薪酬市場調查是為了保證

① 薪酬滿意度的提高策略

薪酬是企業普遍利用的一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員積極性和工作熱情，使員工的努力方向符合企業的發展方向。
公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。必須加強企業的制度化建設，制定科學、合理的企業薪酬制度，建立起內外部相對公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿意度，以激勵員工的工作積極性。
1、提高管理者的認識
管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定並實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。
2、進行崗位測評，評估崗位相對價值
崗位測評是根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。
崗位測評是對「崗位」進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實實際行使的職能。因此，企業要建立一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，有效地解決員工的內部公平問題。
3、建立有效的溝通機制
員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。許多企業採用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬後，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。
4、通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平
薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業在薪酬水平的確定上可以採取與社會平均水平持平、略高於社會平均水平、略低於社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高於其的企業薪酬水平，將有助於企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。
當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，對企業薪酬水平是高於、等於還是低於市場平均水平，應具體情況具體分析，要對企業的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業效益的應大於成本支出，這是企業必須考慮的實際問題。
5、設計合理的薪酬體系
企業提高薪酬滿意度必須設計合理的薪酬體系和相應的配套制度。實行崗位薪酬制度的企業，在缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式，以區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業績測評來實現的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，使公司的薪酬體系要富有彈性，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用。

② 市場調查的步驟和方法是什麼

1．市場調查的步驟

市場調查的步驟沒有固定的模式，要根據調查的內容、時間來確定。一般說來，市場調查分為三個階段，即准備階段、調查階段和資料處理階段。

（1）准備階段

這一階段的任務，主要是制訂調查計劃和進行試驗調查。調查計劃要按照調查的要求制訂，計劃作出後要進行試驗調查。

進行試驗調查是為了驗證調查計劃、調查表格制訂得是否正確，以免盲目進行正式調查，走了彎路。進行試驗調查，一般以收集第二手資料為主，同時通過與人員交談收集一些第一手資料。試驗調查要嚴格按照規定的要求進行，以保證試驗結果的准確性。

（2）調查階段

這一階段應一邊收集整理第二手資料，一邊開展第一手資料的調查收集工作。在調查工作中，如發現計劃不周，應及時加以修正或補充。

（3）資料處理階段

資料處理是調查的最後階段，也是重要的環節之一。因為如果沒有這一階段，調查就沒有結果，調查中的一切耗費也就沒有收獲。

資料處理階段有兩項工作，一是整理分析研究資料，二是提出調查報告。

整理資料、分析研究是資料處理工作的第一步。將調查收集的資料進行分類、整理、製表、統計，然後通過去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及裡的分析研究過程，既要剔除調查資料中可查出的錯誤部分，又要找出資料間的內在聯系，從而得出合乎客觀事物發展規律的結論。

在分析整理資料時，要估計可能的誤差。調查中的誤差主要來自三個方面，一是因抽樣調查中選取樣本沒有代表性引起的；二是因調查者的技術不高造成的，例如調查表設計不當，調查者在整理數據時對不完整的答案作出不符合實際的主觀推斷等；三是由被調查者疏忽、遺漏、拒絕回答而造成的。

在整理資料的基礎上要提出調查報告。調查報告有專題報告和綜合報告兩種形式，具體採取哪種形式由調查的目的和要求來決定。在調查報告中要回答調查計劃中所提出的問題，並盡可能用准確的調查數字來說明：文字應簡明扼要，重點突出；分析問題力求客觀，避免主觀武斷和片面性：要提出解決問題的具體意見，避免不著邊際、模稜兩可的空談。

調查報告的結構大致包括以下幾個方面：調查的目的和范圍，使用的方法，調查的結果，提出的建議和必要的附件。

2．市場調查的方法

市場調查的方法很多，從取得資料的方法來看，可分為三大類：詢問法、觀察法和實驗法。

（1）詢問法

詢問法是一種最直接的調查方法，是了解被調查者的購買動機、意向和行為時常用的方法，其特點是被調查者知道自己正在被調查。根據調查人員與被調查者的接觸方式不同，詢問法又可分為以下幾種：

①面談調查法。面談指調查者與被調查者直接交談。面談調查法有多種分類，例如，從人數上分為個人面談和小組面談，從時間上分為一次面談與多次面談等。面談調查的好處很多，一是當面聽取被調查者的意見，印象深刻，也比較詳細；二是被調查者對問題理解不夠透徹時，可以當面解釋，回答的內容不夠明確時，可以當場要求補充，因而獲得的資料比較准確；三是可以採取靈活的方式，根據被調查者的態度，有簡有繁地進行，並可使被調查者相互啟發，取得一些可以回憶或較機密的資料。面談調查也存在一些缺點，主要表現在：第一，對調查人員的要求較高，要求其具有較高的文化水平、技術水平和良好的工作態度，而這么多稱職的人員很難找到；第二，有很多被調查者因外出或工作關系不能接受調查；第三，會出現因工作人員在談話記錄上的失誤而使資料不準確的情況。

②郵寄調查法。是將設計好的調查表格，通過郵寄送到被調查者手中，由被調查者填好後寄回。這種方法的優點是調查成本較低，節約人力和時間，同時被調查人員有足夠的時間考慮問題，回答問題相對比較慎重。缺點是回收率低，影響調查的代表性，並且花費的時間較長。因此，採用這種方法時必須給被調查者一定的物質利益，以補償被調查者郵寄費用的支出。

③電話調查法。由調查人員按照規定的樣本范圍，用電話詢問被調查者的意見。這種方法的優點是成本比面談低，調查速度快，並可克服被調查者不便接待或不願接待的困難，對不明確的問題可以作適當解釋，比郵寄調查靈活。缺點是交談比較簡單，容易引起偏見，且並非可以輕易獲得全部的電話號碼，因而調查范圍受到限制。

④問卷留置調查法。由調查人員將調查表當面送交被調查人，說明調查要求，留給被調查者自己填寫，然後由調查人員按照規定的時間收回。

⑤日記調查法。由被調查人把需要調查的內容採用日記的形式連續記錄下來，然後定期寄給調查者。這是一種固定樣本連續調查的方法，需要與被調查者建立固定的聯系，並給被調查者一定的報酬。記錄的日記主要包括購買日記、消費日記和廣告日記三種內容。購買日記中記錄的是消費者的購買方式、購買時間、購買地點、購買數量、購買品種等；消費日記記錄每一時期的平均消費數量和總消費數量；廣告日記提供收看電視、收聽廣播或閱讀其他宣傳資料的情況。日記調查的優點是容易得到連續性資料，調查的結果也比較可靠。缺點是成本較高，花費時間較長，被調查者會感到厭煩而採取敷衍的態度，使資料失真。

（2）觀察法

觀察法的主要特點是調查者到現場觀察對方的行動，而對方並不感到自己正在被調查，因而有一定的客觀性，所得到的結果准確性較高。這種方法的缺點是調查的面較為狹窄，花費的時間較長。常用的觀察法主要有以下兩種：

①直接觀察法。又叫做顧客動作觀察法，通常用於調查消費者的購買行為。消費品的包裝、商標和櫥窗陳列對用戶的吸引力等。通過對顧客動作的觀察。決定自己的營銷決策。例如，可以通過顧客提出的訂貨單或詢問所需要的品種、牌號、色澤、包裝等要求，來研究商店的備貨；從觀察不同類型的顧客對不同商品的購買情況和櫥窗布置的吸引力，決定廣告的內容；從觀察街道行人的穿著和攜帶商品的情況，來研究產品的設計，等等。

對消費者行為的直接觀察包括銷售現場觀察、使用現場觀察和供應現場觀察三個方面。銷售現場主要觀察顧客購買商品、攜帶商品的狀況等，以此來確定本企業產品的式樣、色彩和包裝裝潢；使用現場主要觀察用戶對本企業產品或競爭對手產品的使用狀況及意見和要求，以此確定本企業產品的質量和要求；供應現場主要觀察競爭對手購買生產資料的狀況，以判斷競爭對手的產品發展方向，並確定本企業的營銷戰略和策略。

②行為記錄法。即採用各種儀器或人工來記錄消費者行為的方法。一般用於調查消費者的流量、消費者的行為變化、廣告的效率等。例如，某街道或某商店在一定時間內經過的行人或用戶有多少，什麼時候最多，什麼時候最少，以此確定商店的營業時間和進貨量；又如，記錄廣播電台或電視台在什麼時候聽眾或觀眾最多，以此確定如何安排廣告節目；再如在兩種以上廣告媒體（如報紙、雜志、圖書等）上刊登廣告，廣告中附有回條，憑回條到公司購買商品享受九折優待，公司根據回條各占的比例，即可知道哪一種廣告媒體能更好地把商品信息傳遞給消費者。

（3）實驗法

這是一種通過小規模的「實驗」而獲得有價值的數據和資料的方法。實驗法來源於自然科學的實驗求證，把它推廣應用到市場調查中，就成為市場調查實驗。

實驗法現已成為市場調查中用途很廣的方法。凡是某種商品改變品種、質量、包裝、設計、價格、商標、廣告等時，都可運用這種方法做小規模的試驗性銷售，來了解顧客的反應，決定本企業的營銷策略。這種方法可同時使正常生產、正常銷售與市場調查結合進行，取得良好的效果。

實驗法在營銷活動中有多種功能，但最重要的是試銷。試銷的具體形式有多種，例如新產品試銷專櫃、試銷門市部、展銷會等。在試銷過程中既可以預測某種新產品的市場潛量，也可以比較哪一個市場的銷路大，哪一種式樣、色彩、包裝的銷路好，等等。

③ 薪酬管理的影響因素有哪幾類

影響薪酬體系的因素：
1.企業外部因素
（1）人力資源市場的供需關系
薪酬高低，無疑是吸引和爭奪人才的一個關鍵因素。因此，本地區、本行業、本國乃至全世界的其他企業，尤其是競爭對手的薪酬政策與水準，對企業確定員工的薪酬影響很大。
（2）地區及行業的特點與慣例
包括行業性質、特點及地區的道德觀與價值觀等（例如傳統的「平均」「穩定至上」的觀點若仍主宰著該地區，那麼拉開收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海與內地之間的差異，基礎行業與高科技行業、國有大中型企業密集地區與三資企業集中地區之間的差異，必然會反映到企業薪酬政策上來。 ——行業、企業間工資差距擴大。
（3）當地的生活水平
這個因素從兩個層次意義上來影響企業的薪酬體系。一方面，員工對生活水平的期望，無形中給企業形成提高薪酬標準的壓力；另一方面由於物價指數的上漲，為保證員工生活購買力不下降，企業往往也不得不考慮適當地調整工資。
（4）國家的相關法律和法規
隨著我國法制的日臻完善，有關員工薪酬待遇方面的法律必然日益增多，企業薪酬體系的確定應當遵守國家制定的各類相關法律和法令。
2.企業內部因素
（1）本單位的業務性質與內容
對於傳統的、勞動力密集型企業，員工們主要從事簡單的體力勞動，勞動力成本在總成本中占較大比重；對於高新技術等資本密集型企業，相對於先進的技術設備，勞動力成本在總成本中的比重不大。
（2）企業的經營狀況與實際支付能力
一般來說，資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處於上升階段的企業，對員工的付酬也較慷慨；
反之，規模不大或不景氣的企業，在付酬上也不得不量入為出。
（3）企業的管理哲學和企業文化
這里主要指企業領導對員工本性的認識及態度。把員工當作「經濟人」的領導，認為員工所要的就是錢，只有經濟刺激才能讓員工好好乾活；把員工當作「社會人」的領導，認為員工從本性上有多方面的追求，金錢絕非唯一的動力，員工喜愛有趣的且具有挑戰性的工作。這兩類領導在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。
構建薪酬體系的原則：
1.公平性原則
——公平性原則是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計公平的前提下才能產生認同感和滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。如果員工認為自己得到了公平的對待，他才會努力工作，為公司創造價值，反之，如果員工覺得自己沒有受到公平對待，就會導致一些對企業不利的做法，比如消極的工作態度，減少工作投入，惡意破壞設施等，甚至造成企業人才流失，所以公平性原則在構建薪酬體系中是很重要的一環。
（1）外部公平。即同一行業或同一地區的同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相同。
——企業若是提供比行業內其他企業工資水平更有吸引力的薪酬，那一定能吸引更多的求職者，留住優秀人才，企業要定期進行外部薪酬市場調查，制定合理的薪酬制度，保證薪酬外部公平
（2）內部公平。即同一個企業中不同職務所獲薪酬應與各自的貢獻成正比。 ——為了確保組織的公平，企業可以組織員工座談，了解員工對工資體系的意見，
（3）員工公平。即企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。
（4）小組公平。指企業中不同任務小組，所獲薪酬應與各自的績效水平成正比。
為了保證企業薪酬體系的公平，領導及人力資源管理者在設計薪酬體系時應注意：
（1）企業的薪酬制度應有明確一致的要求作指導，並有一致的、可以說明的規范作根據。
（2）薪酬系統要有民主性和透明度。員工能夠了解和監督薪酬政策與制度的制定和管理，並能對政策制定有一定的參與權，這樣就有利於化解猜疑和誤解，不公平感也會顯著降低。
（3）企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，並引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。
2.競爭性原則
在人力資源市場中，企業的薪酬標准要有吸引力，才能戰勝競爭對手，引進所需人才。企業究竟應將薪酬水平定在市場價格的哪一段，要視本企業財力、所需人才的具體條件而定，但企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平。
——一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業平均水平高15%，這樣既不會使企業負擔過重，又可以達到吸引、激勵和留住員工的目的。
3.激勵性原則
企業要在內部各類、各級薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則，以發揮薪酬的激勵作用。要避免「大鍋飯」式的平均主義分配製度。 ——激勵性就是差別性，這要求企業在不同的部門，不同的市場，不同的發展階段採取不同的薪酬結構和發放方式
4.經濟性原則
提高企業的薪酬水平，固然可以增強企業在薪酬方面的競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致企業人力成本的上升。所以薪酬制度不能不受經濟性的制約，員工的薪酬水平還應聯系員工的績效。
5.合法性原則
企業薪酬制度必須符合國家的政策法律。我國有關員工薪酬待遇方面的政策法律正在處於不斷完善的過程當中，對於已經出台了的政策法律一定要在實踐中嚴格執行。

④ 請問薪酬市場調查的主要方法有哪些

問卷調查，rrdiaocha

⑤ 如何理解薪酬管理水平要具有對內公平性，對外競爭性

對內公平性是指對組織內部員工的薪酬要具備相應的公平性。
不患寡而患不均，對內的公平有以下幾個好處：保證團隊的凝聚力，提升團隊成員的積極性。反之則會容易人心散漫，隊伍不好帶。總而言之對內公平性主要目的是為了留才。
對外的競爭性，主要是指某個組織的薪酬水平能在同行中保持相對的優勢。在人才競爭越來越激烈的今天，主要目的是為了吸引更多的人才。

⑥ 薪酬調查中為什麼要進行職位匹配如何進行職位匹配

薪酬調研的根本目的是向企業提供有參考性的市場薪酬情況,為企業根據自身的薪酬戰略制定薪酬方案提供市場信息的參考和佐證。市場薪酬信息的參考性來自企業薪酬和市場薪酬的可對比性,因此,在進行薪酬調研之前,組織者就必須建立起標準的對比組,並且按照對比組進行比較和分析,標准崗位正是為了界定這樣的對比組而設置的。在同一細分行業(或地區)中,職位名稱並不是衡量其市場價值的依據,同一職位(如人力資源經理)的市場價值或由於其所在公司的規模和性質不同，或由於崗位實際責任的不同，而產生根本性的差異。職位匹配工作的目的就是去除這種差異，實現崗位薪酬的橫向比較，為企業內部的人力資源管理者參考市場數據，建立具有市場競爭力的薪酬體系提供基礎和前提。

進行職位匹配的基本方法
職位匹配（Job Matching）過程包括工作內容匹配和崗位級別匹配兩個方面。
工作內容匹配的主要目的在於匹配崗位所從事的工作領域，並確定崗位所隸屬的工作序列；
級別匹配的目的在於對崗位的價值進行評估，確定崗位所在的層級和等級。
通過完成工作方向匹配和崗位級別匹配，企業可以清楚的確定出自身崗位在標准崗位體系中的對應位置。

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⑦ 對薪酬不滿的原因，如何提高薪酬的滿意度

一、引起員工對薪酬不滿的原因
作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：
1．薪酬內部公平性不夠
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。
2．薪酬外部不具有競爭力
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。
3．個人公平性體現得不夠
即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「干多干少都一樣，干好乾壞都一樣」，也會產生對薪酬制度的不滿。
當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。
二、如何提高薪酬的滿意度
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。
1．通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望
企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什麼，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。
2．通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平
薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助於公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。
當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高於市場平均水平，基層低於市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大於成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。
3．通過崗位測評，評估崗位相對價值
崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系准確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。
4．合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平
企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過採用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工採用不同的工資體系，如高管層可以採用年薪制；管理人員可以採用崗位工資制；技術人員可以採用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以採用業績提成制度；生產人員可以採用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。
5．建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平
崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，並將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利於改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。

⑧ 求人力資源管理》在線作業答案

1、D 2、D 3、A 4、A 5、B、 6、C、7、A 8、C 9、B 10、A 11、C 12、D 13、D 14、A
15、C 16、C 17、B 18、A 19、B 20、A

⑨ 研究薪酬滿意度的重要性

所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低於期望值表示不滿意。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
目前，很多企業人才大量流失的嚴峻問題，其主要原因之一是企業在薪酬激勵與企業員工薪酬滿意度方面存在著不少問題。因此，提高企業員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關鍵因素，是企業在激烈的市場競爭中實現可持性發展的必然要求。

企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。企業薪酬激勵的目的在於提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業的經濟效益。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個公平即外部公平、內部公平和個人公平的問題。
1、外部公平是指企業員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業、同等崗位的薪酬相比較。
2、內部公平是指在企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關注相比，員工更關注內部的相對不公平，他們在關心自己收入的同時，也在和周圍的同事進行著比較。員工把自己薪酬與企業內部其他人薪酬進行比較之後，當員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿念度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。
3、個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優先，即按照員工的崗位和對企業的貢獻大小付酬。要實現個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，並為他們的職業發展創造機會。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值也是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「干多干少都一樣，干好乾壞都一樣」時，也會產生對薪酬的不滿。

薪酬是企業普遍利用的一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員積極性和工作熱情，使員工的努力方向符合企業的發展方向。
公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。必須加強企業的制度化建設，制定科學、合理的企業薪酬制度，建立起內外部相對公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿意度，以激勵員工的工作積極性。
1、提高管理者的認識
管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定並實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。
2、進行崗位測評，評估崗位相對價值
崗位測評是根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。
崗位測評是對「崗位」進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實實際行使的職能。因此，企業要建立一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，有效地解決員工的內部公平問題。
3、建立有效的溝通機制
員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現在許多企業採用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬後，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。
4、通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平
薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業在薪酬水平的確定上可以採取與社會平均水平持平、略高於社會平均水平、略低於社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高於其的企業薪酬水平，將有助於企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。
當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，對企業薪酬水平是高於、等於還是低於市場平均水平，應具體情況具體分析，要對企業的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業效益的應大於成本支出，這是企業必須考慮的實際問題。
5、設計合理的薪酬體系
企業提高薪酬滿意度必須設計合理的薪酬體系和相應的配套制度。實行崗位薪酬制度的企業，在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式，以區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業績測評來實現的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，使公司的薪酬體系要富有彈性，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用。

⑩ 薪酬市場調查的構成要素有哪些

薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手版或同權類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。薪酬市場調查的構成要素包括：
一薪酬調查的目的

二薪酬調查的范圍

三薪酬調查的內容
四薪酬調查的步驟