㈠ （營銷）案例分析。。。 懂的兄弟幫個忙
1.市場競爭的格局、消費者需求的變化促使皮爾斯堡公司營銷發生轉內變。
2.第一階段是生產容觀念，具有產品供不應求，消費需求淺顯等特點，只要有貨源就有人買；第二階段是推銷觀念，具有產品供大於求，消費需求慢慢呈現多樣化特點，組織大量人員推銷還是能生存的。第三階段是市場營銷觀念，產品供大於求進一步加劇，消費需求多樣化全面體現，只有研究市場，滿足消費者多樣化需求。
3.一、中國在80年代，企業以生產觀念為中心可以迅速完成原始積累。二、在90年代初，企業以推銷觀念為中心可以迅速做大。三、90年代末至現在，企業必須以市場營銷為中心才能做強，立於不敗之地。
㈡ 急需答案啊！案例分析～～公司招聘中的問題
1.問題的關鍵在哪?案例中最高管理者發現從內部提拔人才無法勝任領導職位.說明公司的培訓體系和晉升體系有待完善.內功不硬.是無法練好硬功.
2.案例中空降兵計劃的失敗原因何在?是公司提供的薪資,福利政策不滿?還是公司的文化不能贏得空降兵們的認同?價值觀在哪裡錯位?
招聘不是難題.如何樹立健康可持續發展的培訓體系,完善的晉升制度,以及營造留住高級人才的企業文化才是當務之急.改革的重中之重.
鑒於以上分析,建議:
1,重新打造培訓體系,完善晉升制度.達到的目的:增加公司現存員工對公司的信賴.對有潛力員工進行在職深化培訓.完善的嚴格的選拔體系給優秀員工樹立的可追求的目標.達到標准即可擔任該職位的工作.
2,重新檢討公司文化,祛除糟粕,整理精髓.
3,重新招聘優秀適位者.對有潛力的優秀員工由最高管理者用心栽培.獎功罰過.
㈢ 西遊記之員招聘案例分析
根據西遊記原著原文，再根據現代思想，觀音菩薩要悟空、八戒、沙僧、白龍做唐僧的保鏢或代步工具。作為取經的回報，觀音菩薩在取經開始前對他們預先介紹或預先支付了，如下：
沙僧——觀音說「復你本職」（後來這句沒實現，不是本職卷簾大將，是金身羅漢）、「」教飛劍不來穿你「（沙僧因打碎玻璃盞而被玉帝每周讓飛劍刺他百餘下）。
八戒——觀音說」汝若肯歸依正果，自有養身之處」（意思是食物泛濫，讓八戒這個好吃鬼吃到飽吃到夠）。
白龍——觀音奏玉帝放快被處死的白龍（人家一時主動的舉手之勞導致白龍要馱人家十四年）。
悟空——觀音讓唐僧自己來揭下壓悟空的五行山的金字壓帖（觀音只對悟空提及此事，卻沒對唐僧說要救悟空，唐僧到達五行山時是悟空將來龍去脈親自重說一遍，可能是因為觀音想到悟空被監禁超過五百年被拘束自由拘束到瘋了，一定會自己主動說）。
觀音預支的項目有如此三項：阻止玉帝的飛劍繼續穿沙僧，放赦應被處死白龍，還悟空自由。接下來只須等他們兌現「保護唐僧」的承諾。如來佛祖最後結算的項目只有一項：封賜八戒為凈壇使者，讓這個貪吃鬼管吃管喝。
作為遴選取經隊伍的總負責人，觀音菩薩的高明之處在於：很會找機會幫人家個小忙，然後讓被幫者心甘情願地加倍償還。
㈣ 關於索尼公司內部招聘制度的案例分析
是什麼職位分析呢
㈤ 關於人力資源案例分析題
一、出現的問題總體來說，是老總的人力資源觀出現不正確。而細項則為：
用工方式不對，不應出現集體性季節用人。
部門功能設置不到位。銷售部門人員不僅僅在銷售旺季的時候才能體現功能。
用人觀念也不對。只是因為需要你時才提出高薪，是否公司每個部門都可以這樣唱一出戲來提升自己部門的砝碼呢？
二、解決對策
（一）、對當前問題
釜底抽薪。既然領頭人不能出來，那麼就對部分能乾的銷售骨幹進行游說。並以部門領頭人的大部分利益誘惑。同時，令其說服大部分骨幹人員參與銷售部門的組建與銷售旺季的銷售過程中。這種方法領頭人會吐血。不過得對這群人有足夠的了解。不然會適得其反。
高額獵取。針對當下這個現象，乾脆，之前的團隊全部不要，高薪挖取對手的銷售管理人員。等領頭人過來之後，自然，團隊搭建的事情，原有部分骨幹銷售的事情，全部他出面搞定。這種方法除了原有領頭人會吐血之外，還得面臨公司業績可能下滑的風險。但是至少不會太過被動。
繼續游說。不過成功可能性不大，建議多管齊下，最好讓他們聽到外聘的風聲。這樣他們會自己驚慌，從而順利回來。
（二）、長期問題
擴編人力部門，重新定位人力資源管理的功能。根據50-100人需要一名HR的原則，配備相應人員。最好高薪外請一個有足夠行業歷練（而非經驗）的HRD或HRM來主持大局。若內部有合適人員亦可。不過針對公司現狀，建議外聘好點。
由人力負責人牽頭，重新梳理公司的核心骨幹人員，進行重新定位和適當的人員刪減，從而搭建起基本的公司組織架構。
協同現有人員，一起同老總樹立正確的人才觀、發展觀、戰略觀，作為公司以後發展的基調。並梳理包含職務分析體系、考核考評體系、薪酬福利體系、人才發展體系等在內人力資源體系並配備相應的制度。
以上幾個步驟，直接目標是杜絕相關、類似問題再次發生，最終目標是保持公司有序良好高效地運轉。而開展的時間，相信憑提問者的行業經驗和崗位經驗。應該能理出個頭緒來。
若有疑問，可以詳細咨詢。謝謝！！
㈥ 如何去招聘懂營銷的業務人員
依據我的經驗我建議您從4方面進行考慮：
1.比較清晰地描述你內心認可的營銷高手，內如年容齡、從業經驗、學歷要求等等；
2.選擇招聘網站，發布招聘信息。如果你對這個營銷高手，有較大的期望值，則建議您採用獵頭公司，到本行業或外行業直接挖掘營銷高手。
3.採用有效的面試手段，如情景模擬、新場活動策劃、客戶案例分析等。
4.在招聘同時也要考慮如何留住營銷高手，此時我們需要重新調整薪酬體系、激勵制度及企業文化，從了營造一個能留住人才的辦公文化環境。
㈦ 人力資源案例分析題及答案
從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，一個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這里很明顯公司在客戶關系管理、人事關系管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！
人事關系管理問題，應該需要和這名經理簽訂勞動合同、竟業協議和保密協議，通過合同協議提高對方的犯罪成本。
客戶關系管理問題，需要建立企業戰略層面的客戶關系管理體系，通過針對性的制度設計穩定客戶與公司的共贏關系，有這樣體系的公司，不會因為一個經理的出走就造成顧客資源的流失，畢竟顧客關注的是產品與服務，更直觀的說顧客關注的是誰能帶給他們利益，客戶跟隨銷售經理流失就說明企業在與客戶關系的利益關系處理上存在著重大的分歧。