1. 薪酬調查包括哪些方案你認最有效的薪酬調查方法有哪些
通過財務人員
2. 薪酬的主要內容包括什麼南大
講真的並不理解「什麼南大」是什麼意思，不過薪酬這個部分主要可以從一下幾個方面回答你。
薪酬管理的主要內容
1.工資總額的管理
工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對於工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：
工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
事實上，對於國家來說，工資總額的准確統計是國家從宏觀上了解人民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據;對於企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要信息來源，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。
由於工資總額的各項組成均與企業經濟效益等因素直接相關，工資總額的調整在所難免，因此，確定工資總額調整的幅度也是十分重要的。
工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現有薪酬狀況等，然後計算合理的工資總額，可以採用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或採用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以採用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。
2.企業內部各類員工薪酬水平的管理
要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。
3.確定企業內部的薪酬管理制度
企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所佔的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。
不同的企業薪酬制度有不同的適用對象和范圍，它們有的簡單，有的復雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。
4.日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。
行為因素影響所有類型的薪酬。許多人工作都是為了獲取報酬。除了在志願者組織里，人們總期望自己的努力可以獲得平等的報酬。不管是基本薪酬、可變薪酬還是福利，員工對公平報酬的看法都會影響到他們的績效以及他們如何看待自己的工作和老闆。
3. 如何進行薪酬調查
(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前台等，這里我就拿傢具市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標准基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集
(4) 人力資源公司的免費數據；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要！
4. 薪酬市場調查的構成要素有哪些
薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手版或同權類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。薪酬市場調查的構成要素包括：
一薪酬調查的目的
二薪酬調查的范圍
三薪酬調查的內容
四薪酬調查的步驟
5. 如何選擇薪酬調查的方式
客戶選擇薪酬調查依據需要薪酬調查目比希望與哪些公司進行薪酬比選擇合適薪酬調查例高科技企業希望解市場薪酬數據意義比較能口企業數據進行需要解哪些咨詢公司資料庫所口企業少比數據能要參考蘋電腦、微軟、IBM、、聯想等企業參加調查資料庫同由於現代企業市場競爭環境變化迅速薪酬調查目越越細化假銀行系統企業目前企業需要解哪找能夠提高客戶服務滿意度才考慮:口樂擁全球優秀服務網路管理口企業口樂希望達目向按需求考察咨詢公司資料庫考慮行業類考慮部門設置甚至細化崗位需求張世東:美世歡迎所同仁起幫助企業提高力資源管理水平關於薪酬調查選擇簡單問題薪酬管理項專業性較強工作企業實施科化薪酬管理目標要效式吸引保留才激勵發展員工企業首先應該明確自需要薪酬調查數據薪酬調查究竟能企業提供信息企業應該首先明確自薪酬戰略根據薪酬戰略確定自企業薪酬結構薪酬結構設計要實現兩目標保證企業內部薪酬相公平性即內部公平性另保證本企業薪酬市場具競爭力即外部競爭性薪酬調查提供市場數據能夠提供向企業提供各種職位薪酬詳細市場趨勢信息同能提供同職位間市場數據比較於企業設計科薪酬結構實施效薪酬管理提供參照信息市場同公司所組織實施薪酬調查兩面重要區別所覆蓋市場同同市場員情況薪酬實踐差異准確選取企業直接競爭市場薪酬信息才企業具重要參考價值;比目前跨咨詢公司調查客戶外資企業某些內企業缺乏直接參考價值二用於確定職位價值職位評估同該評估效性極決定薪酬數據准確性用性外資公司選擇跨咨詢公司原《力資本》:企業薪酬報告運用呢李崇基:通惠悅客戶延續性報告解崗位市場薪酬態並根據本企業實際做恰薪酬決策於新加入調查客戶我咨詢顧問門拜訪幫助理解並效使用調查數據例曾經企業離職率特別高我解數據顯示房改政策問題我提供參考意見薪酬報告析市場些離職率低企業福利政策面做給作參考張世東:薪酬調查企業說永遠參考企業要向另外向發展需要借鑒薪酬調查判斷向才市場價格另外及調整薪資水平防止員流失
6. 薪酬調查主要有哪些形式
1.問卷調查法
在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。
2.面談調查法
面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業的咨詢或市場調研機構通常採取此方法收集信息。
3.文獻收集法
文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。
這種方法主要是對已經公布的有關薪酬調查的資料進行綜合分析，以找出對本企業有用的信息。這些信息主要來源於三大薪酬調查的主體：政府部門進行的薪酬調查通常會定期向社會公布或將各行業的薪酬調查集中出版成冊；專業調查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調查報告；另外，有些企業也會向社會公布自己做的薪酬調查報告。企業獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經出版的圖書、調查報告以及調查主體的網站等。可以通過網上收集、購買等方式獲得。
文獻收集法的優點在於節省時間、人力和物力，很多中小型企業多採取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在於，已經形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過時等，企業在參考時應做適當調整。
4.電話調查法
電話調查是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯系，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還可以用於澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。
7. 薪酬管理主要包括哪些方面
伯特咨詢總結認為：
薪酬管理主要包括以下幾方面：
1.基礎年薪：高管的固定薪酬，其功能在於補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。
2.績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性；基礎年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。
3.福利：包括法定福利、與職務相關的補充福利、在職職務消費（如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等）等，其功能在於提高高管的事業成就感與滿足感。
4.效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性，相當於高管作為「人力資本」的分紅。
5.長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在於促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。
8. 請問薪酬市場調查的主要方法有哪些
問卷調查，rrdiaocha
9. 企業薪酬調查有哪些途徑和方法
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業化的人力資源專業解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息資料庫並每年不斷維護更新，以便在為企業提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數據，作為方案設計的依據之一。