① HR怎麼做薪酬調查
轉載以下資料供參考
薪酬調查的步驟建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭。公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
確定特定崗位薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。
薪酬調查的實操原則
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據。
由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要准確
由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，准確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。
薪酬調查的渠道運用
▲企業之間的相互調查
由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委託專業機構進行調查
現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
▲從公開的信息中了解
有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。
▲從流動人員中了解
通過其它企業的來本企業的應聘人員的面談或個人資料中，可以了解一些該企業的的薪酬狀況。
、薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業進行調查？
B、需要對哪些崗位進行調查？
C、需要調查該崗位的哪些內容？
D、調查的起止時間和控制？
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。
② 如何做人力資源的市場調研
首先應該先了解所在企業的人力資源規劃情況吧，既然你是管理專業畢業專的學生，就該從全屬面來考慮問題，比如公共關系、運籌等方面，宏觀的看市場，微觀的分析企業！
在人力資源方面，有人員的招聘與配置、培訓開發、勞動關系、薪酬和績效等多方面內容，可以調查的方面太廣了，看看自己具體做什麼事，擅長什麼，把自己擅長的表現出來，我覺得就差不多了
③ 人力資源市場調查
1.要到該地區的人才市場看都有哪些企業在招聘，可以知道他們的需求和結構、水平還有薪水等。
④ 求助，同濟大學經管學院企業管理中 1）市場研究和市場營銷 2）戰略管理和財務管理 3）人力資源管理
這三個其實都沒什麼區別。都屬於企業管理里。與其看專業就業率，先看個人專愛好哪個，你本科專業與哪個屬接近，更能有把握。其次看各專業招收的人數，以及老師。是否能聯系相關老師咨詢。
123主要是三類方向。在公司企業中應用很廣。相比2的選擇面更廣。要看以後從事的工作了，不一定能從事專業對口的。
⑤ 《人力資源管理》並不是江蘇最容易自考本科專業，至少《市場調查與市場分析》不好考，有持同樣觀點的嗎
難考能過關，自考來挑戰。只要認真學，習題大量練。一張大文憑，才智一生顯。千萬莫畏難，做自考模範。
⑥ 自考人力資源本科管理系統中計算機應用和市場調查與市場分析可以只考一門嗎
是的。來
自考人力資源本科管理源系統中的計算機應用和市場調查兩門課可以自由選擇考一門，只要這一門考過了，另一門就不用考了。這是自考本科此專業的規定。
企業管理專業人力資源管理方向在系統講述企業管理知識的基礎上，側重於企業人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等六大模塊實踐知識的學習，理論和案例相結合，旨在培養企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專門人才。
⑦ 中國企業為什麼意識不到市場調查的重要性，如何解決這個問題
利用競爭分析模型對市場和競爭狀況作全面客觀的量化分析；
• 對競爭對手進行詳細調查，分析其優劣勢；
• 分析企業內部優勢與劣勢，確定企業核心競爭能力；
• 對業內外優秀企業進行標桿分析和成功要素分析；
• 運用相對成本地位分析法分析成本競爭優勢；
• 確定公司的業務范圍和地域范圍，確定公司發展方向，確定進入或退出部分市場及其具體方案；
• 制定可供選擇的發展戰略及目標；
• 運用客戶共享、成本共享法分析多元化的可行性；
• 確定多元化和專業化戰略決策；
• 制訂詳細的戰略實施計劃和監督控制方法；
• 根據新的業務性質調整業務管理模式（如引入信息技術，運作流程再造）；
• 制定戰略實施計劃和監督控制措施；
• 設計相應的KPI（關鍵績效指標）確保戰略方案有效執行；
一、戰略咨詢
戰略是企業的根本。在今天的商業社會中，企業為了適應外部環境的變化，必須及時准確的掌握市場動態，迅速採取與之相適應的有效措施。企業做出這種選擇就是戰略決策。現代企業管理的重心已轉向經營，經營的重心轉向為戰略決策。西方企業家稱當今時代為"戰略制勝"的時代。因此，企業戰略咨詢在現代管理咨詢中具有頭等重要的地位。企業戰略所需要回答的問題往往是包括:我們將如何進行市場競爭，保持優勢？我們將如何找出新的利潤增長點？我們將如何不斷地為客戶增加價值？ 戰略咨詢是一項政策性很強的服務活動。而且，它是預測企業環境的未來變化，指明企業經營活動的方向。因此，戰略的咨詢項目是探索性的，提出的方案是有風險的。 經營戰略不是一味地模仿別人，要成功必須有獨創性。咨詢顧問提出的方案，必須剖析影響企業發展的關鍵問題，分析其實質，真正提出即有遠見性，又有實際意義的新理念。 只是寫在紙上的戰略是沒有什麼用的。制定戰略時要充分考慮客戶的戰略實施能力，使得戰略能夠付諸實施，這是很必要的。沒有一個戰略是永久有效的，市場環境急速變化的步調意味著戰略的形成和檢驗必須是不斷前進的過程。因此，咨詢師不僅要保證咨詢方案在一定程度上的順利實施，還要幫助培養客戶對新機會和壓力的戰略適應能力。
二、財務咨詢
公司財務咨詢，是指相關財務管理專家，深入企業現場進行調查研究，從綜合反映公司財務管理的經濟指標分析著手，尋找薄弱環節，深入分析影響這些指標的財務因素和管理因素，並找出關鍵的影響因素。然後，根據公司戰略對財務管理的要求和公司的實際情況，提出具體改進措施並指導其實施的一系列活動。 財務咨詢注重收集資料，通過財務咨詢可以對企業的生產經營成果和財務狀況進行客觀正確的評價，以了解本企業在同行業市場競爭中的地位。財務咨詢的結果將為企業經營管理其他方面的咨詢提供正確的方向和目標。不可忽視的是，通過財務咨詢，可以為企業從不同角度引進財務管理的新觀點，技術方法，從而不斷提高企業的理財能力和財務管理的水平。
三、市場營銷咨詢
市場營銷咨詢是咨詢顧問運用市場營銷的理論與方法，深入調查和分析企業的市場營銷環境與市場營銷活動的現狀，從而發現企業面臨的風險、威脅、衰退危機和企業發展的市場機會，幫助企業解決現存問題，改善和創新企業的市場營銷活動，使企業能夠更好的躲避風險，迎接挑戰，戰勝衰退危機，抓住並創造市場機會，促進企業獲得快速、持續繁榮發展而進行的咨詢。 不同行業的產品價值、用途、使用方法以及各種產品生命周期及其所處階段不同，消費者購買不同產品的動機和習慣不一。因此不同行業里，企業的市場營銷會有較大差異。企業要生存，要在市場上有一席之地，就離不開與競爭對手的較量。因此市場營銷咨詢應該在為企業制定能夠戰勝現實競爭對手及潛在競爭對手，能夠立於不敗之地的競爭戰略及策略上下工夫。
四、人力資源咨詢
在市場經濟條件下，人力資源[1]是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存與發展的最重要的物質基礎，它既是制定企業戰略的重要依據，又是實施企業戰略的支撐點。 人力資源咨詢是運用人力資源開發與管理的理論和方法，對企業人力資源開發與管理進行分析，找出薄弱環節，並加以改善，以促進企業正確、有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，為企業創造永續的競爭力。 咨詢內容包括:人力資源管理培訓、人力資源管理咨詢、人力資源職能外包、勞務派遣、人力信息化解決方案、獵頭等各種為企業人力資源管理咨詢部門提供的智力咨詢服務。
五、企業文化咨詢
企業文化咨詢就是清晰組織的關鍵成功要素（KSF），清晰行業價值驅動要素，在組織內部形成共同的信仰，並指導統一的行動，清晰、明確組織的核心價值體系即企業文化體系，基於統一的核心價值體系，塑造組織的品牌信仰，整合企業無形資產，基於統一的核心價值體系，完善組織的基本政策與制度，有效提升組織運營協同效率，實現組織的可持續發展。 以智益德管理咨詢公司的服務為例，在以下方面為企業提供個性化的企業文化咨詢服務: 1.組織文化體系構建。 2.組織文化系統管理。 3.組織文化系統培訓。 企業文化咨詢服務目標 1、統一思想，凝心聚力，打造卓越團隊 2、有效提升管理能力和管理素質 3、有效提升公司績效和運營效率 4、構建具有強大競爭力的企業文化體系 5、設計企業視覺識別系統 6、強力塑造企業形象，凸顯品牌價值 7、建立學習型組織，實現文化管理 8、明確企業關鍵行為准則，全面規范員工行為 9、匹配企業戰略 10、完善企業基本政策和制度 11、實現知識管理 12、實現全員對企業願景、使命、核心價值、理念的高度認知、認可、認同、認行 13、達到員工價值和企業價值的和諧統一 14、讓企業文化生根，生根到員工的行為上 15、進行企業文化測評，保持企業文化與時俱進 16、形成強有力的企業文化，形成企業核心競爭力。 北京智益德管理咨詢有限公司是一家專業管理咨詢機構，智德結合，注重咨詢倫理、咨詢道德，施行「過程咨詢」、「教練式咨詢」，智益德首次提出企業文化生根4R路徑，是中國最實戰最專業的企業文化咨詢機構之一，是第一家提出咨詢道德的企業文化咨詢公司。專注於企業文化管理、戰略、人力資源咨詢與培訓。是中國最實戰最專業的管理咨詢機構之一，是第一家提出咨詢道德的管理咨詢公司。並成為多家管理網站機構專欄的咨詢公司。
六、流程管理咨詢
流程管理2.0概念的提出標志著國內管理咨詢發展的一個新階段。 以往咨詢項目的一般過程是顧問調研、顧問分析、顧問建議、顧問匯報，是以顧問工作為核心的形式，企業方的參與主要有配合調研、方案審議，參與的程度不深和人員范圍不廣，往往導致咨詢方案被束之高閣，因為企業方真正理解咨詢方案的人不多，也就更加談不上理解後的實施落地了。 延展咨詢主要成員經過多年的管理咨詢實踐經驗，逐步實踐並最終總結出了流程管理2.0的概念，是對傳統咨詢模式的一種升華。 從形式上看: 流程管理2.0的咨詢方式下，企業方是工作的主體，顧問是理念、方法的提供者和過程的推動者。合作過程中，通過顧問有節奏有步驟的多頻次的培訓、研討，組織企業方成員在掌握流程理念、流程方法的同時，去具體實踐流程描述、流程串講、流程審定、流程宣貫、流程稽查等一系列流程管理過程，並在過程中，通過逐步擴大的人員輻射圈，形成全員流程意識和流程方法。流程管理2.0與傳統流程咨詢的主要差異是更重視通過流程梳理的過程，使企業掌握流程管理方法，從基礎上建立自我、持續的流程管理能力。 流程管理2.0要求顧問不僅自己明白，更重要的是引導企業，讓企業自己建立「自我覺醒」的能力，所以實際上對顧問提出了更高的要求，包括交流能力、推進能力，尤其是推進能力更為突出。 從成果上看: 共性的成果之一是一系列的流程文件，差異是輸出者不同，一為企業為主體，一是顧問為主體。 流程管理2.0的最大成果是幫助企業培養、建立了一支流程管理團隊，從而能推動從流程體系架構、到跨部門流程建立與梳理以及如何通過系統性的流程宣貫和稽查保障流程得到有效落地的一系列過程。從另一個角度講，培養了一批站在企業角度，而不僅是部門利益角度思考的人員隊伍，為企業積累了一批後備管理儲備人才。 流程管理2.0的另一軟性成果是刺激企業自我反省部門牆，注意，是企業自我反省。流程管理2.0引發參與者比較大的感慨大致為:原來事情不是這樣的；自己容易很明白，讓別人明白就比較難了。從表達方式上也有很大的變化，從一開始只講「我」或「我們部門」，到講「我們」以及「這個流程」，體現出來的是交流時的換位意識、全局整體觀念，而不是以往的封閉的自我保護式的反擊。
編輯本段企業管理咨詢行業的發展歷史
一、歐美管理咨詢產業的發展歷史
管理咨詢是幫助企業和企業家，通過解決管理和經營問題，鑒別和抓住新機會，強化學習和實施變革以實現企業目標的一種獨立的、專業性咨詢服務。它是由具有豐富經營管理知識和經驗的專家，深入到企業現場，與企業管理人員密切配合，運用各種科學方法，找出經營管理上存在的主要問題，進行定量及定性分析，查明產生問題的原因，提出切實可行的改善方案並指導實施，以謀求企業堅實發展的一種改善企業經營管理的服務活動。河南人力資源網提示其任務主要有: 一是幫助企業發現生產經營管理上的主要問題，找出原因，制定切實可行的改善方案； 二是指導改善方案的實施； 三是傳授經營管理的理論與科學方法，培訓企業各級管理幹部，從根本上提高企業的素質。 由於各國民族文化、語言文化、管理咨詢的發展階段及其他條件的不同，對管理咨詢的概念表述也不盡相同。英國管理咨詢研究所下的定義:管理咨詢是「有獨立的合格的個人或多數人在鑒別與調查關於政策、機構、程序和方法中所提供的一項服務工作，他們提出採取適當的行動的建議，並協助執行這些建議。」美國哈佛《企業管理網路全書》的定義:「對現營的事業實行確實的診斷，進而針對經營環境的變化，確立現行事業的基本方針與有關未來的事業結構的方針，然後根據方針來制定計劃並切實執行。」日本著名的經營學家占部都美在其《經營學辭典》中，給管理咨詢的定義是:「所謂經營診斷，是指調查企業的實際經營狀態，診斷經營方面的問題，提出具體的改善建議，或者在此基礎上對改善建議的落實給予指導。」 管理咨詢業最早是從美國發展起來的。當它在19世紀末出現時，著重解決的是生產管理中的一些基本問題。德國咨詢業始於20世紀50年代，目前已有各種形式的咨詢機構9680家。進入80年代後，西方管理咨詢業發生了較大變化。管理咨詢方式不斷改進，咨詢服務質量不斷提高，管理咨詢人員不再僅僅提供咨詢建議，而是常常協助客戶實施咨詢建議。尤其是許多大型咨詢公司積極致力於全球性組織建設與新市場的開發。80年代後期，歐美管理咨詢業以每年20－30％的速度增長，到1995年全球管理咨詢業的年收入超過500億美元。進入90年代後，戰略咨詢需求大幅度增長，這是由於現代企業的管理模式普遍由經營管理轉向戰略管理，制定競爭戰略，實施戰略規劃已成為企業管理工作的最重要內容。 管理咨詢業是近些年世界上發展較快的一個行業，其影響滲透到政治經濟生活的許多領域。目前，世界500強的企業中有50%左右的公司擁有自己長期合作的國際著名咨詢公司。美國的AT&T公司有1000多家咨詢公司為其進行全方位、多層面咨詢，每年投入的咨詢費用高達3億多美元。在德國，咨詢產業是德國經濟中發展最快、最穩定的現代產業部門，其年增長率遠遠高於德國國民經濟的年增長率，成為德國社會經濟體系中的有機組成部分。咨詢的觸角並已伸向人們日常各個方面，包括醫療保健、文化娛樂、教育、求職等一切需要咨詢的服務。咨詢的內容多而全，既有生產管理咨詢，也有戰略咨詢，還有管理方法的咨詢等。 為了滿足21世紀企業對以「顧客、競爭和變化」為特徵的外部環境以及新的「電子商務」運作模式的要求，為企業實現管理理念革命、管理模式重組和管理手段改造方面提供專業化顧問服務，致力於發展「現代咨詢業」，即管理顧問咨詢業致力於將最先進的管理思想、管理模式與現代化的IT技術手段相結合，為企業全面系統化的管理改造工程提供顧問服務。
二、我國咨詢產業的發展歷程
我國的管理咨詢業是借鑒日本和歐美國家企業管理咨詢的理論、方法和經驗發展起來的。隨著我國改革開放進程的發展，80年代初，我國咨詢業應運而生。綜觀我國咨詢業近二十年的發展歷程，河南人力資源網認為主要可以劃分為以下幾個階段: 1、八十年代的官辦咨詢業 我國咨詢業的發展首先起源於政府創辦咨詢企業，主要集中在投資、科技和財務咨詢領域。為了有效地調整國家產業結構，解決瓶頸產業和建立合理的價格體系，原國家計劃委員會系統在全國創立了「投資咨詢」和建設「工程咨詢」公司，以期實現國家投資決策的科學化和工程建設的合理化；為了推動科技成果轉化，原國家科委和中國科協系統在全國創辦和扶持了一批「科技咨詢」企業；為推動企業財務會計咨詢的社會化，會計、審計、評估工作的社會中介化，國家財政系統在各地創立了「財務會計咨詢」公司和「會計師事務所」。 2、九十年代前半期的信息咨詢業 八十年代出現的信息咨詢業是非規范和非市場化的，但其出現讓人們也領悟到了信息的價值。隨著九十年代，我國經濟開始向市場化方向發展，一批外資和國內私營「信息咨詢」公司和「市場調查」公司開始在市場經濟進程中涌現，並為企業提供規范化咨詢服務。早期對信息咨詢業的需求主要來自外資企業和部分合資企業。經過五年左右時間的發展，一部分按市場規律運作的信息咨詢公司脫穎而出，如「零點調查」、「蓋洛普（中國）咨詢」、「華南國際市場研究」、「慧聰信息」、「浩辰商務」等。這些信息咨詢與市場調查公司以其高質量的專業化服務贏得市場，並在競爭中站穩了腳跟。 3、九十年代後半期的管理咨詢業 九十年代初期，我國信息咨詢業開始進入起步發展階段，但管理咨詢業仍處在初級發展階段。最典型的就是早期的「點子公司」、「策劃公司」。大概是1992年北京的何陽一個「點子」賣了40萬元，被媒體炒得沸沸揚揚，加之緊隨其後的「點子公司」和幾本宣傳「點子」的暢銷書，讓咨詢的名頭著實火了一陣。但把管理咨詢業與流星般墜落的「點子公司」聯在一起，這是誤解。一個沒有文化的人也可能冒出幾個「點子」，管理咨詢卻是典型的知識產業。 時至九十年代中期，隨著我國市場經濟的日趨完善，市場競爭日趨激烈，國外管理咨詢公司大批進入我國市場，我國的管理咨詢業才開始起步發展。從此管理咨詢業告別「點子」時代，進入專業化發展階段。到九十年代末，一部分國內管理公司開始在市場上嶄露頭角，如「漢普管理咨詢」、「上海視野知成」「遠卓戰略」、「博峰營銷」、「派力營銷」、「博通經緯」等。 目前，我國企業管理咨詢業迅速發展。北京、上海等地的優秀管理咨詢企業，認真學習國外出色咨詢企業的咨詢經驗與程序，結合自己企業的專業優勢，形成了符合中國咨詢企業實際的一套咨詢方法。經過堅持不懈地市場拓展，這些企業已度過艱難的創業時期，在咨詢實踐中逐步贏得了顧客的信任。 咨詢業的發展是市場經濟發展的產物，市場競爭愈激烈，對咨詢業的需求愈大。可以說，市場經濟是咨詢產業生存和發展的外部環境與基礎。隨著我國市場經濟不斷走向成熟和發展，可以預言，咨詢產業將是我國二十一世紀最具希望的朝陽產業。
編輯本段企業管理咨詢服務流程
管理咨詢是指針對客戶企業具體的經營管理問題提出獨立的建議的幫助。它一般包括確定和考察相關的問題或者機會，推薦合適的行動方案並進行規劃，為所提出建議方案的付諸實施提供幫助。管理咨詢主要以方案報告的形式向客戶企業的高層決策者提供建議，並不直接接入客戶企業的具體經營管理活動。管理咨詢包括三個階段:企業診斷、方案設計、輔助實施。
企業診斷
是指通過調研，對企業現狀進行客觀、系統的剖析，描述出企業相關方面的運行現狀，揭示出企業的問題及產生問題的根源，提出解決問題的思路性建議。
方案設計
是指在企業相關問題診斷的基礎上，就客戶提出的經營管理問題，設計出系統、具體的解決方案並進行規劃。
輔助實施
是組織客戶企業有關人員熟悉、消化管理咨詢方案，就方案內容涉及到的理念和經營管理知識，對客戶企業的相關人員進行培訓，組織制定有關各項管理制度和實施細則，輔助企業模擬實施設計方案，根據模擬實施結果，對設計方案及制定的管理制度、細則等做必要的調整。
舉例說明
長松咨詢國內一流組織系統建設供應商，被中國國際品牌協會授予「最受信賴咨詢公司」。 企業診斷:提前一個月對企業進行調研。填寫工作分析表，根據工作分析表編制職位說明書 方案設計:做出組織架構圖、職位說明書、薪酬、績效的預案。同時收集企業所需的招聘、生涯規劃、培訓等系統數據信息。 輔助實施:為企業方案導入提供技術支持，提供企業方案導入的指導視頻、導入技術手冊、導入PPT。並對企業所做的方案進行修訂，幫助企業形成終案。[1][2]
編輯本段企業管理咨詢的目的和意義
1、 管理咨詢的目的
它是要從根本上提高企業的素質，改善企業的運行機制，增強企業對環境的動態適應能力。從深層次上來探討，不僅僅是直接提高經濟效益和管理水平，更重要的對一個企業來說，不論它的生存和發展，歸根到底取決於這個企業是否能形成一個目標正確、適應性很強的運行機制。所以說，管理咨詢根本的目的，是要使這個企業能夠通過管理系統自我直接發現問題，找出原因，不斷優化企業管理機制，使整個企業運行形成良性循環。
2、企業管理咨詢的意義
(1)提高管理水平和經濟效益
管理咨詢是落實我國經濟建設方針"以提高經濟效益為中心"的重要環節。根據統計資料分析，當前國有企業的虧損面近40%，其中有80%是由於管理不善造成的，所以提高企業管理水平是提高企業經濟效益的很重要的措施；而管理咨詢是針對不同企業的主要矛盾，提出不同的改善措施，來達到提高經濟效益的目的。
(2)落實盤活存量和生產要素的最佳組合
管理咨詢不僅針對一個企業、提高一個企業的經濟效益，一個企業在社會經濟活動中不是孤立的，因此為提高整個國民經濟效益，還需要從企業彼此之間的關系來分析，可能要作結構性調整，包括對產業結構的調整、產品結構的調整，真正落實盤活存量，落實生產要素的重組，落實資源的優化配置，管理咨詢就是一個很好的手段。
(3)實現"兩個根本轉變"
黨中央提出來的企業"兩個根本轉變"和"三改一加強"，是管理咨詢工作的機遇。管理咨詢工作是能發揮出應有作用的。通過我們多年管理咨詢工作的實踐，發現把"兩個根本轉變"和"三改一加強"真正落實到企業中去，不論企業的組織結構和企業的每項專業管理，如生產、營銷、財務成本等等，還有很多細致的工作要做。而這些細致的工作是能夠通過管理咨詢來實現的。
(4)要把咨詢業作為一種產業來發展
管理咨詢的誕生是隨著經濟的發展而產生，管理咨詢的發展促進了經濟的發展，經濟的發展又促進了管理咨詢的發展。所以一個國家的經濟發展和管理咨詢的發展是相輔相成的。正因為管理咨詢的意義如此重大，所以李鵬總理在全國人大會議上提出的《目標綱要》中，要把咨詢業作為一種產業來加以發展是具有非常重要的現實的意義。
內容有點多，你需要慢慢看，吃透它。
⑧ 人力資源調查報告的摘要怎麼寫
個叫創業策劃書，不可能讓別人給你寫出來。給你做幾點指導吧，一般都從下面幾個方面寫的。 1、執行摘要：包括：公司介紹；主要產品和業務范圍；市場概貌；營銷策略；銷售計劃；生產管理計劃；管理者及其組織；財務計劃；資金需求狀況等基本情況。（盡量簡明、生動，特別要詳細說明自身企業的不同之處以及企業獲取成功的市場因素，一般為2-3頁紙） 1）企業所處的行業，企業經營的性質和范圍； （2）企業主要產品的內容； （3）企業的市場在那裡，誰是企業的顧客，他們有哪些需求； （4）企業的合夥人、投資人是誰； （5）企業的競爭對手是誰，競爭對手對企業的發展有何影響 2、公司概況：這一部分介紹公司的宗旨和目標、企業文化、公司治理結構、長遠發展規劃和經營策略。應該具體到各部門、崗位職責、甚至成立初期的員工人數。 3、產品或服務：也稱贏利模式，介紹本公司產品和服務的性能、技術特點、典型客戶、盈利能力等的陳述，以及未來產品研發計劃的介紹，提供有關的專利、著作權、政府批文、鑒定材料等，這個方面一定要體現出自己產品或服務的核心競爭力。 4、戰略規劃與實施計劃：擁有了優質的產品和良好的市場機遇，還需要一個切實可行的實施計劃來配合，才能保證最後的成功。在這一部分內容中，我們要著力舉證為了實現戰略目標而在人員團隊、資金、資源、渠道、合作各方面的配置。制定的實施計劃要與計劃書中其他章節保持一致性。例如，產品計劃與產品服務中的未來研發一致，資金配置與資金使用計劃一致，人員配置與人力資源規劃一致等 5、市場競爭分析：又稱市場環境分析，在市場競爭部分，重點分析市場整體發展趨勢、細分市場的容量、未來增長估計、主要的影響因素等。競爭分析主要包括主要競爭對手的優劣勢分析和自身的KSF分析等內容（可以利用SWOT分析）。對於市場容量的估算、未來增長的預測的數據最好是來源於中立第三方的調查或研究報告，避免自行估計（有條件可以做市場調查）。來研究戰勝對手的方法和策略。 6、市場營銷戰略與策略 ：對目標市場及客戶分類，並針對每個細分的目標市場，列出相應的營銷計劃方案，以確定保持並提高本公司產品或服務的市場佔有率。（對於成立初的企業來說營銷戰略和策略的分析是很有必要的） （與第4點結合 7、管理團隊：對公司的領導階層的重要人物進行詳細介紹，包括他們的職務、工作經驗、能力、專長、受教育的程度等；並簡要列出本公司所有員工，包括兼職人員的人數，大體進行概況分類；確定職務空缺。風險投資家對於人的因素在整個項目中的作用看得至關重要。 8、財務預測與融資方案：介紹公司目前的營業收入、成本費用、現金流量等，預測5年之後的財務報表情況，計劃好投資退出模式，是公開...上市、股票收購、出售，還是兼並或合並等。（一定要真實、可行性強，切記TVC經驗豐富，並不是傻子） 9、投資收回：又稱風險規避：總結公司的收入來源，預測一段時間內的收入增長情況，這是能否獲得VC支持的關鍵，任何一個商人的目的都在與贏利。 10、附錄： 支持上述信息的材料：管理層簡歷、銷售手冊、產品或服務圖紙等。 通過以上總結，不難看出公司策劃書的重點是：產品（服務）的獨特性、詳盡的市場分析和競爭分析、現實的財務預算、明確的投資回收方式（風險）、精乾的管理隊伍，只有以上五個要點，才能吸引住VC的眼球！
⑨ 如果你是某企業的人力資源總經理,你會如何獲取市場薪酬信息企業自己調查委託咨詢公司調查
具體還是要看預估的成本吧
如果可以支付一定成本可以選擇委託機構，得到的信息更完善、版更准確，有利於後權期確定薪酬策略及制定相關薪酬制度；
如果只是想看趨勢或大概水平，可以選擇去網路上搜索以下招聘信息，或者通過面試者的報價看規律；
另外，目前很多招聘網站都設有薪酬報告查詢功能，基於其自身的簡歷庫和信息庫總結的薪酬報告，也大概可以用，BOSS就有。