薪酬市場調查報告主要內容

❶ 薪酬調查報告的內容和作用知多少

在目前的企業人力資源管理中，薪酬調查已經成為一種重要的管理工具，專通過這樣的調查，可以屬讓企業很好的獲取市場上的薪酬福利信息，從而用於指導自身薪酬設計的進行，這可以讓企業的薪酬體系更具公平性和市場競爭力。 通過科學合理的薪酬調查，可以讓企業獲取到包含市場上相關行業和相關職位信息的薪酬調查報告，進而可以為企業的薪酬管理和薪酬設計等工作提供更多具備較強針對性的參考依據。那麼職場中的你對 薪酬調查報告 薪酬調查報告的內容 既然是薪酬調查報告，那麼關於薪酬的信息是主打內容，這包括薪酬水平、薪酬結構和薪酬政策等內容，同時還包括福利情況、勞動政策等。比如中國薪酬調查網的薪酬調查報告就全面的涵蓋這些內容，而且還具備很多自身的特色。 薪酬調查報告的作用 而企業通過參與薪酬調查獲取薪酬調查報告之後，這些問題都可以迎刃而解了，這不僅可以讓企業的薪酬水平更富競爭力，而且還可以為企業薪酬調整提供幫助，從而全方位的完善自身的薪酬體系和薪酬管理。 由於薪酬調查報告具備很大的重要性，因此無論是企業或者個人，如果要想獲取這種方案已定要通過委託專業和權威的薪酬調查機構進行。

❷ 薪酬市場調查的構成要素有哪些

薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手版或同權類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。薪酬市場調查的構成要素包括：
一薪酬調查的目的

二薪酬調查的范圍

三薪酬調查的內容
四薪酬調查的步驟

❸ 請問薪酬市場調查的主要方法有哪些

問卷調查，rrdiaocha

❹ 薪酬管理的主要內容包括哪些

1、工資總額的管理
包含工資總額的計劃與控制、工資總額調整計劃於控制。工資足額組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下所支付的工資。
對於企業而言，工資總額是人力成本的一部分，是企業掌握人工成本的信息來源，是企業進行人工成本控制的重要方面。
2、企業各類員工薪酬水平管理
明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間的等價價值交換，這是薪酬管理的重要內容。哪類員工對企業貢獻大，從薪酬中得到的回報就越多，哪類員工對企業貢獻小，從薪酬中得到回報就會少。
3、企業內部薪酬管理制度
企業薪酬制度管理包含工資結構管理，確定不同員工的薪酬構成項目以及各種薪酬項目所佔的比例，還包含薪酬支付形式管理，確定薪酬計算基礎，按照勞動時間計算還是按照生產額、銷售額計算。
4、日常薪酬管理工作
包含開展薪酬調查、統計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統計員工的薪酬以及薪酬調整。

❺ 薪酬調查報告是做什麼用的求解答！

薪酬調查報告的作用
一、建立薪酬架構
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
二、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
三、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。[1]
四、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

❻ 薪酬福利管理的主要內容是什麼

薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。

員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。

薪酬福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅遊等。

(6)薪酬市場調查報告主要內容擴展閱讀：

一、影響薪酬福利管理的外在因素主要有以下幾個：

1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

2、勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

3、當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

4、當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

二、影響薪酬福利管理的內在因素主要有以下幾個：

1、支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

2、工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成「經濟人」，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬；如果把員工看成「社會人」或「復雜人」，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

❼ 薪酬調查主要有哪些形式

1.問卷調查法

在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。

2.面談調查法

面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業的咨詢或市場調研機構通常採取此方法收集信息。

3.文獻收集法

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。

這種方法主要是對已經公布的有關薪酬調查的資料進行綜合分析，以找出對本企業有用的信息。這些信息主要來源於三大薪酬調查的主體：政府部門進行的薪酬調查通常會定期向社會公布或將各行業的薪酬調查集中出版成冊；專業調查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調查報告；另外，有些企業也會向社會公布自己做的薪酬調查報告。企業獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經出版的圖書、調查報告以及調查主體的網站等。可以通過網上收集、購買等方式獲得。

文獻收集法的優點在於節省時間、人力和物力，很多中小型企業多採取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在於，已經形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過時等，企業在參考時應做適當調整。

4.電話調查法

電話調查是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯系，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還可以用於澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。