為什麼做薪酬市場調查

⑴ 企業進行薪酬調查的目的有哪些

企業要進行薪酬調查主要目的是：
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）、確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）、對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。

⑵ 企業進行調薪為什麼要參與薪酬調查這有什麼幫助

主要是了解市場上的工資水平，看看自己企業的薪酬水平在市場上處於什麼位置，確定自己企業調薪的多少。很多企業准備調薪才想起做薪酬調查，實際上，薪酬調查是每年都應該做的，然後結合自己企業的行業情況、人員情況決定本年是否調薪。

⑶ 怎樣進行薪酬調查

企業在進行薪酬設計或改革時一般需進行薪酬調查，在前期薪酬管理季的問答中有所涉及。華恆智信研究團隊在總結以往實際經驗中有以下三點總結，希望可以對企業有所幫助：
第一、明確要進行薪酬調查的崗位的責任范圍、能力要求、下屬人數等。例如同樣是辦公室主任崗位，外部市場該崗位的工資為6000元，而企業自身為4000元，此時員工可能會有抱怨，通過調查了解到外部市場該崗位負責行政責任的同時還要進行部分決策管理及外部溝通協調工作，而企業內部該崗位只負責行政工作，基本不參與決策及外事組織活動，因此在薪酬上有所差距是正常的。由此可以看出，企業在進行薪酬調查之前應先對企業內部崗位的實際情況進行梳理，這種梳理工作可以為之後的薪酬調查提供專業的支持與幫助，更好的找到與內部崗位情況相似的崗位進行調查對比，就像指紋識別一樣，找到相似的點，然後進行識別；
第二、明確崗位調查關鍵點。華恆智信認為，崗位調查關鍵點主要有以下三個：崗位市場稀缺性，俗話說物以稀為貴，如果外部市場上很多，可能該崗位的薪酬水平相比稀缺要低一些，企業在調查時應了解崗位人才的數量情況；崗位主要角色責任，崗位承擔的責任不同對相關人員的能力要求也不同，一般來說決策職責對人的能力要求較高，執行職責的崗位對能力要求較低，企業在進行薪酬調查的時候要注意對崗位職責的了解；能力與經驗要素，外部崗位對不同等級能力與經驗要求都是不同的，應注意企業自身級別與外部相應級別的對比；
第三，晉升要點、周期的調查對比。薪酬改革的主要目的是進行員工激勵，但有時候薪酬的改變對員工積極性的調動作用並不明顯，華恆智信建議，企業在進行薪酬調查的同時進行外部相同崗位晉升情況的調研，以更好的完善企業內部的任職資格，明確崗位晉升新增點，調整崗位評估晉升周期。例如，同樣一個崗位的晉升，外部可能需要6個月一次評估，而企業內部5個月一次的話對人員的激勵及吸引作用就可能會更好。
綜合上述，企業在進行薪酬調查時應注意找到和企業內部崗位職責相似的崗位進行分析，主要分析崗位的稀缺性、角色責任及能力經驗要求等，除此之外，還要對晉升新增要點及晉升周期進行調查了解，完善企業自身的任職資格，以更好的調動員工積極性。

⑷ 薪酬調查的調查原因

依據專業機構出具的薪酬調查報告作為參考來對自身薪酬福利狀況進行調整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。對於勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、公平性。事實上企業通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低於直接購買薪酬調查所付出的成本。
所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數據產品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數據和參與調查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對應市場的差別並據此對自身的薪酬狀況做出調整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調查。

⑸ 企業進行薪酬設計時為什麼需要參與薪酬調查啊

薪酬設計需要做到三個公平，其中一個就是-外部公平，跟同行業、同地區比具有競爭力，現在的人力資源市場，尤其是在大中城市，人員流動性大，換工作太容易了，所以需要市場對標。
當然，在一些小地方，人員流動性非常小，或在一些國企，薪酬水平遠高於市場水平，也是可以不做外部薪酬調查的

⑹ 薪酬調查如何做

薪酬調查的主要內容
1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。 2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調查工資結構。 4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。 5、了解工資動態與發展潮流。
薪酬調查的步驟
建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。 （1）、確定薪酬戰略 在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考： 誰與我公司進行人才競爭？ 薪酬調查公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？ 與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容： 行業市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構成。 通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。 （3）、對比分析 在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。 （4）、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 （5）、架構設計與薪酬調整 我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。 薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。

⑺ 為什麼公司進行薪資管理制度調查

薪酬調查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，即本地區企業在決定特定崗位從業人員的工資水平時有了一個外部標准，而從業者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助於引導人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。

在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對客戶而言，正是由於它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。

根據薪酬調查報告的結果，企業容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。通過薪酬調查報告的數據，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，迴避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優化。

薪資調查主要應用於薪酬策略、薪資結構的調整、計算薪資總額標准、制定薪資政策、年度工資調整等。

⑻ 薪酬調查的作用體現在哪幾個方面

開展薪酬調查，不但有利於企業了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平，以及薪酬的支付情況，幫助企業及時調整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰略方向，還對企業實現效率、公平、合法的薪酬管理目標具有重要的促進作用。

一般來說，企業通過薪酬調查具有以下幾個方面的作用：
1.為企業調整員工的薪酬水平提供依據；
2.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎；
3.有助於掌握薪酬管理的新變化和新趨勢；
4.有利於控制勞動力成本，增強企業競爭力。