薪酬市場調查的程序

① 如何進行薪酬調查

(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前台等，這里我就拿傢具市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標准基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集
(4) 人力資源公司的免費數據；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要！

② 市場調查的基本程序

1、制訂調查計劃。要明確調查的內容，確定調查的對象和調查的范圍，選用合適的調查方法，准確設計要調查的問答題，編制調查計劃，培訓調查人員。

2、實際調查。在調查中，調查人員要始終保持客觀態度，不能用主觀想像代替客觀事實，在提問時，不能使用誘導性語言。要深入分析調查中出現的新問題，使調查取得更好的效果。

3、編寫調查報告。編寫前要分析研究調查中所獲得的資料，寫出有分析的調查報告。調查報告的主要內容有：調查的目標、內容、對象、方法、結果，以及調查的結論和建議。

(2)薪酬市場調查的程序擴展閱讀

市場調研研究方法

一、實地調研

實地調研可分為詢問法、觀察法和實驗法三種。

1、詢問法：就是調查人員通過各種方式向被調查者發問或徵求意見來搜集市場信息的一種方法。它可分為深度訪談、GI座談會、問卷調查等方法，其中問卷調查又可分為電話訪問、郵寄調查、留置問卷調查、入戶訪問、街頭攔訪等調查形式。

採用此方法時的注意點：所提問題確屬必要，被訪問者有能力回答所提問題，訪問的時間不能過長，詢問的語氣、措詞、態度、氣氛必須合適。

2、觀察法：它是調查人員在調研現場，直接或通過儀器觀察、記錄被調查者行為和表情，以獲取信息的一種調研方法。

3、實驗法：它是通過實際的、小規模的營銷活動來調查關於某一產品或某項營銷措施執行效果等市場信息的方法。實驗的主要內容有產品的質量、品種、商標、外觀、價格，促銷方式及銷售渠道等。它常用於新產品的試銷和展銷。

二、特殊調研

特殊調查有固定樣本、零售店銷量、消費者調查組等持續性實地調查；投影法、推測試驗法、語義區別法等購買動機調查；CATI計算機調查等形式。

三、競爭對手調研

「知己知彼，百戰不殆」，一句中國最古老的成語勾畫出了競爭研究的重要性。在市場競爭日趨白熱化的今天，不了解競爭市場情況，不認識競爭對手，就意味著沒有勝算的機會。

③ 企業薪酬調查應該怎麼做

• 1、調查范圍

  薪酬設計時，要考慮內部外部公平性，外部公平性的來源，先從地域上考慮。

  （1）本市薪酬調查，按描述來講，案例中公司在三線城市，沒有同行企業，那麼可以在未來遇到時，作為補充手法。

  （2）本省代表城市，研究分析所在省省會的薪酬水平，這樣比較有代表性。

  （3）區域，如東三省，長江地區等等，考慮對一定區域的薪酬進行取樣分析。人才流動具有指向性，每個人也有自己的心理空間范圍。不過做到這三層分析應該夠用了。

• 2、調查內容

  調查工資跟調查薪酬還是有一點點區別的，這里從企業的角度，最好把調查對像的相關企業信息也進行統計，有助於自己公司定好市場戰略。

  （1）分析企業的員工結構：如教育背景，工作經驗年限，技術人員佔比多少等等。

  這一步就好比，多國交戰，要知道對方有什麼兵種，是空戰，還是海戰，不打無准備之仗。

  （2）每年支付工資金額：固定薪酬，浮動資金是多少？每個企業工資組成不一樣，看一下人家是怎麼搭配食物，讓不同類型員工吃完都不拉肚子。

  （3）相關津貼福利：如膳食、交通、住房、職位、電話、技能、輪班、子女教育等等，還有相關的企業文化，主要對於代表企業看看它的特色是什麼，千年美酒、百年臭豆腐、十年樹人，總是古物孕育絕學。

• 3、調查方式

  （1）咨詢公司：咨詢公司找個靠譜的，如果不了解，就找個排名靠前的，這來的數據一般都很可靠，最主要的是，它們的數據比較有即時性。現在是信息時代，信息的高效，就好比再破的綠皮火車也完爆赤兔馬。

  （2）網路數據：如果公司IT運營有能手，可以收集網路信息，篩選後，進行分析統計，新聞、QQ群、博客等等。

  （3）熟人了解：利用人脈了解相關公司的情況，這種方法一般可以知底，但是不夠系統。借個瓶子喝水，也得看瓶口大小，可以結合其它方法一起用。

  （4）招聘網站：一些招聘網站，都有推薦薪酬模塊，像一些大的招聘網站，數據還是比較全的，也有代辦統計業務。

• 4、其它

  （1）對標桿企業進行了解 ：招聘中求職者一定會把咱們企業跟行業標桿作為比較，不求是同母雙胞胎，但求揭幕無悔。

  （2）本行業人員構成分析：bulabula

  （3）組織結構：bulabula

  （4）崗位說明書 ：bulabula

  （5）企業性質：國企、民營、合資（非歐）、合資（歐美）、外資（非歐）、外資（歐美）

• 5、設計方法

  （1）基準職位定價

  利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。

  兼顧內外部平衡性，誰讓求職者總拿你跟別人家老公比呢。

  適用比較規范和與市場相關性強的企業。

  （2）直接定價法

  職位薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位薪酬水平，直接建立企業內部的結構。

  適合於市場驅動型企業，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛勾。

  （3）設定薪酬調整法

  根據自己經營情況自行設定基準職位的薪酬標准。自己設計的不一定是最好的，但為了讓它是最合適的，需要對設計的薪酬根據工作評價結果設計結構。

  （4）當前薪酬調整法

• 不改變現有結構，直接在現有基礎上進行再調整。這種變動小，其實員工接受的也快。

④ 薪酬制度設計的程序或步驟

步驟1：分析職位，明確職能
確定薪酬，必須先對職位進行分析。所以，要結合企業經營目標，對職位進行分析，明確部門職能和職位關系，從而編寫職位說明書。
步驟2：評估職位，劃分等級
對職位進行評估，主要是解決公平性的問題。職位評估的方法很多，包括計分比較法、Hay模式和CRG模式等。科學的職位評估體系，是綜合評估各方面因素後，再得出工資級別。一般來說，中小企業的職位等級為11~15級。
步驟3：薪酬調查，了解行情
在進行薪酬設計時，要參考勞動力市場的薪酬水平，因此進行薪酬調查很重要。而調查的對象，一般是競爭對手或與自己類似的公司，重點關注招聘來源和員工的流失去向。調查的數據包括：職位的薪酬數據、薪酬結構對比、獎金福利狀況等。
步驟4：定位薪酬，確定薪酬水平
對薪酬進行定位，是為了確定企業的薪酬水平，一般來說，可以採取領先或跟隨策略。有個專用術語叫25P、50P、75P，即是對100家公司進行薪酬調查，按薪酬水平由低到高進行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常來說，中位值較為合適。
步驟5：進行薪酬設計
以上工作準備就緒後，就可以開始進行薪酬設計了。通常需要考慮三方面要素：職位等級、個人的能力和閱歷、個人績效。與之相對應的工資即是：職位工資、技能工資和績效工資。
步驟6：實施與改善薪酬體系
為了切實落實薪酬體系，要對員工做好培訓、宣傳與溝通，盡量做到讓員工滿意。而為了使薪酬體系始終適用於企業，對其進行修改與完善也非常必要。

⑤ 市場調查程序一般包括哪幾個步驟

1.確定調查目標
2.確定市場調查內容
3.選擇調查方法
4.制定市場調查方案
5.市場調查執行程序
6.分析並撰寫調查報告

⑥ 請問薪酬市場調查的主要方法有哪些

問卷調查，rrdiaocha

⑦ 薪酬調查怎麼做

我在三茅人力資源網上有看到過這個話題的討論，下面是個人見解：
外部薪酬情況，對版於大部分HR來說，權都是比較頭疼的問題。

而事實上，我們得到的大部分，是薪資資料，而非薪酬資料。

對於如何了解到外部的薪資，比較常規的方法：

1、 購買薪資報告；製造業、地產業等等相對比較熱門的行業，薪酬調查報告不

難買到，但是對於很多小行業，不容易買到。即使叫調查公

司調查一個，收費很貴，數據的准確度也值得商榷。

2、 當地的薪資指導：政府數據，可參考。

3、 人才市場面試：了解較片面。

4、 同行人資交流：相對真實。

5、 離職人員提供：基本偏高。

而事實上，以上的方法都未見得是完全有效的。可能第四項是相對有效的，但是要知道，你們之間是同行也是人才搶奪的對象，你可以得到的與你肝膽相照的同行，又能有幾個呢？

⑧ 薪酬調查如何做

薪酬調查的主要內容
1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。 2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調查工資結構。 4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。 5、了解工資動態與發展潮流。
薪酬調查的步驟
建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。 （1）、確定薪酬戰略 在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考： 誰與我公司進行人才競爭？ 薪酬調查公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？ 與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容： 行業市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構成。 通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。 （3）、對比分析 在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。 （4）、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 （5）、架構設計與薪酬調整 我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。 薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。

⑨ 什麼是薪酬調查的實施流程

我覺得主要是分這樣幾步吧：
一、明確薪酬調查的目的，就是你要薪酬數據是為了什麼，大部分企業都是了解外部市場的薪酬信息，為自己企業的薪酬水平定位做依據。
二、確定薪酬調查的基準崗位，通常我們不會把企業中所有的崗位都調查一遍，那樣成本太高，也沒有太大的意思，慣用的做法是我們會確立一些核心的，有代表性的崗位做為基準崗位。
三、確定薪酬調查的區域，是全國性的，還是地方性的，還是選擇幾個地區。
四、確定實施薪酬調查的主體，是自主調研，還是委託外部機構調研。
五、如果是自主調研，確定信息獲取來源，如果是委外，選擇具體的機構。
六、撰寫/取得薪酬調查報告。