㈠ 如何提高薪酬管理的有效性的提綱怎麼寫
根據薪酬激勵機制有效性的評價的相關標准，我們知道要建立有效的薪酬激勵機制，需要努力實現薪酬的合理性、全面性、激勵性。公平、完善的薪酬激勵機制不僅對外吸引人才具有競爭力，而且對內可以提供員工更多展現自我的平台，將精力放在工作上，不斷提高。因此，企業需要在提高薪酬激勵機制有效性方面多給予關注，提高人力資源管理效率。而在人們物質生活水平全面提高，企業面臨的市場競爭壓力大，人才資源需求大幅度增加的新形勢下，企業應該從以下幾點出發，為提高薪酬激勵機制有效性作出努力。 3.1通過全面市場調查，設計出合理的薪酬體系
要體現薪酬體系的合理性，必然離不開有目標性的廣泛的市場調查，從公司本身和公司外部市場環境兩方面來考慮如何設計薪酬激勵機制，才能有可能設計出符合公司實際情況的，在市場上有競爭力的薪酬體系。在公司內部，公司一方面要對自身的經營范圍、服務特色有明確具體的定位和描述，這樣才會對崗位的要求和設計進行有效的指導，清晰界定不同崗位為企業帶來的貢獻內容;另一方面公司要與公司的員工進行很好的溝通，通過問卷、交談、留言和內部網路等交流方式了解員工的需求和要求，包括對薪酬水平、薪酬結構、激勵方式和福利待遇等方面的想法和期望，盡量在薪資和心理需求上滿足員工的要求，有助於提高員工對企業的認可。
公司外部調查時保持薪酬激勵機制外部公平有效性的重要方式。通過外部環境調查，可以了解到薪酬的平均水平及動態，尤其是通過與同行業其他企業的薪酬水平對比，來檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，從而確定公司提供的薪酬在市場上的地位和競爭力。除此，公司還可以試著調查員工之前工作公司所提供的薪酬待遇，了解員工離職的原因，特別關注因離職而離開的員工，其希望的薪酬待遇與原來公司提供的之間的差距。唯有這樣不僅能夠選擇到更適合企業的人，同時還可以使得企業的薪酬激勵機制在同樣市場環境中更具競爭力。。
合理評價崗位內容，保證薪酬機制公平性
公平是薪酬管理系統的基礎，包括內部公平性和外部公平性兩部分。一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產生激勵作用。企業可以利用要素計點法等方法對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位涉及人際關系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度和工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，准確衡量各崗位的價值來確定付酬標准，以保證薪酬的內部公平性。為了體現公平公正，公司的薪酬激勵機制既要「一視同仁」又要「區別對待」。一視同仁是指公正的對待公司每個員工，不論是基礎員工還是中層、高層管理者，在薪酬機制面前一律平等，包括績效的評定、崗位所賦予的職責、工作的考核以及晉升的方式等都按照現有的薪酬機制來完成。另一方面，要做好區別對待，即體現每個崗位特殊的作用，而不是薪酬面前一刀切。因為每個崗位涉及的工作內容不一樣，從而所需的人才資源類型也不同，進而員工所履行的職責、擔當的責任，到最後對公司發展、績效作出的貢獻都不盡相同。所以要對薪酬對應的崗位合理的評價，找出准確評價員工工作績效的評價指標，通過差異化的績效評價，實施差異化的薪酬激勵，這樣才能更好的突出每個崗位特有的地位，塑造薪酬激勵機制的公平性。
薪酬政策外部競爭性並非是指企業整體薪酬水平一定要高於同行業其他企業的薪酬水平，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。可以實施混合型的薪酬戰略，對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對於一般崗位的員工，可以將其薪酬水平定位在等於或低於市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。
關注物質激勵以外的薪酬激勵，提高薪酬激勵的全面性 根據效用理論，當管理者對員工支付的薪酬越高，邊際薪酬的增長對員工的激勵作用卻越小，從而使得員工的行為也越來越趨向保守和不思進取，也越來越不利於企業發展。同時，隨著達到某一期望的距離越短，其期望會不斷下降，使員工付出努力的激勵力也就會不斷下降。因此，簡單的貨幣報酬作用是有限的.貨幣報酬作為雙因素理論中的保健因素，並不能提高員工的滿意度。同時根據全面性的評價標准，公司薪酬激勵機制既要考慮薪酬機制在物質方面的激勵，還要考慮其在精神層面、心理方面的激勵。公司應清楚認識到員工作為「經濟人」的同時，也是「社會人」，單一滿足其在物質生活方面的滿足不足以讓員工對薪酬產生滿意度，最多是讓員工因為需要生活而無奈的在公司工作，沒有歸屬感。物質激勵的方式也比較有限，最主要還是體現在薪資的付給方式和多少上，除此還有年終獎、公司入股等方式，但這對於基礎員工來說是很難享受到的。
因此構建薪酬激勵機制要注重在物質激勵機制之外的激勵方式的開發。國外提出了360度報酬的概念，即員工在企業所獲得的自認為一切有價值的報酬的總和。因此，薪酬管理者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對於工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。並針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。。除此，公司還可以在細節上，讓員工感受到如家的待遇，像按照工齡給員工提供不同長短的休假、提供交通福利(免費小車、班車或交通補貼)、免費餐飲(餐飲補貼、下午茶點心或免費咖啡)、員工俱樂部、子女的入托以及員工家中老人的照顧等等，真正讓員工在工作上沒有了後顧之憂。這樣做不僅可以提高員工工作效率，更可以讓員工感受到公司人文化的關懷，對公司產生依戀感、歸屬感，從而減少員工對公司薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。
保持薪酬系統的適度彈性
企業在開展薪酬管理（www.chinatpm.net）工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值並對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。合適的企業可以引入寬頻薪酬，以增強企業薪酬的彈性。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
強調薪酬系統的內部透明性，加強薪酬溝通
從原則上講，一個公平合理的薪酬系統應該是公開的。一個公平的薪酬系統應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯系的報酬水平。公開的薪酬系統能夠使制度上的不公平更有可能發現和得到糾正，這有利於管理層發現並糾正錯誤，在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬系統不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。公開的薪酬系統有利於組織內部的溝通，並有助於培養員工的信任感。同時，上文3.1中提到，薪酬管理著和員工有效地薪酬溝通，有利於了解勞動力外部市場水平和員工需要，以利於制定符合員工需要，激勵作用最大化的薪酬方案。 3.6建立與時俱進的薪酬激勵機制
一個薪酬系統在其制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比較合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整優化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容：一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。對個別或部分員工的薪酬進行調整是基於以下兩種情況的考慮：(1)、企業在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發生了變化，在執行過程中發現有必要對部分員工的薪酬待遇進行調整;(2)、部分員工為企業做出了貢獻或成為公司重要的技術研發人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調整。對全體員工薪酬方案的調整涉及的面較廣，一般來講，當出現以下情況時企業就要考慮調整全體員工的薪酬方案：(1)、企業的外部環境發生變化。如同行業或同地區的薪酬待遇都在提高。(2)、企業的發展進入成長期。處於這個時期企業的業務量不斷加大，產品適銷對路，市場份額不斷提高，企業的經濟總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。(3)、企業進入衰退期或面臨較大的競爭壓力，產品市場份額不斷萎縮，這個時候企業需要考慮盡量降低綜合成本，包括人員成本。出現以上情況時，企業應當採取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優化。當然，一旦發現問題就馬上調整也沒有必要，應該說頻繁調整薪酬系統也會帶來一些負面影響。
㈡ 怎樣對薪酬進行調查
轉載以下資料供參考
薪酬調查內容
1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。
2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。
3、調查工資結構。
4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。
5、了解工資動態與發展潮流。
薪酬調查步驟
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考:
誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容:
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
崗位薪酬
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
福利政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。
薪酬調查注意事項
1、確認操作程式
A、薪酬調查（發多少）
B、崗位評估（內部公平）
C、調查薪酬管理中存在的問題（略）
D、確定企業薪酬總額（略）
E、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件
2、薪酬外部均衡問題
企業在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高於平均水平；內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。
3、外部均衡失調情況分析
▲高於外部平均水平
企業的薪酬水平高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力成本。
▲低於外部平均水平
企業的薪酬水平低於外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。
▲相應對策和措施
企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，並利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才；如果企業已經穩定，並且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。
4、薪酬調查的實操原則
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則:
▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據。
由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要准確
由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，准確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。
5、薪酬調查的渠道運用
▲企業之間的相互調查
由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委託專業機構進行調查
現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
▲從公開的信息中了解
有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。
▲從流動人員中了解
通過其它企業的來本企業的應聘人員的面談或個人資料中，可以了解一些該企業的的薪酬狀況。
6、薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據:整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題:
A、需要對哪些企業進行調查？
B、需要對哪些崗位進行調查？
C、需要調查該崗位的哪些內容？
D、調查的起止時間和控制？
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。
㈢ 薪酬市場調查的構成要素有哪些
薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手版或同權類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。薪酬市場調查的構成要素包括：
一薪酬調查的目的
二薪酬調查的范圍
三薪酬調查的內容
四薪酬調查的步驟
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關於薪酬的幾點分析
一、關於薪酬：
（一）設計合理有效的薪酬制度
薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。
不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。
職級體系：
薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標准，而不同員工的區分依賴於職級的設置。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。
以績效考評（鏈接績效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標准，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。
績效考核制度：
績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
如果沒有績效考核的配套，員工干與不幹一個樣，干好乾壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為「大鍋飯」。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。
考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。
在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統計考評紀錄（可以在公司內部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現公平）；最後反饋考評結果，並進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨於完善。
（二）激勵不能靠錢買
如果企業想要員工不遺餘力地工作，多給錢就能解決問題嗎？
事實證明，錢並不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的慾望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：「你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。」
你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。
各大公司提供很好的福利往往是為了吸引並留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。
現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，並不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？
遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣並不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。
員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義
優厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。
以下是阻礙員工實現自我激勵的10大要素：
* 企業氛圍中充滿政治把戲；
* 對員工業績沒有明確期望值；
* 設立許多不必要的條例讓員工遵循；
* 讓員工參加拖沓的會議；
* 在員工中推行內部競爭；
* 沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作；
* 提供批評性，而非建設性的反饋意見；
* 容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平；
* 對待員工不公正；
* 未能充分發揮員工能力。
利用人的願望
要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助於利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注於如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。
* 如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣；
* 對於如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做；
* 在公司里提倡並鼓勵責任感和帶頭精神；
* 鼓勵員工之間的互動與協作；
* 允許在學習中犯錯。避免粗暴批評；
* 提高員工工作中的自主權；
* 為所有員工建立目標和挑戰；
* 多加鼓勵；
* 日常閑談中多表示贊賞；
* 設立衡量標准，以反映出績效和效率的提高。
通過祛除非激勵因素，增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內在慾望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。
對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利於激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。
二、針對知識型員工的激勵：
企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。美國學者彼得．德魯克發明這個術語時，指的是「那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。」在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。
知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。知識管理專家瑪漢•坦姆仆經過大量研究後認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約佔31％）、業務成就（約佔28％）、金錢財富（約佔7％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，並完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬並使得自己能夠分享自己創造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事後獎酬模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制。
面向未來的人力資源投資機制企業不可能奢望知識型員工對企業的永遠忠誠，而更多的是要求他在為企業服務期內保持忠誠，因此企業向合同期內的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現企業和員工的「雙贏」。
以SMT（自我管理式團隊）為代表的創新授權機制通過授權，將一個個員工經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，並利用信息技術來制定他們認為的最好的工作方法。這種SMT組織結構，已經日益成為企業中的基本組織單位。這種組織結構，使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。
多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內涵遠遠超出了薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創造、應用知識更具有影響力的要素。機會的表現形式有很多，象參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和許可權、更有趣的工作和多樣化的工作活動等等。這些「內部報酬」對知識型員工有更大的吸引力。
三、關於團隊精神：
要讓團隊有效地運作起來，企業必須付出不懈的辛勤努力。如果企業不能將團隊意識貫徹到其經營戰略和人力資源管理系統中，企業的大量心血都將付諸東流。
在許多企業，團隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是如何設計一套保持團隊發展勢頭、加固團隊架構的薪酬制度。成功的團隊取決於人力資源戰略管理人員、部門經理與團隊成員之間建立的夥伴關系。如果無視這種夥伴關系中的主要設計因素，就很可能導致團隊失敗。
每個最優秀的團隊都必須做好如下7方面互相關聯的工作：領導藝術；價值觀念和文化；工作流程和業務系統；組織架構、團隊和工作設計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統；獎勵與表彰。當然，在所有環節上對以上挑戰都能應付自如，真是再好不過。但事實上，企業組織通常只會著眼於一點，然後再逐步擴展至其它方面。
團隊薪酬制對薪酬規劃和管理的最大貢獻是，促使企業組織採用更為整體觀的薪酬方式。企業組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業組織將員工個人業績與成長的衡量標准與以市場為基礎的競爭性薪酬水準結合起來，迫使企業組織在建立其薪酬架構時應考慮多種因素。
團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努 力與公司目標之間的聯系。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規劃問題。在某種意義上，他們賦予其經理一套嶄新的工具。團隊協作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業績蒸蒸日上。每一方面的管理都基於這一原則。
同樣，團隊的業績管理為員工的個人規劃、輔導、評估和獎勵開辟了新路。團隊成員的個人規劃先從培養團隊環境中的自覺意識開始。團隊成員必須自問：「我怎麼做才算是富有效率的團隊成員？」、「對我的業績有何期望？」因此，企業需要定出這方面的標准，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什麼及如何做。
反饋對企業的持續發展、業績管理及獎勵不可或缺。它通過強化良好業績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優缺點藉以提高自我認識。通過多方面得來的反饋可全面反映團隊成員的業績。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。
級段式薪酬
許多企業採用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產生了良好的效果。一方面，「級段」最終是用來獎勵某一角色的業績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的「崗位」則是級段的構成元素。企業通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關貢獻，便能為各崗位設置一個值。
團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。如果多數團隊設計人員認為二者之間差別很大，它們可能屬於不同的級段。反之，則可能屬於同一級段。如此繼續比較下去，直到設計團隊考察了所有崗位。多數流程團隊只在一、兩個級段設置崗位，如特殊級段和非特殊級段。
多方反饋是在同一級段流動的基礎。經理人可用它來獎勵發展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。
以團隊為基礎的管理需要正確的領導。通過將人視作企業組織變革的關鍵，經理人得到前所未有的機會，在發展和實施企業經營戰略的過程中扮演重要角色。
但是，只有採取全新的管理方法，經理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨，阻止企業的發展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業快速有效地前進。
團隊協作的重要意義在工資中得到有效的反映
職業技能
很多以團隊為基礎的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎的獎金。但這只是團隊薪資的一部分。對於那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。就象藍十字保險公司那樣，根據團隊的成績來確定獎金數額。
員工的薪金中基本工資應佔多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎的獎金應佔多大比例？「傳統經驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數額，至少也要達到基本工資的 5%至10%。」
員工要想拿到基本工資，必須積累職業技能。當他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業道路上得到晉升。這種在不同等級、工作團隊和工作任務中的變化不一定馬上體現在薪水上。
相反，員工在職期間應該處於一種薪金曲線上。加薪或升職的關鍵在於知識、經驗的增加和職業技能的提高。員工每年的基本工資應該根據他表現出來的技能做相應調整。
四、關於員工忠誠
管理顧問Robert Swain（斯溫）說：「那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙於競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。」
㈤ 市場調查的提綱如何寫
市場調查首先要明確搞哪方面的市場調查，如服裝、保健品、計算機等等，選准一個方向，才能確定到什麼地方去調查，了解什麼情況，寫什麼內容內容。調查之前，最好要有一個提綱，然後再有目的的去調查，可起到事半功倍的效果。
1 市場調查常用的調查方式
入戶訪問
是消費者訪問中最早的一種訪問方式。
其優點是：
1) 訪問員與被訪者之間能夠形成面對面的溝通；
2) 適合比較長的問卷，譬如1小時以上長度的訪問。當問卷長於1.5小時時，還可以採取一部分由訪問員面訪，其它部分留置在被訪者家中允許被訪者有空時自行填答。這就是常規的留置訪問法；
3) 適合於要向被訪者出示產品/卡片的訪問；
4) 適合於需要訪問員演示/操作的訪問等。
缺點是：
1) 由於被訪者不容易接觸，譬如小區電子門/鎖/保安等影響，很難接觸到目標被訪者；
2) 由於被訪者安全意識的提高，拒訪率提高；
3) 由於訪問成功率降低，訪問員不願意參與入戶訪問，訪問員流失率提高。因此，越來越多的市場研究公司採用預甄別被訪者群體的方法，即先用電話或者其它方法與目標被訪者溝通，確認接受訪問且時間合適的情況下，再派訪問員過去訪問。
北京神鵰數據是中國起步較早的資料庫營銷研究公司，和多家市場調查公司建立起緊密聯系的數據採集網路。
入戶觀察：
為了保證數據採集的質量，採取了一系列措施
1. 標准化面訪數據採集的所有步驟/過程，包括抽樣過程中的抽樣框建立、選點、畫圖、居民戶抽取、間隔等；
2. 對所有這些數據採集點進行統一、定期培訓。培訓他們按照標准進行數據採集、質量控制等；
3. 對每一個項目從抽樣、培訓、訪問控制、問卷質量等多個不同角度進行公開評價與獎懲；
4. 每年一次全面評價各個數據採集點的質量等指標，並根據評價結果進行優勝劣汰的制度，即獎勵優秀的抽樣員、訪問員、督導等，對於質量最差的後幾位進行淘汰，培養新的數據採集點。
到用戶家中或者生活區域、工作區域觀察用戶擺放、使用、移動、操作產品的特徵。隨著個性化時代的到來，市場細分越來越細致的今天，客戶非常關注如何為他們的用戶提供個性化的服務，這就要求他們必須非常了解用戶的使用行為、特徵、環境等。因此，入戶觀察方法被越來越多的用戶所接受。
入戶觀察強調的是觀察自然狀況下用戶的行為，但市場研究又不能夠突然闖入用戶家中觀察，必須提前與用戶溝通並經過用戶同意後才能夠進入。因此，如何進行巧妙的安排顯得非常重要。同時，在自然狀況下觀察需要觀察者能夠很巧妙地捕捉到用戶的每一個有用的細微末節，因此，觀察前的仔細設計顯得非常重要。
觀察可以是完全結構化的，也可以是半結構化的，還可以是完全非結構化的。如何設計，完全取決於項目的情況
街頭攔截
即選定繁華或者（目標）人流較大的戶外場所，訪問員隨機地/有間隔地攔住過往行人，就地進行問卷調查。
街頭攔訪由於是在大街上進行，不宜問卷太長/太復雜/需要展示卡片的訪問。
大部分情況下，街頭攔訪用來做類似於人流觀測、戶外廣告效果測量等類型項目
電話訪問
面訪由於被訪者接觸難以及費用高的問題，從而電話訪問應運而生。最原始的電話訪問就是由訪問員撥通電話後根據問卷訪問被訪者。與面訪的差別就只在於一個是面對面訪問，一個是通過電話訪問。
但這種電話訪問方式並沒有完全表現出電話訪問的快速高效的特點。訪問中非常耗時的步驟除了訪問這個環節（包括各地督導集中培訓約2天，督導到各地去培訓訪問員等）外，還包括郵寄問卷（2天）、審卷（2天）、數據錄入（2天）、這些步驟。因此，更好的電話訪問是計算機輔助的電話訪問（computer assisted telephone interview, CATI）。
CATI將傳統訪問中的撥號、問卷顯示與跳轉、數據審核、數據存儲等步驟全部計算機化，由計算機完成，極大地簡化了訪問員的工作負荷，有利於訪問員將全部精力集中於理解問卷與精確訪問。
電話訪問的優點在於速度快、樣本代表性強、費用低。一般來說，能夠進行真正有代表性抽樣的數據採集方式只有入戶訪問與電話訪問。由於入戶訪問接觸率較低，因此，電話訪問就成為了樣本代表性最強的數據採集方式。就速度來說，CATI中心目前每天能夠完成的訪問量達到4000個。電話訪問不需要督導出差，僅此一項就可以節省客戶近三分之一的項目費用。電話訪問的局限在於問卷不能夠長於1個小時，不適合需要出示卡片的訪問。
2 市場調查十大誤區
企業數據化地解讀市場與消費者不外乎有兩種途徑，或者自己去了解，或者藉助專業的市場調查公司。
很多企業在與市場調查公司合作的過程中，覺得好像做不做市調結論都是一樣的，沒有顯著的成效感。
事實上市場調查這個行業是20 世紀80 年代才進入中國，整個模式從西方輸入，行業思維、方法、手段並不完全適合剛剛起步但是發展迅猛的中國企業，於是屢屢造成這樣的尷尬：市場調查公司覺得自己提供了國際先進水平的市場調查數據分析，而企業卻感覺像是花錢聽了一場幾個小時的「市調秀」，沒有實際作戰的指導意義。
誤區一：研究消費者，卻遠離消費者
項目確定----- 研究員設計研究方案----- 設計問卷---- 訪問部收集數據------- 數據處理------ 數據報告------ 研究員做研究報告------- 提案。這是正常一家市場調查公司按照正規的方法和手段操作項目的流程。一切都很正規。我們從中可以發現一個現象，就是首先由研究員設計方案和問卷，然後由訪問部收集數據，等資料庫好了之後再由研究員開始分析數據寫作報告。這樣的好處就是一個研究員可以同時負責好幾個研究項目，因為研究員可以利用訪問部收集數據以及數據處理的這段時間設計其他項目的方案、問卷。研究員整天坐在辦公室寫方案、問卷、報告，看上去在研究消費者，而實際卻在遠離消費者。
我們很反對坐在辦公室里做研究，尤其是做這一行的。想要在短短的時間內成為某一個行業的專家，甚至超越專家高度提出問題，「資料速成法」是行不通的。不深入市場進行了解，對數據怎能有感覺？整天坐在辦公室里，只能是對市場的敏感度越來越低，離消費者越來越遠。我們提倡泡市場，研究員與消費者進行「親密接觸」與「零距離溝通」。
不管是坐計程車，還是去旅遊，我們都喜歡跟身邊的陌生人交談：問他們的愛好、平時喜歡去哪裡、抽什麼牌子的煙、業余時間如何安排等等。
研究員要長泡市場才有感覺，要和消費者過日子。研究員做任何一個項目，必須要到市場上親自走訪，和消費者面對面接觸。拒絕整天坐在辦公室里閉門造車。
誤區二：和營銷脫節
我們在對聖象地板進行研究時發現，消費者選擇復合地板時經常會問：地板能不能承受得住重重的傢具？椅子拖來拖去會不會有痕跡？萬一漏水地板會不會鼓起來？能用多久？地板是不是很平整？這些問題看起來很平常，但卻是消費者最關心的。這些細節為聖象廣告篇的創作提供了有力的支持。此後我們發展出了聖象地板的產品系列廣告：
《鋼球篇》、《踢踏舞篇》、《小狗篇》、《時鍾篇》、《無縫篇》，很好地解答了消費者關心的問題，立體展現了聖象地板的產品特點。
奔著營銷的目的，從策略的角度去做研究，我們提出「營銷調研」：調研要與營銷緊密結合，衡量調研的標准，就是看它能為營銷帶來多少實用價值。
鄉謠牛奶，在我們策劃前叫武帝台牛奶，河北滄州的一個地方品牌。在當地市場上，娃哈哈、樂百氏兩巨頭稱霸。怎樣才能在強手如林的市場中突出重圍呢？我們對當地市場情況展開了詳盡的研究。
在大量資料中，我們發現河北滄州是我國最嚴重的高氟區之一，其水源中含有過量的氟，嚴重危害了該地區人民的身體健康。而滄州人普遍都知道這個事實。這個發現引發了我們一個大膽的想法，我們的腦海里立即誕生了「鄉謠降氟牛奶」這個嶄新的產品概念。
事實證明，正是由於「降氟」這一獨特賣點使鄉謠在當地市場上迅速崛起，並帶動了系列產品的銷售。現在在河北，鄉謠已經是十分暢銷的品牌了。
如果調研不能為營銷服務，我們認為您的調研肯定是浪費了，不能是為了調研而調研，結果全是一些百分比之類的數據，我們認為調研必須與市場戰略緊密結合，與營銷策劃環環相扣，而且我們相信調研同樣需要策略與創意。
誤區三：熱衷研究模型
「你好，我們是XXX 公司的，我們想做一次市場調查..你們有沒有自己的研究模型呢，據我們了解好多調研公司都開發了自己的模型..」這是我們最近接到一個客戶電話，這種情況以前也遇到過。
一些研究公司熱衷於開發各種各樣的研究模型，一些客戶往往評價一個研究公司也看這家公司有沒有自己的模型，認為有模型就是專業的，這也是一些研究公司宣傳有什麼模型的原因所在，希望用模型來吸引客戶。但為了比模型而開發一種無意義的框框和模式無異於走火入魔。
我們堅信，僅有模型是遠遠不夠的，圍繞營銷發現問題並解決問題才是目的！一切都要圍繞著實效營銷這惟一使命！這才是使調研更具蓬勃生命力的惟一出路。
誤區四：機械化式的調研程序
我們曾經做過空調的普及率調查，傳統的方法是採用入戶研究，但現在一些高檔小區越來越難進入，導致抽樣誤差加大。那怎樣才能得到更准確的數據呢？我們派出訪問員，帶個望遠鏡。只要看看外牆上掛著的小方塊就可以了。家裡有沒有空調？是什麼牌子？一目瞭然。
調研要跳出程式化的框框，不要總是戴著鐐銬跳舞。
第一次使用「量表」，第一次運用投射技術，垃圾調研法的誕生，這些都是調研的大創意。編個小程序提高搜索資料的效率，打破RD、DP、FW採用項目小組制，通過一支煙、一頓飯順利實施了訪問，等等，這些也都非常有創意。
即使表述同樣的數據，有創意的研究員能將其表述得非常生動，使數據有了生命，成為活生生的市場剖面圖和消費形態圖；而在沒有創意的研究員筆下，這些數據卻是僵硬的、乾巴巴的、沒有呼吸的。
有一次我們需要深入了解卡車司機的生活狀態。常規的方法是採用深訪，詢問卡車司機的生活規律、生活習性等。但我們覺得這樣做太膚淺了，經過一番准備，我們的研究員和卡車司機同吃同住同行了五天，深入了解卡車司機的日常生活，獲得了寶貴的一手資料，為營銷策略的制定提供了非常有價值的信息。
市場調研雖然有科學的程式化的步驟，但在這個動態化的過程中，任何環節都需要創意的幫助。有創意思維的調研人員，總是能十分敏感地抓住那些有價值的信息，從不讓它們失之交臂。並根據這些信息，提出一個個很有創意的假設，然後運用各種調研方法進一步證明這種假設是否確實存在。
我們為一個車載診斷儀器作消費者研究，發現消費者對儀器本身非常感興趣，但購買儀器的要求卻並不強烈。當然，我們通過產品測試很快掌握其原因所在。此時任務已經完成，但我們在調研中，又創造性地探求了消費者對租用這套儀器的需求，在得到消費者積極反應之後，我們又及時地調研了消費者願意接受的租用方式和價格。整個調研工作可謂超額完成原來的計劃，令客戶非常滿意。
而在一般情況下，市場研究公司在項目開始後，會很快地根據項目計劃書做出項目預算。這樣在整個項目執行過程中，基本上要嚴格按照這個計劃和預算來進行。但是這樣就會存在一些問題：有時候研究員在項目過程中發現了既定研究內容之外的問題，但由於是計劃之外的問題和費用預算的關系，研究員一般也就不多此一舉，這樣不僅敏感性的問題沒有得到解決，同時也扼殺了研究員的創意積極性，對調研的實效性和實用價值就會造成較大的折損。
調研不是機械化的程式，否則發明一個可執行程式的機器人就可以了。
誤區五：研究員不懂品牌，廣告和策略
「看上去很專業，圖表很漂亮，但是客戶不需要這樣的報告，要深入分析、挖掘數據，平時多看品牌、廣告和營銷方面的書..」這是葉總經常教導我們的話。
多年以前，我們也曾經與其他公司的研究員進行過業務合作，結果不是很理想。論市場研究，沒有問題，但研究框框以外的知識卻很薄弱，分析問題總象漂在水上，深入不下去。在整合營銷傳播時代，光懂研究是不夠的，還必須懂營銷，懂品牌，懂廣告，更要懂策略。這樣我們的報告才能真正做到務實和營銷緊密結合，為企業解決問題。
誤區六：未看清真相和本質
「逆向思維」。換個角度看看，假如你現在是策略決策人員，你想達到的目的是什麼？你想了解的內容是什麼？對照一下原來的研究內容，把那些華而不實的問題大刀闊斧砍掉吧，不要心疼，那樣只能增加報告厚度。除了在調研方案設計之前就開始進行這樣的思考外，還要對一些處於萌芽狀的策略進行測試和研究，讓策略少犯錯誤。
「策略性思維」。「不識廬山真面目，只緣身在此山中」。真相和本質總是在和你捉迷藏。我們曾在圓明園的迷宮里轉來轉去，雲里霧里的。後來爬上附近的石頭一看，裡面的曲曲彎彎一目瞭然。做分析也一樣，必須上升到策略的高度。「這個結論對企業有什麼幫助？」「這個數據如何支持策略的制定？」..從策略的高度多問幾個為什麼，肯定大有收獲。
誤區七：中看不中用
有一客戶講，他們已經找了國內的多家調研公司進行過合作，總的感覺是「中看不中用」。光是數據就把人給砸暈了，哪還能理出個頭緒呢？
調研報告一般有兩種結局：要不一是被遺忘後漸漸放得發霉；要不一是被高效利用傳來傳去翻得破破爛爛。
在工作中，我們經常問企業一個問題：在提案結束後研究公司有沒有對調研報告進行「產品滿意度」研究？或者事隔半年後他們能否再次詢問企業的意見和看法？
有的企業講，我們也請研究公司做了這方面的研究，但仍然不知道該如何運做作市場，該往哪個方向走。其實這也是我們一直在思考的一個問題。
一籮筐的數據磚頭對企業有什麼用？無數的事件表象對企業有什麼用？我們的分析能不能更高一點，更深一點，更透一點，更實效一點？能不能提供特別針對企業的「中看更中用」的報告呢？我們認為拋給客戶一堆僵硬的數據是極不負責任的態度！
誤區八：只做常規數據分析
不要迷失在數據里，真正有用的數據需要仔細挖掘，看似八竿子打不著的東西是不是有什麼聯系？是否能通過交叉分析、回歸分析、因子分析、聚類分析等探索出各種變數之間的聯系？是必然的，還是偶然的？綜合其他條件看，這種關系還存在嗎？這種關系與當地的人文環境和地理環境有什麼關系嗎？與自己的策略課題有關系嗎？煉就一雙睛睛火眼，深入挖掘數據，洞察本質。
誤區九：一次性調研
有的企業講：我們也很重視調研啊，可為什麼總覺得把握不住消費者呢？回過來我們也要問一句：您對消費者進行了幾次研究？是不是每年甚至每半年都有過一次或多次調研呢？
要想摸透消費者的心，必須不停地與其溝通，長期接觸。過去相差十年才形成代溝，現在一兩年就產生代溝。用兩年前的數據怎麼能解讀今天的消費者呢？
我們經常看到McDonald、KFC、P&G等國際公司總是不斷地進行調研，日積月累便形成了大量的歷史資料庫。而國內有些企業在跟蹤研究上不太肯投入，總認為做了一次調研就對市場、消費者了解了。當然越來越把握不住消費者了。
誤區十：調研是萬能的
有的企業往往會把市場調研想像成無所不能的。市場策略、廣告創意、活動方案等等都可以通過市場調研來解決，其實不然。市場研究只是輔助決策，使決策更有把握，增加勝算的機會，我們做研究的在和客戶接洽時，也不要做任何超出市場研究范圍的承諾，否則會造成不必要的麻煩。
市場調查公司利用西方輸入的模式，行業思維、方法、手段來做市場調查，這當然沒有錯。但問題是，不能完全用這種思維模式來對待中國的企業。我們要用先進的方法和手段來做市場調查，但更重要的是要用適合中國企業的思維方式。
希望能幫到你哦！！
參考：
http://www.great2008.com/scdc_1395.htm
http://www.acunion.net/cnreport/rupin.htm
http://www.reportbus.com/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=6522
㈥ 跪求：薪酬調查報告模板及資料！
http://www.ciw.com.cn/bbs/CiwUploadFile/%CD%E2%C6%F3%CC%AB%BA%CD2005%C4%EA%B6%C8%D6%D0%B9%FA%D0%BD%B3%EA%B5%F7%B2%E9%B1%A8%B8%E6.doc
http://club.esnai.com/upload-files/203/2033091.DOC
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㈦ 企業薪酬調查報告提綱
在你的描述中加上這幾塊便是：
一,調查起因和目的.
二,調查方法和措施.
三,調查結果的描述.
四,調查結果的分析.
㈧ 企業薪酬調查有哪些途徑和方法
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業化的人力資源專業解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息資料庫並每年不斷維護更新，以便在為企業提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數據，作為方案設計的依據之一。