薪酬市場定位

⑴ 企業的薪酬水平策略有哪些種類

1、領先型薪酬策略

領先型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。

2、跟隨型薪酬策略

跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多數組織所採用的策略。

3、滯後型薪酬策略

滯後型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平低於競爭對手或市場薪酬水平的策略。

採用滯後型薪酬策略的企業，大多處於競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯後型薪酬策略的一個主要原因。當然，有些時候，滯後型薪酬策略的實施者並非真的沒有支付能力，而是沒有支付意願的問題。

4、混合型薪酬策略

所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。

⑵ 企業管理培訓課程包括哪些

企業管理培訓課程包括;意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業培訓等。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

4、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

企業管理培訓的特點

1、實效性

企業培訓課程主要是通過對員工提供培訓，以便提升員工們的專業技能和專業知識，這也是企業經營者讓員工參加企業培訓的主要目的，因此實效性是優秀的企業培訓課程的最為突出的特點。

2、針對性

每個企業的文化背景以及所需要應對的情況和問題都不盡相同，員工所需要剖析和處理的矛盾或問題也都有著巨大的差異。因此優秀的企業培訓課程需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓各個企業的員工能夠針對企業當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到處置問題的獨到方法。

3、專業性

優秀的企業培訓課程的第三個特點就是具備專業性，其能夠為參與培訓的員工提供與行業息息相關的知識和技能教育，讓員工在其崗位上就能夠學到與行業直接相關的知識，提高其行業素養，從而帶動這個公司的整體素質，也許也會間接影響客戶的評判，進而給企業贏得更多客戶。

⑶ 誰來解釋下,什麼是"市場導向的人力資源管理"

通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護

1.企業人力資源戰略和工資水平的市場定位
一般薪資調查後所做的薪資報告中，有一個地區同行業工資水平調查表（如下圖），主要標出企業工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個點，企業在薪資市場上就容易定位了。大部分企業都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業會定在前25%的位置。還有極個別的企業定在前10%點，它的運作體制、經營模式跟普通企業完全不一樣，所以是不可模仿的。對大多數企業來講，基本上可以定位在中間點。是一個比較安全的做法，過高則增加成本，風險很大；過低則會沒有吸引力，無法起到對員工的激勵作用，吸引不來優秀人才。
少部分企業會定在前25%或者10%點，這些是本行業的領頭企業，有很好的經營模式，能夠聘請最優秀的人才；而且有相應的管理體制，讓最優秀的人才創造最大的效益。成本永遠是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產出率來支持才行。
工資市場戰略定位的變化就會影響到整個人力資源運作的其他的方方面面。
在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業的人力資源戰略通常會有一個相對穩定的決策，即採用什麼樣的戰略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩定性。
企業的人力資源戰略要解決的問題包括：
●用什麼樣的員工
●怎麼用(配置)
●從哪裡來
●用什麼樣的成本去獲取

2.制定人力資源的薪資戰略
為什麼樣的人付什麼樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業競爭哪些人才?相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰略思考。

3.具體職位的工資標准
明確以上兩個問題後，就可以通過目標市場目標職位的薪資調查來得到具體職位的工資標准。

4.定期進行薪資調查
市場環境下的企業競爭是在不斷的發展變化的，因此薪資調查要定期進行，以保證企業工資的持續競爭力。

【自檢】
按照以下步驟制定企業的具體職位工資標准。
(1)確定企業的人力資源戰略：
●用什麼樣的員工
●怎麼用(配置)
●從哪裡來
●用什麼樣的成本去獲取
(2)制定人力資源的薪資戰略：
●為什麼樣的人付什麼樣的工資?
●與哪些企業競爭哪些人才?
●相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?
(3)市場調查，做出地區同行業工資水平調查表。
將人力資源的薪資戰略與目標市場目標職位的薪資調查相結合，得到具體職位的工資標准。

⑷ 薪酬分位是什麼

1、薪酬分位最基本的意思是公司薪酬定位，70%的分位意味著高於市場70%的企業，從而反內映出公司薪容酬的競爭性。
薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態：
10分位值 表示有10%的數據小於此數值，反映市場的低端水平。
25分位值 表示有25%的數據小於此數值，反映市場的較低端水平。
50分位值（中位值） 表示有50%的數據小於此數值，反映市場的中等水平。
75分位值 表示有75%的數據小於此數值，反映市場的較高端水平。
90分位值 表示有90%的數據小於此數值，反映市場的高端水平。
2、薪酬分位是薪酬體系設計的基礎，薪酬設計起點就要對公司在市場中做定位，從而結合目前薪酬曲線、薪酬原則、薪酬成本以及市場各分位線的對比結果，制定適合企業的薪酬政策。

3、薪酬分位對招聘工作的影響，薪酬的競爭性同時也決定了在市場上招聘的砝碼之一，對鎖定合適的候選人有指導意義。

⑸ 什麼是薪酬定位

薪酬來定位是指在薪酬體系源設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標准和等級范圍的基礎。

薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭地位，是企業薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業薪酬體系有效性的重要特徵之一。

企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環增多的一個非常重要的因素。

⑹ 如何做好薪酬福利工作

1、 確定公司薪酬福利策略：薪酬福利策略是指公司希望用什麼樣的薪酬福利政策來吸引和保留人才，是追求競爭力還是要低成本？是強調激勵性還是保障性？通常建議企業對關鍵技術崗位採用市場水平的高分位來吸引人才，採用高激勵來讓人才發揮更大價值，同時考慮提高中長期激勵的保障性來保留人才。
2、 開展崗位價值評估：薪酬福利體系的設計，很關鍵的一點是內部公平性，主要體現在了不同崗位之間的薪酬差距，崗位重要、職責履行難度大、對任職人各方面的要求都高，薪酬福利等級就要高一些。崗位價值評估主要從崗位對企業效益的影響、工作復雜程度、壓力及飽和度等方面進行，成熟的崗位價值評估工具有很多，大家可以直接參考使用，或者是根據企業自己的特性設計專用的評估工具。
3、 開展市場薪酬調查：這是為了保證薪酬福利體系設計的另一個公平性，就是外部公平，也是為了提高薪酬福利的競爭力。做同樣一個崗位，收入明顯低於市場水平，自然是很難招到合適的人才的。做市場調查時，要重點關注周邊區域、相似行業等與自己有人才競爭關系的范圍即可，沒有必要追求廣而全。
4、 開展任職人的勝任度評估：這也是內部公平性的一個體現，同樣的職位，一個沒有任何經驗的新人和有多年經驗的骨幹人才收入要體現出差距來，這樣才能讓骨幹覺得公平。勝任度的評估可以採用學歷、經驗等硬性因素與工作業績回顧、知識能力考核等軟性因素相結合的方式進行。
5、 薪酬福利結構和標准設計：這是薪酬福利設計的主要環節，也是前面各項工作的最終落腳點。薪酬福利設計需要考慮幾個方面：1）薪酬和福利的佔比：通常薪酬是現金發放的、有差異性的、可見度高的，而福利是多種發放形式、具有普適性、可見度較低，所以企業要平衡好這兩者的比例關系。像很多外企、國企福利的佔比就比較高。2）薪酬的結構：是以固定收入為主，還是以浮動收入為主。通常建議與企業效益關聯度高的崗位浮動收入比例要大，關聯度低的崗位固定收入比例要大。3）福利的項目設置：設置哪些福利項目其實是與企業的業務特性、文化引導密切相關的。像有些企業設置家屬津貼，家庭旅遊等，都是企業在樹立關愛員工、幫助員工維護良好家庭關系的文化。
6、 測算套改：薪酬福利體系要想順利實施，必須要經過詳細的測算，從新舊體系的總額、各層級均值、各崗位均值、個人標准之間的對比，來分析新體系的實施是否解決了舊體系存在的問題，又帶來了哪些新問題，以及增幅對企業的承受力以及對個人的吸引力等等。並且要制定套改方案，明確個人如何定位，新體系的實施步驟等等。
薪酬福利體系的變革因為關繫到企業內所有員工的切身利益，必須慎之又慎，所以很多企業都選擇與專業的咨詢公司合作，或者部分藉助專業公司的力量來操作，如購買外部薪酬調查報告、聘請第三方公司來組織人才測評等。

⑺ 現在什麼行業最賺錢

截止2020年1月為來止，文化產業最自賺錢。

到2020年，教育現代化取得重要進展，勞動年齡人口平均受教育年限達到10.8年；覆蓋城鄉的基本醫療衛生制度基本建立，人均預期壽命提高到77.3歲；

現代公共文化服務體系基本建成，文化產業成為國民經濟支柱性產業；旅遊經濟穩步增長，對國民經濟的綜合貢獻度達到12%。

(7)薪酬市場定位擴展閱讀：

文化產業是文化建設的重要方面，是國民經濟的有機組成部分。文化產業既直接推動文化產品創作、生產、傳播、消費，也日益與旅遊、體育、信息、物流、建築、設計等產業融合，在經濟社會發展中的地位和作用越來越突出。

文化產業具有創意性、引領性、低投入、低消耗的鮮明特點和優結構、擴消費、增就業、促轉型、可持續的獨特作用。