『壹』 企業薪酬調研報告怎麼寫
設計高效的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優秀人才的重要手段。「知己知彼，百戰不殆」。要想通過薪酬福利管理在人才競爭中占據有利位置，企業管理者應當了解市場薪酬福利水平—薪酬調查。
企業薪酬管理是企業人力資源管理乃至經營管理中重要的一環。企業制定各崗位薪酬基礎時必須基於市場定位，這樣企業才可以用合理成本聘用到符合企業發展的人才。通常來講，獲取薪酬信息主要有三種途徑，一、招聘中，從候選人處得到相關信息。
我們知道，企業在招聘過程中，由候選人述說得到的薪酬信息，這是企業人力資源管理人員獲得薪酬狀況最方便且成本最低的方法。當然我們也明白，單憑這一方法獲得信息量極有限，如果以偏概全則會產生很大誤差，基本上不能籍此反映市場狀況。二、參考（購買）專業機構提供的統計數據。
對於錯綜復雜的調研報告我們應該如何選擇呢？我們甚至在公開媒體也可獲得相關數據及報導。但公開媒體上提供的數據，相對而言獲得數據的方法較片面，對數據統計分析也不盡全面。因此，盡管市場上有「免費的午餐」，仍有許多公司需要購買專業咨詢公司提供的薪酬調研報告，甚至委託進行指定行業、區域的專項調查，作為企業進行薪酬管理的基礎。目前市場上提供薪酬調研的公司很多。一般來講，一份行業薪酬調研報告的價格在數千元到上萬元左右，相對企業而言盡管不是很大的數目，但對於人力資源管理者如何選擇專業、准確、分類合理的薪酬調研報告也是十分重要的。
購買專業機構的統計數據，就必須對該機構權威性、獲得數據方法、提供數據的公司、分析數據的方法等進行綜合考量。
專業機構的權威性，是指機構是否有合理的渠道獲得有效的信息，並有統計、分析、驗證數據的專業能力。
獲得數據的方法一般有兩種：問卷法和訪談法。大多咨詢公司採取的方法是前者，是指咨詢公司選擇/接受客戶報名，確定信息收集的范圍，然後安排各家公司參加相關培訓、會議，要求人力資源經理填寫相關企業信息——各崗位的薪酬狀況。訪談法，則是指針對各崗位員工，由咨詢顧問與其直接訪談得到其個人信息作為薪酬福利信息的來源。很顯然，後者收集的數據不論從完整性、真實性還是准確性，都勝於前者。但同時成本相對較高，對作為調研者的咨詢顧問也有相當要求。
分析數據的方法，薪酬調研報告提供的數據首先會確定崗位詳細名稱；職位描述（因為不同職責對應的薪酬理應有所區別，這也是幫助企業准確認識崗位定級及作為本公司制定薪酬時的參考）。在提供薪酬信息時，一般會25%分位；中位數；75%分位；平均值等數據。（25%分位，表示有25%數據小於該數值，反映市場低端水平。中位數，表示有50%數據小於該數值，反映市場中等水平。75%分位，表示有75%數據小於該數值，反映市場高端水平。平均值，所有數據的平均，表示市場平均水平）另外，報告還會就薪酬結構、福利措施狀況進行統計及分析，供企業參考。三、委託專業咨詢公司進行專項調查。
對於企業，針對某一特定市場、細分行業甚至行業中的某一崗位有了解確切信息的要求。這時，市場上提供的薪資報告就不能適用了，企業就會要求專業機構進行有針對性的專項調查。當然，這類數據的准確性及針對性最高，對企業的參考價值最大。當然費用也是最高的了。
『貳』 企業薪酬分析報告
做企業整體的薪酬報告
1、指出現狀
2、通過數據分析
主要是通過調查數據來專分析，看你們企業整體的薪酬屬處於行業多少百分位，是否具有競爭優勢
3、現有設計是否符合薪酬設計的原則;
再把你們企業的經營效應與人士成本做比較分析，現有的薪酬福利設計是否符合經濟型原則、
4、非凡崗位的分析
再將那些非凡崗位的薪酬與市場情況做比較、
5、解決方案
其次之處企業薪酬與福利上的設計不足之處，以待於修訂
6、總結薪酬調整分析報告
『叄』 薪酬調查報告
多年的為企業提供人力資源專業服務中，正邦信認為員工 是企業最重要的資產。為吸引、激勵、保留優秀員工，企業 必須充分運用市場數據作為員工薪酬定位與調薪的依據。這 本報告將幫助企業在經營管理中運用內部公平正邦信希望提 供的服務能夠為客戶帶來盡可能多的價值。客戶對服務的期 外部競爭這個薪酬的杠桿。望不盡相同，我們的服務也有很 多需要改進和完善之處。希望您能夠對我們的服務多提寶貴 意見，幫助我們不斷成長、進步。