㈠ 國元證券：預期煤炭重新回歸理性投資價值凸顯的案例分析
最近技術上看，
走勢太差，短時間不看好。
㈡ 封閉煤場建設有什麼經典案例可以參考嗎
可以熟悉下氣膜封閉煤場，早在2012年，氣膜全封閉儲煤場就已應運而生。2012年11月，國內首座氣膜式儲煤倉——內蒙古神華集團巴彥淖爾氣膜煤倉由博德維氣膜建造而成，單體6萬平方米，儲存空間是傳統煤倉的3倍以上，建設周期卻僅為140天，至今仍運行良好。
㈢ 審計風險案例及分析
A注冊會計師應該考慮的重大錯報風險主要體現在以下方面：(1)收入確認的時間
L集團的相關礦產機械主要銷售給五個重要客戶，這些客戶採用分期付款的方式。第一期付款的到期日是訂單得到確認的日期，第一期應支付貨款的50％；第二期付款的到期日是礦產機械送達的日期，第二期應支付貨款的25％；第三期付款的到期日是礦產機械在客戶的煤礦得到成功安裝的日期，第三期應支付貨款的25％。根據上述付款時間的安排，L集團存在過早確認銷售收入的問題，因為在第一次收到客戶付款時只是訂單得到確認的日期，此時L集團實際上還沒有向客戶提供商品或服務，該筆付款其實是客戶的預付款，L集團應確認負債而不是確認收入，如果此時確認收入既不符合收入確認的標准，也不符合謹慎性原則，因此L集團存在高估收入和低估負債的重大錯報風險。
(2)有爭議的應收賬款
在2011年12月31日，L集團應收賬款明細賬顯示P煤礦有一筆4 275萬元的欠款。這是一筆有爭議的欠款，L集團銷售給P煤礦的礦產機械已經在2011年9月安裝完成，並據L集團執行總裁M稱該機械已在P煤礦成功運轉，但是P煤礦卻拒絕支付第三期款項。該筆應收賬款數額巨大，它已經佔到公司稅前凈利的50．89％，主營業務收入的2．28％，總資產的3％。L集團對該筆有爭議的應收賬款應該提取適當的壞賬准備，否則將會存在高估應收賬款的問題。A注冊會計師也應深入調查該筆應收賬款存在爭議的原因，從而合理判斷應該計提壞賬准備的數額。
(3)法律訴訟
L集團的另一個客戶Q煤礦在2011年12月通過其律師與L集團取得聯系，要求L集
團就其鑽孔機故障造成一名操作員手臂嚴重受傷的事件進行賠償。L集團的執行總裁M告訴A注冊會計師完全可以忽略這一事件的影響，因為眾所周知Q煤礦的安全設施很差，員工的健康福利也很缺乏，曾多次被媒體曝光，也收到過監管部門的整改通令，因此這次事故完全是Q煤礦的責任。為此，L集團對於Q煤礦在2011年11月發出的兩個訂單也已經取消了確認。
對於該事件，A注冊會計師不能輕易聽信L集團執行總裁M的說法，應該提請L集團認真考慮該事件的影響，因為該事件並非如M所稱不會對L集團帶來任何財務影響。如果事實表明L集團生產的礦產機械確實存在質量問題，L集團就很可能會被要求進行賠償。如果需要對傷害事故進行賠償的可能性很大，L集團就應該計提相應的損失賠償准備，即便賠償只是有可能，L集團也應該將該事件的細節情況及其對公司的財務影響在財務報表附註中予以披露。
另外，L集團還取消了Q煤礦的兩個訂單，但是如果Q煤礦尚有欠款沒有支付，那麼其拒絕支付的可能性會很大，這樣L集團的應收賬款就將存在高估的問題。如果Q煤礦已經支付了第一期的貨款，則很可能要求返還，L集團也必須為此計提准備或在財務報表中予以披露。
Q煤礦是L集團的五個主要客戶之一，如果喪失該客戶，又很難找到新的收入來源彌補這一損失的話，L集團未來的可持續經營能力必然存在問題。如果法律訴訟成為公眾知曉的事件，L集團又被認定為提供了存在故障的機械的話，L集團將很難再吸引新的客戶。該事件對L集團造成負面影響的可能性還是很大的，如果其他的重要客戶也終止與L集團的業務往來，L集團能否繼續持續經營的問題將更加嚴重。注冊會計師在審計計劃中就需要考慮針對 L集團的持續經營能力問題展開必要的審計程序。
(4)存貨
2011年12月17日L集團進行了所有存貨的期末盤點，總工程師根據生產的完工程度估計2011年12月31日在產品的期末計價為1．275億元。L集團的存貨盤點並不是在12月31日進行的，因此根據盤點結果推算的期末存貨計價是否准確值得懷疑，A注冊會計師需要重點
審查。
如果在產品的金額對於整體財務報表而言是重大的，加之在產品相關的關鍵風險在於對完工程度的估計，該估計的主觀性較強，完全由總工程師決定。A注冊會計師需要考慮是否存在因為高估在產品的完工程度而高估在產品期末計價的風險。另外，人工成本和間接製造費用的吸收也是一項復雜的計算，A注冊會計師需要考慮成本計算方法與以前年度是否一致。同時，A注冊會計師還需要考慮存貨分類的正確性，包括原材料、在產品和產成品的認定標準是否合理。
(5)海外供貨商
L集團生產的一種礦產機械的主機是從國外供貨商處采購的，該供貨商是一家芬蘭公司，要求L集團支付歐元。L集團2011年12月31日流動負債中記錄的2 250萬元的應付賬款就是欠該芬蘭供貨商的貨款。由於向海外供貨商支付的是歐元，因此A注冊會計師需要審查 L集團對外幣交易的內部控制是否完善，以外幣標示的應付賬款在期末是以何時的匯率進行折算的。由於人民幣與歐元的匯率隨時在發生變化，因此如果使用的折算匯率和方法不當，就可能造成應付賬款計價的高估或低估。
(6)質量保證准備
L集團對外銷售的礦產機械都附帶了一年的質量保證，即在一年內由於機械本身原因出現的故障公司負責免費維修。2011年L集團資產負債表上計提的質量保證准備是3 750萬元(2010年該准備為3 600萬元)。該項准備是L集團的執行總裁M根據顧客所報告故障的維修成本估計得出的。
L集團計提的質量保證准備的金額是很大的，已經達到總資產的2．63％，2010年則達到了總資產的2．67％。2011年，L集團計提的產品質量保證准備只比2010年多了150萬元，增長率僅為4．2％，但是同期的主營業務收入則增長了21．4％。這表明L集團在2011年計提的產品質量保證准備存在低估的問題，除非有證據表明L集團在2011年的產品質量出現了明顯的好轉，否則產品質量保證准備的計提，比例應與主營業務收入的增長比例相吻合。然而，事實上，P煤礦的拒絕付款和Q煤礦的事故都是L集團產品質量並未得到改善的直接證據。由於確定質量保證准備計提金額的決策權在於L集團的執行總裁M，他作為L集團的大股東，也存在通過少計提產品質量保證准備金的方式在利潤表中少計費用以虛增利潤的動機。
(7)大股東對公司的影響
M是L集團的大股東，可以實質上控制L集團的經營和財務決策，並擔任公司執行總裁的職務。這一狀況無疑極大地增加了財務報表被人為操縱的風險，比如高估資產、低估負債，從而高估利潤等。這一風險在2011年財務報表中尤其嚴重，因為M准備在轉年年初出售其在公司的股份。由於這些股份的出售價格將在很大程度上取決於L集團2011年12月31日財務報表所體現出的財務狀況和經營成果，因此M出於自身利益操縱報表的動機是十分明顯的。M可以採取的操縱報表的手段包括：①對於Q煤礦法律訴訟所構成的或有負債不予確認；②對於P煤礦有爭議的應收賬款不計提適當的壞賬准備；③不按照主營業務收入的增長比例適當增加產品質量保證准備金的計提金額；④過早地確認主營業務收入等。
(8)關聯方交易
L集團的執行總裁M擁有L集團60％的股份，同時還擁有H集團55％的股份，H集團將其擁有的一處建築物租賃給L集團作為其公司總部。因此，L不僅控制著L集團，還控制著 H集團，H集團與L集團已經構成關聯方。關聯方之間的交易應該在財務報表中予以披露，因此H集團與L集團之間的房產租賃合同的內容，相互之間的欠款情況等都應該在報表中進行披露。另外，A注冊會計師還需注意H集團與L集團之間是否存在其他的關聯方交易。
㈣ （一）案例資料：
如果你是一位財務分析師，面對以上情況，請思考：
1、財務目標有哪幾種提法，請簡要加以說明。
提示：P6-7，注意不能只列舉黑色標題，而要對每個目標進行簡單解釋；
2、結合ABC三個公司的情況，請說明會計利潤存在的缺陷。
提示：P6（一）中利潤最大化的缺陷之外，還要增加會計利潤的主觀性導致會計信息失真的缺陷。
3、你認為判斷企業應該以哪種財務目標的提法為導向，其優點是什麼，如何度量？
提示：P7（三）中注意「其內在價值都可以通過……」這句話，是財務管理的核心內容
㈤ 商務談判案例分析：日本的鋼鐵和煤炭資源短缺，而澳大利亞盛產鐵和煤，按理說，日本人的談判地位低
拿時間做籌碼，但是澳大利亞的談判者完全可以把這次談判分成幾次來進行。
㈥ 日本公司和澳大利亞公司的鋼鐵和煤炭談判中構成案例的要素有哪些
構成本案例的要素有哪些? 3.按照不同的分類標准
㈦ 求一篇針對某一煤炭的某一專題的調研報告或者案例分析.最好使以人力資源管理為重點的內容
1 當前煤炭企業人力資源總的特點
1.1 人員總數多，整體素質欠佳、文化技術素質偏低
煤炭企業在計劃經濟體制下形成的人員多、素質低的問題，難以一下解決。同時，由於煤炭行業艱苦、粗放、待遇不高等客觀原因，很難吸引優秀人才的加入，甚至連自己的人才都在大量流失。
1.2 人員結構不盡合理
主要表現在煤炭專業的人員比較齊全，而適應企業多元化發展的非煤專業及管理人才不足，具有強大競爭力的高科技人才更是匱乏；技術人員相對短缺，結構欠合理。煤炭企業的專業技術人員占從業人員比例大都低於10%，遠遠低於其他行業平均水平；目前煤炭企業年齡結構偏高，大多數企業40歲以上職工佔到50%以上。年齡結構的老化，預示著企業將面臨一個人才的斷層。
1.3 人力資源的管理機制尚待完善
在用人機制上，受舊的幹部人事制度的影響較大，尚未建立起真正能夠實現「能者上、庸者下」的用人競爭機制。在收入分配上，並未完全打破「大鍋飯」機制，員工的積極性、主動性和創造性尚未得到充分發揮。同時，與其他國有企業一樣，出於各方面的原因，在一定程度上存在「人才流失，冗員難減」的問題，長期發展下去，必然造成職工整體素質下降。
2 煤炭企業人力資源管理體系的建立
2.1 煤炭企業人力資源管理的原則
煤炭企業在實施人力資源管理時，應遵循以下原則：
(1)以「科教興企」戰略為指導，「開發、使用與培訓相結合」的原則。
(2)以市場為導向，以提高企業經濟效益為中心的原則。
(3)堅持「以人為本、精幹高效、公平競爭、末位淘汰：自由流通、動態轉換」的原則，建立人力資源儲備市場。管理人員能上能下，員工能進能出，工資收入能高能低，待崗富餘人員競爭上崗、自主擇業，真正實現人力資源的動態轉換。
(4)本著「效率優先，兼顧公平」的原則，獎勵與懲罰同時進行，以獎勵為主，懲罰為輔。
(5)在充分利用和開發好本單位現有人力資源的基礎上，根據企業的需要和可能，堅持「借外腦集大智」原則，高薪誠聘公司急需人才。
(6)有利於發展戰略實施的原則。
2.2 煤炭企業人力資源管理的戰略重點與目標
(1)建造一個流動性的人力資源儲備庫，構築合理的人力資源年齡結構、知識結構、職稱結構、能力結構及各類人員在崗位上的分配結構。
(2)建立人力資源的開發、引進與管理機制，調整專業結構，培養和引進企業所需要的多方面的專業人才和管理人才。
(3)提高員工素質，改善文化層次結構，培養員工的持續學習能力，多出快出專業型人才及復合型人才，發展員工的開拓、進取、創新精神，這是人力資源管理的重要目標。
(4)管理人員要從公司的整體利益出發，把發現人才、儲備人才、提拔德才兼備的人才以及培育人才作為管理的目標，任人唯賢，人盡其能。
(5)從公司整體著手，培養員工競爭、合作的團隊精神。競爭才能有活力，合作才能出效益。在競爭中合作，在合作中競爭，員工一旦養成了競合的團隊精神，公司就會長久受益。
(6)適當控制員工總量增長，精簡冗員。
2.3 煤炭企業人力資源管理的舉措
2.3.1 要創造良好的人力資源環境
煤炭行業工作環境艱苦，現場安全隱患多，因此在加大對工作現場的投入、完善生產安全責任制的同時，還要提高員工的工資、住房及其他福利待遇，大力改善硬環境；另一方面，要徹底摒棄以「權」為本的傳統思想及思維方式，完善以「人」為本的企業文化，做到尊重人、理解人、關心人、愛護人、信任人，切實把人力資源作為企業的最重要資源來開發與管理，抓好軟環境的建設。
2.3.2 要建立與完善人力資源管理的機制
(1)建立「賢者上、平者讓、庸者下」的用人機制。取消公司內部的行政級別，打破傳統的工人和幹部的身份界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的就是管理人員，崗位發生變動，其工資及相關待遇也相應變動，按新崗位發放薪酬，形成以能定責、以責定崗、以崗定薪、崗變薪變的有效競爭機制，實行全員競爭上崗。
(2)實行適合各類崗位特點的分配機制。對經營者實行「年薪制」，年薪收入與公司經營指標直接掛鉤；對專業技術人員實行崗位定酬、任務定酬與業績定酬相結合的分配辦法；對一般員工實行以崗位工資為主，效益工資為輔的崗效工資結合的分配辦法，充分調動苦、臟、險、累崗位員工的積極性；對有貢獻的專業技術人員實行項目成果獎勵、技術創新和新產品商品化的新增利潤提成、技術轉讓及與此有關的技術開發、服務和咨詢新增收入凈利提成、關鍵技術折價入股和股份獎勵、股份期權等分配辦法；對於貢獻突出的專業人才可在一定年限內實行企業年度特殊津貼，或者重獎。
(3)根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標三部分，不同的高層管理人員，其評價指標的權重是不同的。把高級管理人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應付薪酬的計算直接掛鉤。同時，考核者可依據被考核者績效考核的結果，提請董事會裁定其任免。薪酬分配實行年薪制，年薪工資由基本年薪、績效薪和延期支付薪組成。條件成熟時，可對高級管理人員和公司其他骨幹實行股票期權的分配激勵制度。對一般員工績效考核應堅持守法遵制、公開化原則、簡便適用、客觀真實、差別、反饋及激勵與懲罰相結合的原則，考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。根據考核結果，分別實行不續簽合同、簽訂一年期合同及簽訂三年期合同等三種形式的聘任合同管理辦法，以引入競爭機制，形成優勝劣汰、整體向上的用人用工機制。
2.3.3 要建立健全崗位培訓體系
積極推進崗位培訓、職業教育、繼續教育、學歷教育，加大人力資源開發力度，加速人才培養，努力提高職工素質，優化人力資源結構。教育培訓體系的基本內涵見圖1。
(1)通過與高等院校聯合舉辦研究生班，培訓高層專業人才及決策層領導幹部，造就一批整體素質好、應變能力強、決策水平高的復合型團隊；同時，根據生產需要，每年推薦一定數量管理和技術人才到大專院校進修。
(2)充分利用社會辦學力量和企業培訓條件，對員工進行安全、技術、崗位及職業教育等方面的培訓，更新員工知識，培養員工學習能力，全面提高員工素質。
(3)在抓好安全、技術、崗位及職業教育的基礎上，利用各種條件和渠道培養大專以上高層次專業管理人才，積極開展全脫產、半脫產、不脫產等方式的學歷教育，改善公司員工的學歷結構、職稱結構及專業結構。
㈧ 急需財經虛假新聞，炒作新聞，包裝新聞案例
財經虛假新聞
我幫你找到了一篇財經時報的關於農行的虛假報道
農行常德分行46億巨額不良資產剝離真相
2008年，農行常德分行又一次向長城長沙辦剝離46.21億元的不良資產，目前農總行正在對此事件做詳細徹查。
這次剝離的不良資產是2004年、2005年兩個會計年度的不良資產，相比上次多了一個會計年度，涉及的金額較大。除此之外，還有兩個重要的原因：一是農行常德分行雖然是二級分行，但當時農總行沒有把貸款審批權回收，二級分行行長一年的貸款審批額度有十多個億，那兩年發放的貸款中有部分無法收回，便採用慣用的方式將這部分經營損失以正常的呆賬剝離；二是這46.21億元不良資產並不完全是常德分行的，為達到多剝快剝的目的，這其中有部分不良資產是從湖南的其他二級分行劃轉過來的。
農行常德分行為了將經營損失轉作不良資產順利剝離給長城長沙辦，便通過私刻公章、復印公章，並採用刀刮裁剪套改等方式偽造國家公文，「炮製」了一系列資產管理公司核銷剝離所需要的工商、法院、公安局、會計事務所等文件，再借劃轉之機，製造順利剝離不良資產的假象。
實際上，農行常德分行剝離的不良資產主要由損失類和呆滯類兩部分構成。按照農總行的相關政策，在不良資產未剝離前，有兩種途徑可以處理，一是排隊等核銷，但所需時間很長；二是要全額計入損失，這樣銀行會背上沉重的債務負擔，且賬面會很難看，只有剝離給資產管理公司是最可行的方法。
而長城長沙辦收購農行常德分行不良資產的成本非常低，損失類的對價是1%、呆滯類對價是30%。例如，一個500萬元的損失類資產包，資產管理公司支付5萬元的對價就可以取得所有權，隨後銀行又以高出成本價1至2倍的價格將資產包買回。
這樣做的好處是，資產管理公司不用費盡周折拍賣，便可以很「輕松」地獲得翻倍的收益，而農行常德分行將資產包回購後，就掌握了對資產包的處置權，可以不再受任何政策限制地將資產進行重新分類，對於有經營能力的企業，銀行會向他們繼續催收貸款，而確認不能收回的貸款則按呆賬進行再次核銷。農總行已經便派出了專項檢查小組進駐到農行常德分行。與此同時，農總行還開始對今年剝離的不良資產進行抽查，目前還發現農行連雲港(6.39,0.03,0.47%)分行也存在同樣的違規問題。
有業內人士認為，農行即將剝離的8179.73億元不良資產，或許將是四大資產管理公司、特別是長城資產管理公司在不良資產處置方面的最後一塊大蛋糕，在這過程中要避免發生違規操作，農行亟需進一步完善內部管控機制。
農行常德分行46億巨額不良資產剝離真相
2008年7月，8000多億元中國農業銀行不良資產剝離大戲即將拉開帷幕。
而在此時，圍繞著農行不良資產的處置，牽扯出農業銀行湖南常德市分行(下稱「農行常德分行」)與長城資產管理公司長沙辦事處(下稱「長城長沙辦」)一段尚未塵封的往事。
早在2006年底，《財經時報》曾對農行常德分行在2003年至2004年期間違規剝離不良資產進行獨家報道。當時，農行常德分行通過私刻公章、復印公章等方式，「炮製」了資產管理公司核銷剝離不良資產所需要的文件，將12.11億元的經營損失以正常的呆賬剝離。
事隔一年多，正值農行股改全面提速之際，《財經時報》再次獨家獲悉，今年4月底，有知情人士向農總行舉報，農行常德分行又一次向長城長沙辦違規剝離46.21億元的不良資產，目前農總行正在對此事件做詳細徹查。
從12億到46億，記者了解到，這其中不僅僅是數額的成倍變化，與第一次違規剝離不同的是，最近發生的不良資產剝離背後還隱藏著讓人琢磨不透的資產包回購之謎。
46億不良資產
農行常德分行的內部人士向《財經時報》透露，該行向長城長沙辦剝離這筆巨額的不良資產源於農總行黨委委員、副行長羅熹對湖南農行的調研。
2007年9月，農總行發起了一次「摸清家底」的徹查工作，這次工作的主要目的是查清各省分行的不良貸款和不良資產的真實情況，以便農行在上市前消化這些歷史包袱。
在徹查工作開始後不久，羅熹帶隊考察了湖南、湖北、河南三家分行。之所以選擇這三個省份，隨羅熹調研的一位農總行官員表示，「這三家分行均是經營比較困難、股改准備工作量較大的分行。」
3個月清查工作結束後，便產生了農行常德分行向長城長沙辦剝離46.21億元不良資產的結果。這筆不良資產如此龐大，不得不讓人懷疑其背後暗藏著不可告人的秘密。
記者致電農行常德分行詢問這份巨額不良資產的明細時，該分行的相關負責人以涉及經營機密為由拒絕答復。
最終，《財經時報》聯繫到一位因涉嫌違規剝離12億元不良資產，2007年被農總行開除的原農行常德分行一位副行長，他向記者透露了其中的內幕。
「據我了解，這次剝離的不良資產是2004年、2005年兩個會計年度的不良資產，相比上次多了一個會計年度，自然涉及的金額較大。」這位原副行長表示，「除此之外，還有兩個重要的原因。一是農行常德分行雖然是二級分行，但當時農總行沒有把貸款審批權回收，二級分行行長一年的貸款審批額度有十多個億，那兩年發放的貸款中有部分無法收回，便採用慣用的方式將這部分經營損失以正常的呆賬剝離；二是這46.21億元不良資產並不完全是常德分行的，為達到多剝快剝的目的，這其中有部分不良資產是從湖南的其他二級分行劃轉過來的。」
46億元的背後
46.21億元！一家二級分行一次性剝離如此龐大的不良資產，難道就沒有引起長城長沙辦的注意？
根據監管部門的相關規定，商業銀行在向資產管理公司剝離不良資產時，資產管理公司需要進行確認，並對相關的賬目進行核查。
長城長沙辦政策性資產處置部的一位經辦人介紹，「由於賬目核查工作量大，辦事處工作人員少，往往只能進行書面上的資料審核，只要是余額總數一致就按正常程序剝離，盡管知道這其中有作假的可能性，但由於銀行的作假手段越來越高明，僅憑辦事處的賬目審核是很難發現問題的，除非是專業部門對賬目進行審計。」
據了解，農行常德分行為了將經營損失轉作不良資產順利剝離給長城長沙辦，便通過私刻公章、復印公章，並採用刀刮裁剪套改等方式偽造國家公文，「炮製」了一系列資產管理公司核銷剝離所需要的工商、法院、公安局、會計事務所等文件，再借劃轉之機，製造順利剝離不良資產的假象。
長城長沙辦資產經營一部常德組的一名項目經理向《財經時報》透露，根據他多年處置農行常德分行不良資產的經驗發現，在處置過程中，銀行的造假行為可以說是司空見慣，而且幾家分行聯手作假也是常有的事，一旦被發現後，銀行都會出來自己主動擺平。
回購迷霧
《財經時報》在采訪過程中還意外獲悉，在此次剝離不良資產後，還發生了另外一件蹊蹺的事情——該行主動回購資產包，也就是上文提到的「自己主動擺平」。
回購資產包，是指銀行將不良資產剝離後，資產管理公司通常會將其打包公開拍賣，而在正常拍賣前，銀行主動將資產包購買回收。
對此，農行常德分行相關負責人給出了自認為符合「邏輯」的解釋，「我們這樣做的原因，是為了避免讓國有資產流入到民營企業或私人企業主的手中。」
但一位曾參與2006年農行常德分行審計的審計署駐武漢特派的工作人員對這種解釋表示質疑，「如果真的是不良資產，那就是銀行的包袱，被剝離拍賣對銀行是件好事，怎麼可能會造成國有資產的流失呢，這豈不是自相矛盾。」
那麼，銀行回購資產包的真正目的是什麼？
《財經時報》還是在從原農行常德分行的副行長那裡了解到了回購資產包的大致脈絡。
「資產包回購在此前的不良資產剝離後就發生過，這已經不是什麼新鮮事。」這位原副行長坦言。
實際上，農行常德分行剝離的不良資產主要由損失類和呆滯類兩部分構成。按照農總行的相關政策，在不良資產未剝離前，有兩種途徑可以處理，一是排隊等核銷，但所需時間很長；二是要全額計入損失，這樣銀行會背上沉重的債務負擔，且賬面會很難看，只有剝離給資產管理公司是最可行的方法。
「而長城長沙辦收購農行常德分行不良資產的成本非常低，損失類的對價是1%、呆滯類對價是30%。例如，一個500萬元的損失類資產包，資產管理公司支付5萬元的對價就可以取得所有權，隨後銀行又以高出成本價1至2倍的價格將資產包買回。」
這樣倒騰的好處是，資產管理公司不用費勁周折拍賣，便可以很「輕松」地獲得翻倍的收益，而農業常德分行將資產包回購後，就掌握了對資產包的處置權，可以不再受任何政策限制地將資產進行重新分類，對於有經營能力的企業，銀行會向他們繼續催收貸款，而確認不能收回的貸款則按呆賬進行再次核銷。
資產管理公司的角色
就在4月底農總行接到舉報信後，便派出了專項檢查小組進駐到農行常德分行。與此同時，農總行還開始對今年剝離的不良資產進行抽查，目前還發現農行連雲港(6.39,0.03,0.47%)分行也存在同樣的違規問題。
其實，農總行是禁止資產包回購的，早在2002年，總行在對廣西分行《關於打包收購已剝離資產的批復》中，就明文禁止「以任何形式與金融資產管理公司簽訂收購已剝離不良資產的協議」。
但時至今日，專項檢查小組展開調查已有兩個多月，但農總行遲遲未對農行常德分行的再次違規開出任何罰單。
農總行行長辦公室的一位負責人向《財經時報》透露，「這次農行常德分行的違規問題不僅是這一家分行的行為，還涉及到湖南另外幾家二級分行，牽扯麵非常廣，所以短時間內很難全部調查清楚。另外，參與違規操作的當事人，有些已經離開農行，這也為處理工作增加了難度。」
而在監管部門看來，農行違規剝離不良資產和回購資產包並非單純的「個人行為」，資產管理公司可能在其背後扮演著不光彩的角色。
「去年審計署在對資產管理公司及其分支機構審計時發現，資產管理公司處置銀行剝離的資產過程中存在不少問題，如一些地方銀行和資產管理公司聯手造假，造成國有資產大量流失；處置資產過程不透明，內部交易和關聯交易問題較多。」銀監會銀行監管四部的相關負責人分析。
因此，有業內人士認為，農行即將剝離的8179.73億元不良資產，或許將是四大資產管理公司、特別是長城資產管理公司在不良資產處置方面的最後一塊大蛋糕，在這過程中要避免發生違規操作，農行亟需進一步完善內部管控機制。-
農行違規金額超500億
審計署發布了2006年第4號審計結果公告，公布了中國農業銀行2003年度資產負債損益審計結果。審計發現，農業銀行違規經營問題比較突出。
其中，2006年5月至10月，審計署駐長沙特派辦對農行湖南省常德分行2003年度資產負債損益情況進行了審計，發現問題77個，涉及金額12.11億元。
目前，已基本整改到位的問題66個，涉及金額10億元，對56名責任人作出處理，其中移送司法機關1人、移送銀監會2人、開除9人、留用查看4人。
在嚴肅追究責任的同時，湖南農行抓住典型，舉一反三，全面清查隱患。針對審計揭示的常德分行在不良貸款剝離和回購中存在的嚴重違規行為，該行由監察室牽頭，審計、風險資產管理部門配合進行整改，並將整改結果作為考核評價業務部門和支行的重要依據。對重大違規問題，該行成立專案小組進行嚴肅查處。-
炒作新聞
山西煤老闆包機進京購豪宅系地產營銷炒作
• 核心提示：前些日子熱炒的「北京房價已見底?山西煤老闆包專機進京購豪宅」的消息，經調查後發現，購房團人員中沒有一個人是煤老闆，有人是純粹的工薪階層，而且是「看房」而非「購房」。「煤老闆包專機購豪宅」不過是「一次地產營銷的成功案例」。
• 「晉商包機進京抄底團購豪宅」「北京房價已見底?山西煤老闆包專機進京購豪宅」「山西一購房團包機進京選高端樓盤」「山西煤老闆包專機進京購豪宅選購三百至一千萬樓盤」……這是一條近兩周內被網路等各種媒體熱炒的消息。所謂的山西煤老闆再次被置於輿論的風口浪尖，被網民們指責為「炫富，赤裸裸的炫富」。
真相如何?12月8日，記者進行了調查采訪，發現事實並非如此——
沒有一個人是煤老闆
「昨天上午11時20分，首都機場3號航站樓，由一家房產網站組織的山西購房飛機團第一批山西運城+河津飛機團一行53人乘專機抵達。據×房網副總裁介紹，此次購房團成員主要包括私企老闆、煤礦主和大學教授等」，這是一家媒體11月30日發的報道。關於購房團人員的組成，另一家媒體這樣報道:「 據運城非公有制企業家協會副秘書長孟建峰(記者注:應為「孟健峰」)介紹，首批購房團成員主要來自山西運城的主力消費人群，除了煤炭、焦炭行業的私企老闆，還有建築、旅遊等行業的負責人。」
究竟是哪些人組成了這個購房團?12月8日上午，記者撥通了運城非公有制企業家協會副秘書長孟健峰的電話，希望面見采訪。孟健峰在電話中表示，購房有關個人私密，他不能透露哪些人是購房團成員。他同時堅決拒絕了采訪，並表示，目前有關媒體發布的所有新聞中，有關提到他說過的話都不是他自己說的。
當日下午，運城非公有制企業家協會秘書長孫新榮在辦公室接受了記者采訪。據孫秘書長講，此次進京的人員中，除他本人、孟健峰及協會一名工作人員，去看房子有50人。他沒有給記者提供「購房團」成員的名單，但很肯定地表示:「河津有人去，但是不到總人數的10%，也就是兩三個人，且沒有一人是煤老闆。平陸也有人去，也不是煤老闆。運城只有河津、平陸有煤礦。」據孫提供的情況，50人中企業家確實佔到大多數，但是多位是從事建築、建材、房地產開發、廣告和服裝這幾個行業，也沒有大學教授。
一位曾經經商，目前在某事業單位就職的知情人質疑此事時對記者說，此次所謂「購房團」的50人中，有上述民營企業家的家人、親戚，還有人是純粹的工薪階層，「我知道去的人中，最起碼有10個人還沒有我有錢」。
買的是低折扣機票
「我也是這兩天才從網上看到包機的事情。據我了解，近期沒有任何人或團體包機。」8日上午，記者就包機一事采訪時，運城民航公司辦公室裴主任介紹說，運城—北京每日有3個航班，機型都是有著128個座位的波音737-200，「真要包機的話，費用將是一個巨額數字」。在裴主任的建議下，記者隨後又打通民航售票處的電話，經詢問，售票處工作人員說從未接觸過「運城進京購房團」包機。
采訪中孫新榮秘書長告訴記者，53人都是買機票去的北京，也就是說，被稱為「全國尚屬首次」的包專機進京團購房屋，根本不存在。另一位知情者說，53人的機票都是由旅行社購買的低折扣機票，某航空售票處工作人員說，運城至北京的機票基本價格是830元，機場建設費50元，燃油稅80元。「機票打2.5折，每個人往返機票一共600多元，不到700元。」，運城某旅行社的一位負責人證實，就是他們的旅行社承辦了運城北京購房團的業務。
一位「進京團」團員說，這次去北京來回共4天，11月29日下午開始看房，第三天去長城、故宮和奧運場館參觀旅遊，第四天回運城。活動組織者提供去的機票和吃住費用，而參觀旅遊的費用以及回程的機票則是自掏腰包。
是看房團而非購房團
「我們是看房團，不是購房團。這是我和×房網來的人一再說的。」見到記者之後，孫新榮秘書長第一句話就這樣說。
關於看房和購房，孫新榮秘書長解釋說二者大有區別。據他介紹，在出發前，他就對團員們強調「看好自己的錢」，一個意思是不要被偷了搶了，另一層意思是，即使買房也一定要慎重考慮。孫新榮表示，「看房」的深意更在於學習，去北京的人中，有不少是房地產和建築建材的企業家，還有廣告公司的經營者，協會的重要目的是讓他們開闊眼界，看看北京的房地產運作模式和建築規劃。
「它(記者注:指×房網)有它的目的，咱有咱的目的。對我們來說，這是一個機會。」孫秘書長說，所謂「機會」，就是利用×房網組織購房團，順便完成協會每年例行組織會員外出活動的任務。11月28日，也就是進京前一天的下午，協會把聯系好的部分企業家集中在預先訂好的酒店開會，會議內容除了北京名盤推介會，還舉辦了「運城投資論壇」。
「這次金融危機是從美國房地產行業的次貸危機引發的，我覺得大家應該了解學習一下。」孫新榮說，「另外，北京的景點雖然多數人都去過，但大家一起去，又有不一樣的心情和收獲。」
至於購房的情況，曾有媒體報道說，運城飛機購房團在北京停留共3日，首日即有7項簽約，意向購買20餘套，並且都是300萬元以上的豪華別墅，總金額達上億元。孫新榮說，看房時確實有人簽了意向書，據他了解，後來也確實有人買了，「應該只有兩到三套。有個別人的孩子在北京上班，每年的房租不是小數目，買房子更合算」。
這是一起地產營銷炒作
對於這趟北京之行引發的輿論風波，一位「團員」說感到很憋屈。在北京的時候，有人就不斷接到家人或朋友的電話，把網路上炒得火熱的消息告訴他們，「我們怎麼成煤老闆了?怎麼能那樣胡說?」該團員說。
孫新榮秘書長說，有關炒作的事，他提前就和組織方交涉過，「原來安排有下飛機後要走貴賓通道出機場，我拒絕了;說接受二十多家媒體采訪，我說不行。」結果他發現，自己到北京後拜會朋友時，朋友已經在議論這件事了，「我回來後上網看，其實在28日，也就是我們還沒有去的時候，網路上已經有包機進京買房的消息了」。
但對於事實的真相，卻幾乎沒有人去追究，記者接觸到的當事者除了表示憤慨外，都沒有提出要進一步交涉。而「煤老闆包專機購豪宅」這條樓市熱門消息的傳播，被一些人評價為「一次地產營銷的成功案例」。
據一位知情者講，在此次事件中，×房網不僅擴大了名氣，也得到了實惠，因為除了收取房地產開發商的策劃宣傳費用外，每賣出一套房，還有提成， 「其實，在房地產商看來，去的人買多少套房子並不重要，現在樓市這么低迷，重要的是聚人氣、造聲勢。拿煤老闆、包專機說事，不過是他們炒作的需要」。
據悉，×房網工作人員正在河津市組織第二批赴京購房團。承攬該團業務的運城某旅行社介紹，已初步確定12月12日啟程。記者曾多方聯系采訪×房網，但未能如願。不過倒是在登錄該網站時，發現其11月29日發布的《山西購房飛機團今抵京當日意向成交七套豪華別墅》一文中，有這樣的話語: 「一位姓王的山西煤老闆向記者表示:我們山西人買房，素以出手闊綽著稱，常整棟購買我們本地市中心的公寓、商鋪，而且都是一次性付清，擁有雄厚的購買力。在房地產市場持續低迷的大背景下，我們這次乘購樓專機來北京，就是瞄準了價值300萬元以上的豪華別墅」。真不知此言究竟出自何人之口，因為誠如記者所了解的情況，此次活動並無煤老闆參與。
8日下午，記者托孫新榮秘書長聯系在運城活動的該網工作人員，但孫秘書長隨後告知，該工作人員手機打不通.
㈨ 求某一煤炭企業人力資源管理案例
人力資源規劃一、什麼是人力資源規劃？
人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。
二、制定人力資源計劃應掌握哪些原則？
1、充分考慮內部、外部環境的變化
人力資源計劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3、使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業每個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。三、人力資源計劃應包括哪些主要內容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。
四、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？
1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述； 2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。
3、由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的范圍。五、對人力資源預測應注意那些問題？
1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
3、本行業其它企業的人力資源。
4、本行業其它公司的人力資源概況。
5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢 。
6、本行業的人力資源供給趨勢。
7、企業的人員流動率及原因。
8、企業員工的職業發展規劃狀況。
9、企業員工的工作滿意狀況。
六、人力資源的預測方法有哪些？
1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合於較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的准確率。要注意的是經驗預測法只適合於一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對於新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。
2、 現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，並沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決於人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當於對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以准確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為准確地預測離職人數。現狀規劃法適合於中、短期的人力資源預測。
3、 模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合於大、中型企業的長、中期人力資源預測。
4、 專家討論法：專家討論法適合於技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難准確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度可以採用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。
5、 定員法：定員法適用於大型企業和歷史久遠的傳統企業。由於企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。
6、 自上而下法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然後將各個部門的預測層層向上匯總，最後定出企業人力資源總體預測。由於組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合於短期人力資源預測。七、人力資源需求預測的典型預測有哪些步驟？
人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟：
1、根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置；
2、進行 人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求；
3、將 上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；
4、該統計結論為現實人力資源需求；
5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；
6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，並進行匯總統計；
7、該統計結論為未來人力資源需求；
8、對預測期內退休的人員進行統計；
9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；
10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；
11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業整體人力資源需求預測。
八、人力資源缺乏該如何調整？
1、外部招聘（此略）
2、內部招聘（同上）
3、內部晉升（同上）
4、繼任計劃。繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。然後制定相應的"職業計劃儲備評價圖"，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬於企業的機密。
5、 技能培訓（此略）
九、 編寫人力資源計劃的步驟有哪些？
1、 制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業未來的組織職能規模和模式。
2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
3、 預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。
5、 制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。