為服務中心，這個服務中心絕對不是簡單意義上的，給子公司做做保姆，而是一種高檔服務。
所謂高檔服務，就是服務子公司不能失誤，比如說海爾的海爾管理學院，就承擔了整個海爾集團的獵頭功能，這一類的中央服務，往往有一個特徵，子公司做不了，或者子公司做起來成本太高，或技能達不到，由母公司把它承擔下來

❻ 如何做市場鏈管理，企業中的人力資源如何定位

現代人力資源管理部門的職能定位

縱觀國內外專家、學者關於人力資源管理部門角色定位的觀點各不相同，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來探討人力資源管理職能扮演的角色。縱向維度表示其職能是未來導向或戰略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。

1、戰略夥伴

資料顯示，2003年7月，Mercer人力資源咨詢公司出版的對300家美國企業的調查報告顯示：88％的公司相信他們的人力資源戰略和公司的整體戰略緊密相關。這也許標志著人力資源管理的全新時代已經到來。從企業生存和未來發展看，人力資源部門必須要成為企業經營管理的戰略夥伴。

傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理不僅僅在於部門名稱的變更，或者人數的多寡，而在於人力資源管理部門和人員角色的轉移，在於人力資源管理工作在企業工作中地位的變化。 現實企業管理中，對於人力資源管理的作用的評價常因為企業經營情況及環境狀況和企業管理層的素質而不同。最高的評價是人力資源管理已經成為企業戰略的協同制定者和支持者，人力資源已經成為戰略資源，企業的競爭歸根就是人力資源的競爭等等。人力資源管理工作首先是在公司總體戰略的框架內配置人力及部門以支持戰略的實現，並規劃合理科學經濟的流程；人力資源管理者的目的是讓直線經理及所有員工都成為人力資源管理者或者至少都能理解人力資源管理者的工作並取得積極配合。

2、員工激勵者

人力資源管理的成功是基於業務工作的成功。所以，人力資源管理部門的基本工作是在為業務部門的經營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，並鼓勵業務領導與員工溝通；傾聽與回應員工，並為員工提供必要的資源。

3、變革推動者

為迎接更為嚴酷的競爭，組織必須不斷採用新的技術、結構、工藝、文化及過程。組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織轉變並保持其靈活性、可變性。作為改造者，人力資源部門更應放眼未來。例如，隨著外部環境和組織戰略的發展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化並相應培訓員工，以確保組織在適當的時間獲得所需要的技術和競爭力。

4、專家或顧問

人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。

企業各級管理者在人力資源管理中應承擔的責任

1、高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者

2、直線經理：人力資源管理制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、管理氛圍的營造者。

3、人力資源管理者： HR開發與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者

4、員工：主動參與HR服務、自我開發與管理、職業生涯管理

相應人力資源管理人員的角色轉換

1、新角色之一：企業的戰略夥伴

長期以來大多數企業HR經理人同普通員工一樣，一直是用打工心態來面對工作、面對企業高層領導的。在目前市場競爭十分激烈的形勢下，企業對人力資源管理者的角色賦予了新的內涵，即從普通的打工者提升到成為企業的戰略夥伴, 這就要求HR經理人能高瞻遠矚，能夠從宏觀的戰略高度去觀察事物、思考問題，為企業高層領導提供具有參考價值的重要意見和建議。

2、新角色之二：員工精神的激勵者

現在企業的流行語是「以人為本」，許多企業都把這四個字寫進文化手冊或張掛在牆上，但真正把握「以人為本」內涵者並不多。我們要求企業的HR經理對此不僅要有深刻理解，而且要在具體工作中實踐這一理念。企業發展的最根本的力量存在於員工之中，人力資源管理的靈魂在於激發員工的獻身精神，挖掘出潛藏於員工心靈之中的活力源泉，使員工自動自發地為企業共同的目標而努力拚搏。一般而言，員工新進入一家企業，往往會因新鮮而投入，但幾個月後新鮮感消失，這時如果沒有新的因素支撐的話，很快就進入疲倦狀態，企業HR經理的一個新的角色，就是扮演員工精神的激勵者，在員工疲倦之前設置一道「防火牆」，使員工永續保持對工作的新鮮、激動和投入，從而實現人力資源價值的最大化。

3、新角色之三：持續變革的推動者

在市場經濟環境下，大魚吃小魚，快魚吃慢魚，企業要在殘酷的競爭中永立於不敗之地，保持百年老店基業常青，唯有不斷變革，持續創新。而要做到這一點，就要求企業的人才團隊是一個高績效的學習型組織，而在這個組織中，企業人力資源管理者要成為企業持續變革的推動者，不僅能不斷開發新的知識領域，具有良好的自學習能力和知識創新能力，同時還要成為企業學習型組織中的引導者和優秀的老師，編寫教材，組織教學，引導員工積極參與新知識的學習和研討。

4、新角色之四：HR管理技術專家

「栽下梧桐樹，引來金鳳凰」。許多企業家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，沒有栽好「梧桐樹」。而要建立起讓人才「進得來、留得住、用得好」的良性機制，人力資源經理的角色十分重要。我們要求這個角色不僅僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術的專家，能為企業建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰略規劃、人才素質測評、工作分析和組織設計、人才引進、員工培訓、薪酬管理、績效考核、資訊管理、員工關系管理和E-HR建設等全方位工作內容。

角色轉變給人力資源從業人員帶來的轉變

有這樣一種說法，叫做組織冰山：一個企業露出海平面的冰山的上半部分，是它的銷售額、財務指標、人員構成、人員的技能技巧等；越是競爭對手之間，這冰山上面的部分越相似。一個企業還有大部分是隱藏在海平面下面的冰山部分，外人是看不到的，如企業內部部門和部門間的交往模式，對沖突的處理態度等等。致命的是冰山的上面還是下面？想想泰坦尼克號是怎麼沉沒的吧，它撞不到冰山尖上，而是撞到了海平面以下看不見的地方。所以，為了有效降低企業內耗，讓冰山下面的部門更健康，我們首先要做的就是將各部門的職責「定位」，而其中人力資源的管理人員在企業中是最難定位的。

事實上現代人力資源管理職能已經被劃成了三個部分：專家中心、現場人力資源管理群體以及服務中心。

我們認為，作為企業管理的戰略夥伴——人力資源部門不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要，將人力資源管理策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。具備企業經營的知識，可以使人力資源從業人員加入到決策的團隊中；具備人力資源管理實務的能力，會提高人力資源開發的效益從而有助於提高企業最終的經營業績；具備企業管理能力，能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理創新。

同時，為了實現人力資源部門角色的轉變，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業人力資源效率的評估，薪酬系統設計等；第二，企業管理的才能，包括企業內的權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟；第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀；第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。人力資源管理從業人員需要認清當前形勢，增強危機意識，全方位提升自己的素質、能力和本領結構，以適應新角色的要求，實現個人的成長與企業的發展能夠同步和雙贏！

❼ 人力資源在企業里的位置是什麼

現在人力資源在企業的重要性越來越高，對於人力資源應該是各級管理者的主要職責，而人力資源部只要是提供專業的支持與服務。

❽ 人力資源管理在當今企業管理中應處於什麼位置，起什麼作用

簡單來說人力資源管理是企業管理的核心.

那麼，人力資源管理到底有什麼意義呢？
不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題：
(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。
(2)效率——面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。
我們更可以說，企業的衰亡主要是由於不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。
人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。

人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化：

人力資源管理功能
管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多分面多層次的．但主要表現在以下幾個方面(1)政治功能；(2)經濟功能；(3)社會穩定功能；(4)其他功能。

人力資源管理的目標與任務
人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面：(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；(2)最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而．就人力資源管理的專業部門來說．其任務主要有以下幾項：①規劃；②分析；⑦配置；④招聘；⑤維護；⑥開發。

❾ 人力資源部門在一個公司的地位

現代中大型國企多採用直線職能制的組織模式，人力資源部門處於戰略執行甚至戰略決策的核心位置，應該說很重要：企業競爭是多層次的，表層是產品的競爭，中層是品牌的競爭，核心層則是企業文化、領導者意識的競爭，這一切的載體都是人。
但很多企業里人力資源部門的日子並不好過，平時不被重視，領導層有棘手的問題時往往臨危受命卻勞而無功，無奈！究其原因應該很多方面，從組織模式上說HR部門只是參謀部，給領導出謀劃策是份內工作，但卻沒有決策權；企業是以盈利為目的，但HR部門不能直接與盈利掛鉤，無法直接考核；國人多喜好集權，領導們也難超俗，專業HR也就可能難有用武之地，等等原因很多。
就你所說的面試考官為什麼要問部門在公司里的地位而不是問人力資源管理對企業的作用和地位，我想應該這么理解這個考官：1、他是HR出身，所以他深切體會到了人力資源部門工作人員工作的難度，不但政策水平要高，人脈要好，還要低調，參謀嘛，服務意識要強！2、他雖是HR主管但卻非HR出身，他內心並不認為HR工作多重要，在他潛意識里認為當領導的肯定都會「管人」。對這種考官你最好不要表現出來過多專業觀點來，不然他會認為你是在故意賣弄啊，你只要說「圍繞公司戰略目標開展人力資源工作，全心全意為生產經營服務，為兄弟部門服務，為公司領導服務」就行了！