A. 寧波房地產現狀
寧波房地產協會會長俞曉先生談我市房地產市場現狀
〈一〉回顧篇
一、我市房地產市場整體回顧。
我市房地產由於受1998年停止住房實物分配和同年月湖景區等大規模城建拆遷的拉動！從1999年起迅速地從低迷走向繁榮。隨後，則是一直到2004年連續五年快速發展。在這五年歷，雖然房屋開工面積和竣工面積連續五年快速發展，但仍呈現出供不應求的態勢，同時，房價也持久快速上漲。在商品房市場繁榮的同時，二手房市場也迅速發展，形成了房屋一級市場和二級市場相互促進，聯動發展的良好局面！然而，到了2005年，受國家加大對房地產市場宏觀調控力度的影響，我市房地產市場迅速而明顯地由熱轉冷，無論是一級市場還是二級市場，均出現了成交量大幅下滑的狀況，到8、9月份，成交量同比下降一半以上，與此同時，房價漲幅也明顯回落，局部地段、部分樓盤和部分二手房出現價格下調。根據局城調隊數據統計，我市四區1-4月份，房價指數同比分別為102.8、101.8、103.2、101.7(全國平均同比指數為105.5)；環比分別為100.2、100.1、100.9、100.4(全國平均環比指數100.8)。在全國35個大中城市一季度同比指數排名中列第25位，四月份第31位，由此可以看出，從總體上說我是今年的房價指數是相當低，而且相當穩定的。
2005年11月起，我市房地產市場出現了回聲跡象，到2006年3月份則呈現出比較明顯的上升，市三區商品房和二手房成交量比二月份增長1.5倍以上，同比也有較大增長，商品房增長60 %多，二手房增長30%，四月份大體維持了三月份的勢頭。
最近，國務院又出台了調控房地產市場的六項措施，建設部第九部委又聯合發布了《關於調整住房供應結構穩定住房價格的意見》，從今年六月一日起，執行強力調控房市。這對我市房地產市場今後的發展方向肯定將產生顯著影響。
二、前幾年我市房市發展狀況分析，1999年至2004年我市房地產市場的持續快速健康發展既有堅實的基礎，但2003年下半年後也出現了非理性狀況。
(一)我市房地產市場發展的基礎。從市場需求看，我市這幾年旺盛的住房需求有其客觀的現實基礎。1、經濟持續快速發展，人民生活水平迅速提高。到2003年，我市人均GDP已達到約3000美元，居民人均收入約14000元，恩格爾系數約38%。2、1998年年底取消住房實物分配；3、城市化進程加快，城市建設規模擴大；4、金融業與房地產業日益密切的結合，既給房地產開發企業提供大量貸款，又為廣大購房者提供住房抵押貸款。5、大量技術人才，大學生和外來務工人員進入我市，他們的住房需求成為我市新的市場動力，不同的住房消費層次帶動了二手房市場和租賃市場，並促進了商品房市場的發展，形成了兩個聯動的大好態勢。6、每年都有大量的青年結婚需要住房，且多數希望有較大住房。這就造成了巨大的有效住房需求，當然還有商業用房，寫字樓，公共建築等。
從房價來看，這幾年房價持續大幅上漲，既有成本推動因素，又油市場拉動因素，成本因素一是房屋品質的明顯提升，包括房屋結構升級，建築材料和設施優化，以及小區環境和配套明顯改善，二是地價大幅上漲，三是建築材料價格和人工工資上漲等，市場因素對房價的拉動也很明確，由於需求迅速放大，造成房市供不應求的局面，這是造成房價持續快速上漲的重要原因，特別是2003年下半年到2004年一季度這一段時間，市場需求拉動房價上漲的情況更加突出。
(二)房時出現的非理性表現。在房市的發展過程中，逐步出現了並積累了一些非理性狀況。由於需求旺盛，造成了房市供不應求和房價持續快速上漲的局面，這就此外了投資性需求，這類需求所佔比例急劇上升，從而使房市供不應求和房價上漲的情況顯得更加突出。從而形成住房市場的供應恐慌。於是，在自主型需求和投資型需求之外，又引發了第三種需求！儲備型需求！這三種類型的需求加在一起，給我市的房市乃至整個社會造成了被明顯放大了需求錯覺，同時刺激了房價更快上漲，這一情況在2003年下半年表現得最突出，可以說，在這一段時間，卧室的房市存在需求和房價被放大，扭曲的非理性現象。這種現象既反映在住房方面，也反映在商業用房和寫字樓方面。
〈二〉現狀分析篇
宏觀調控的精準解析
國家對房地產市場的宏觀調控從2004年上半年即已開始，只是當時調控政策只是對開發環節進行調控，如在土地供應和金融政策等方面入手，所以，雖然對房市有所觸動，但影響不是特別明顯；2005年3月開始了第二輪調控則不但對開發環節，而且對消費焊接同時進行調控，特別是通過稅收政策來一直投資性購房，更禁止房石頭記。國家第二輪宏觀調控指導思想主要歸結為四句話：遏制投機、限制投資、穩定房價，引導理性消費。這一輪調控在我市起到了立竿見影的作用，已如前述，我市房市立即由熱轉冷，這說明我市房市確實已存在非理性現象。而這次調控措施對我絕對很強的針對性。
但對我市房市來說，第二輪，抑制投資性需求的同時，在一段時間里也抑制了自住性需求，由於對房價大幅下降的預期，在抑制了投資性購房和儲備型房的同時，也使自住型購房者持幣等待。可以說，在這一段時間里，房市需求信息被從另一個方向扭曲。現在這一現象正在逐步扭轉。
至於最近這一輪，調控政策，我們以為對我市房地產市場來說，最關鍵的是二條：一是二手房徵收營業稅，延長至五年，這將對投資性購房起到決定性抑製作用；二是今後開發的商品住宅！90平方米以下的比例必須在70%以上，這將使住房供應結構發生顯著調整。
〈三〉展望篇
由於我的水平有限，再加目前的國家宏觀調控政策接二連三出台。房地產市場環境出在頻繁的動態變化之中，所以說我沒有能力對我市的今後房市作準確預測，更無法做具體的量化分析，而只能談一些趨勢方面的不成熟看法，僅供各位參考。
雖然我市房曾在一段時間里出現了一些問題，現在，國家又以空前的力度調控房地產市場，但我認為國家的宏觀調控會有利於使我市的房勢區域理性，而不會使卧室的房方從此一蹶不振。其理由，首先是因為我市的房房地產市場發展有堅實的基礎，我認為，我上面說到那些促進我市房地產市場繁榮的各項條件並沒有因宏觀調控而小時。從這2005年年起房市回聲也可以看出，因為有多大需求，就會有多大的市場！其次，我相信國家對房市的調控不是要把房市打垮，而是要使市場理性和穩定。事實上，也只有理性的房市，才是可持續發展的房市。
所以，我認為，經過宏觀調控的洗禮，我市近幾年，房市既將告別以往的浮躁，也不會從此沉淪，而將比較理性，比較平穩的發展，這將表現在四個方面：一是由於我市具有現實的自住型需求，所以仍會保持一定的市場規模！商品房和二手房都會保持合理的成交量。市三區以往商品住宅年開發量大致在150萬平方米左右，今後幾年可能會有所減少。但我認為不回答幅下降。不過，在分析市場供求狀況時有一個因素值得關注，那就是先前已經存在的投資性購房，現任，對房地產市場來說，以往的投資購房者今後將變為共贏著，這次，國家將徵收營業稅，時限一席子延長到五年新政策，使他們面臨要因營業稅，而降價出售，要麼被套牢兩難境地，雖然由於今後新建商品房中90平方米以下的必須佔70%以上，二二手房面積普通較大，將來可能成為香餑餑，但這畢竟只是一種無法切實的假設，且不是短時間內就能反映出來的，所以估計多數投資者是等不起的，特別是以購入商商品房做投資的一般很少會考慮出租，不像以舊房做投資那樣可以通過出租來平衡資金，所以面對這一政策，多數人可以會忍痛出售。這樣樣，房地產的供應者就多了一類群體。二是，投資型購房將大幅減少，儲備型購房將基本退出市場。
自住型購房則趨向穩重謹慎。
市場需求趨向自住型需求占絕大部分比較理性和穩定的狀態。三是商品房價總體上可能會飲飭平穩，或小幅上漲，這是因為，一方面，由於市場需求趨向比較理性和穩定又基本排除了需求拉動房價上升的因素，而另一方面受土地資源緊缺，房屋品質逐步提高等成本因素影響，房價的剛性因素很強，而銷售速度大大放慢，又增長了財務成本和營銷成本，至於二受房，即使有所下降，但實際上交易成本中增加了營業稅，四是，房地產也將會比較理性和穩重，並更加註重品牌意識，注重產品品質以及誠信和服務。我想這必須成為所有房地產企業的公示，這既是房地產企業的社會責任，也是企業自身長遠發展之道，同時也是房地產產業持續快速健康發展必要條件。〈四〉江北篇
江北——後來居上前程似錦
但受很多原因影響，與海曙、江東相比，在以往的房地產市場發展中，是明顯滯後的，不過這一狀況近年來意義逐步得到的改變，如北岸琴森、天水家園、外灘花園等大型的商品房等大規模的保障型樓盤開發標示著江北區在房地產市場上正在成為一匹已經起跑的黑馬。尤其是三江口及槐樹公園以及寧波大劇院、日湖公園等重大基礎設施的建成和老外灘、慈城古鎮開發建設使江北在市區的影響和位置顯著提升，「居住在江北」已經成為越來越多市民的選擇。今年在家居博覽會暨第四屆房交會上，我們市房協進行了一次大型的市民購房需求問卷調查，其中「你打算買房地段」這一欄有22.7%選擇了江北區，僅次於江東區的36.9%，高於海曙區16.3%和鄞州區的9.9%，在四個區中位居第二，這與市民以往的區域選擇相比發生了明顯的變化。
今後，隨著通途路、姚江美景的建設江北區生活和工作等環境將進一步提升，尤其值得一提的是，由於江北區地域面積達，而以往開發有滯後，再加上機場及港務碼頭、火車北站將搬遷，因此江北區擁有跟多的建設用地，所以，有理由認為，在我市今後的房地產市場上，江北區具有後發優勢！同時，在當前這個突飛猛進的時代，各項事業都日新月異，城市建設和房地產業也不例外。因此，較晚開發往往意味著更高的起點！將會有更高的品質，由此可以相信，江北區將後來居上，前程似錦。
B. 房地產市場調研總結怎麼寫，市調報告已近寫好，領導要寫總結，各位幫幫忙
其實很簡單，你把你所市調的樓盤或地區大概情況介紹一下，然後選擇對你們有競爭力或者熱銷的樓盤進行分析，分析內容以你所市調的數據作為分析基礎，比如，該樓盤銷售火爆的原因為何呢，可能是品牌響亮，位置優越，價格便宜等等。最後來幾句總結性的語句就可以了。
希望可以幫到你，咱們是同行。
C. 房地產市場調研報告
網路搜索一下嘛，到處都是，現在的學生真懶........
D. 求一篇《房地產市場的發展及現狀》的調研報告要有前言（調查目的，意義，方法，手段和過程）正文和結論
以下文章只供參考，說明：天下文庫論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。
目 錄
第二章 某某一線員工流失現狀與原因. PAGEREF_Toc255998504
2.1一線員工流失的現狀. PAGEREF_Toc255998505
2.2一線員工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解決某某一線員工流失的思路及對流失問題的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解決某某一線員工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一線員工流失原因各個擊破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一線員工流失的解決方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解決方案的前提假設. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解決方案的制訂. PAGEREF_Toc255998512
第五章 結束語.
參考文獻.
第一章 引言
最佳服務是企業的生命，是創造利潤的法寶，也是競爭的雄厚資本，而這一切主要來自科學管理和員工的努力——鄒金紅。
隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行業也得到了空前的發展。從零售企業的橫向一體化到縱向一體化，銷售平台從商場到超市再到虛擬網路，零售行業的多碩博在線論文網化發展已經是大勢所趨，競爭也日益加劇。因此，在如此大的環境下，企業的生存依靠的不僅僅是.com=/www.qianluntianxia.com銷售渠道開拓和平台搭建，更需要為顧客提供優質的服務，作為企業終端服務的主體——店鋪員工更是起到了至關重要的作用，所以如何管理好我們的一線員工，是迫切需要解決的一大難題。我們必須承認優質的一線員工是企業乃至社會的稀缺資源，如何減少優質資源的流失？對於公司培養多年的每一位普通員工來說，如何進一步提高他們的業務技能，端正他們的職業態度，提高他們的收入水平，從而減少人力資源的流失也同樣是我們需要認真思考的。
第二章 某某一線員工流失現狀與原因 2.1一線員工流失的現狀
平均到每個月份，會有5%左右的一線員工離職，如此之高的離職率對銷售到底產生了多大的負面影響？
2.1.1 2008、2009連續2年，離職的高峰時間段都出現在8月份和9月份。10月份到轉年的1月份是冬靴銷售的高峰期，也是全年鞋品銷售的走量區間，因此員工所承擔的銷售任務和勞動量比平時的月份有要大的多，所以8、9月份成為離職高峰也就不難理解了
2.1.3離職員工工齡集中在1-3個月（試用期內）和1年以上（已經對公司熟悉）兩個階段。
2.1.4銷售好的品牌的平均工資要高於銷售差的品牌，甚至差異在500碩博在線論文網以上，這說明我們在制定各品牌的工資標准和獎勵機制的時候存在一定的問題，差異過大。
2.2一線員工流失的原因
上圖可知：
影響員工流失的原因很多，是一個系統問題，因此要解決這個問題，也是一個系統工程。
2.2.1員工篩選
在目前的公司中招聘流程（尤其是一線店鋪員工）中，往往是採取內部介紹和社會招聘兩種形式，員工入職門檻低，職業生涯大多缺少規劃，這樣就造成了員工本身就存在一定的不穩定性。而招聘流程主要分口試和筆試兩部分。口試用來觀察員工的就業積極性和就業目標，檢驗員工的語言表達能力；筆試主要考察員工對零售行業的認知程度。但是，人員流失已經是「既成事實」，因此這兩種面試就成為了程序而並沒有起到真正的篩選人才的作用，問題的主要矛盾體現在成本上。
例如：假設有一個並不適合到店鋪工作的員工到人事部門面試，此時某品牌的某個店鋪急需一個員工加入工作。HR既知道這個面試者不符合公司要求，也知道店鋪急需員工，那麼左右HR決策的因素是什麼呢？是機會成本，即為了得到某樣東西而必須放棄的東西。人力資源部必然會考慮放棄目前這個面試者的機會成本是什麼，放棄這個面試者，最大的成本並不是面試這個人所花費的辦公時間，而是店鋪在未來的若干時間內因為缺少這名員工所造成的銷售量減少了多少，進而造成公司在利潤上的損失。因此，理性的HR權衡得失後，會做出這樣的決策：這個員工雖然不適合店鋪工作，但考慮到店鋪缺人所帶來的缺失，故此這個員工被錄用了。
以上的舉例雖然是假設，但卻是對現實情況的一種簡單的模型提煉。這種提煉反映了我們在面試一線員工的過程中所忽略的一個重要的問題，即優秀的員工是稀缺的。
將稀缺性的概念運用到一線的優秀員工身上，就是零售業中的優秀員工的數量之於整個零售業中的企業（或品牌、店鋪）的數量來說是稀缺的。由於，我們在篩選員工的過程中忽視了對稀缺性的認識，所以一線員工的篩選機制就存在一定的缺陷，這也是日後員工流失問題產生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店鋪員工的管理上存在一條明晰的管理鏈條，即品牌經理管理營運主管；營運主管管理店長和店員；店長再管理店員。一個品牌中品牌經理和營運主管的數量是有限的，而商場中的瑣事又很多，主管們不僅要監督銷售，還要協調各種事宜，所以在一定程度上，不能要求主管們對每一個店員都關心到位，指導到家，甚至有的時候因為工作壓力的原因不能夠冷靜地對待一線員工的失誤。因此，作為企業的終端管理者——店長，在公司管理層和一線員工之間就起到了傳達、管理、監督、緩沖、協調、合作的作用，要求我們的店長既要是一名管理者，又要是一名員工的榜樣，是企業文化的宣揚標兵和傳承者。而實際上，我們在店長的考核過程中往往關注了銷售指標而忽略了人文指標，即對企業的認同程度、對自己在公司的前景規劃等等。
心智的力量是偉大的，實踐證明，幾乎生活中的尷尬，不管是生活上，還是工作、學習上的，不管是物質上的，還是精神上的，大抵都是心智力量的差異造成的。一顆熱愛企業的心，不僅能搞好銷售，更能感染周邊的員工。缺少心智優秀的店長，也是一線員工流失的一個主要原因。另外，我們的社會已經經歷了新世紀的前十年，80、90年代的人已經或者開始成為社會生產力的主要來源。我們企業的一線員工，也大多由80-90年出生的人組成。由於成長環境的不同，他們有著自己的鮮明的個性，因此老套的管理方法和協調手段是不是已經過時，我們的企業文化是不是還能被他們所認同。在公司的人文管理的建設方面，這一新興因素亦是不可不考慮的。
2.2.3激勵政策
我們是上市公司，需要穩定的業績增長，因此激勵員工銷售的主要手段就是獎勵機制。起初，我們的工資待遇在市場上還是很有競爭力的，但是隨著社會的進步，GDP不斷的攀升，社會總收入和人均純收入都有了大幅度的提高，我們企業的工資增幅如果不能夠與社會平均增幅持平或者領先，人員的流失當然是不可避免的。還有一種情況，就是我們的工資水平雖然不是最高，但在市場上還是比較有競爭力的，那麼員工的流失問題應該在於獎勵機制的不合理上。
獎勵機制的不合理，問題不在於某一個人，而是包括預算制定——任務分配——獎勵機制制定等環節的管理體繫上。
1、預算制定：是任務的來源。如果某個品牌在市場上已經區域飽和，我們還在以相同的增長比率去制定下一年的預算的話，必然會錯誤的估計各個店鋪的產能進而造成員工無法完成預計任務，造成工作積極性的下降，久而久之離職就在所難免。
2、任務分配：到底哪家店鋪的任務重些，哪家店鋪的任務輕些，只不僅僅要考慮店鋪的同期銷售數據還要考慮到店鋪的成長性，以及各種不確定性因素。不合理的任務分配，必然會影響到任務的完成質量以及員工情緒的波動，持續的任務分配不均，不僅僅影響的是員工的流失更會損害一線員工間的和諧與合作。
3、獎勵機制：店鋪的員工工資有差異當然是促使員工努力工作的必然激勵措施，但是如何把握這種差異，更好地促進員工的工作積極性是一門學問。處理的好，可以促進銷售提高工作熱情；反之，輕則員工流失，重則破壞員工和諧乃至品牌形象。
2.2.4競爭對手趁虛而入
前三個原因可以被看做是企業自身原因，但內部問題不能及時解決往往會讓競爭對手有機可乘。零售行業中的競爭對手們，處於一個信息相對開放的環境中。首先，各個品牌的產品售價是公開的，活動是公開的，品牌價值也是公開的。其次，由於競爭對手們的店鋪處於同一個銷售平台中（百貨商場或超市），所以員工間的工資待遇也可以被看做是公開信息。這就給員工的流失提供了兩種可能性：一、當我們的員工在品牌認同感上出現問題的時候，會投奔到他們認同品牌價值的競爭對手。二、當競爭對手發現我們一線員工中的某一個「稀缺資源」時，會採用利益誘惑的方式去挖牆腳。
第三章 解決**一線員工流失的思路及對流失問題的攻克3.1解決**一線員工流失的思路內部原因：一線員工是企業管理鏈條的終端，是企業管理系統的神經末梢。一線員工的流失不僅僅是企業管理的某一環出了問題，而是整個系統存在著管理漏洞。外部原因：企業內部出現了問題，在信息相對開放的零售行業中，競爭對手當然會趁火打劫，挖走我們的無形資產——一線優秀員工。所以我們在處理員工流失的問題上，應當立足於企業的發展，以系統思維方式去分析症結的所在，找出並解決好主要矛盾。
針對第一章，所挖掘發現的各類問題，下面採取不同的手段去化解擊破。
3.2一線員工流失原因各個擊破3.2.1復制優秀員工
正如我們上文分析到的，在員工的篩選上，我們存在著對優秀員工這種「稀缺性」的認識不足。優秀的員工在性格特徵上，必然有其稀缺過人之處，由於對新來員工的測試中缺少性格測試，因此造成人工費用的提高和銷售業績提升不顯著這對矛盾體。HR在選擇一線員工的過程其實是比較困難的，他們去尋找一個合適的員工的成本=大量的時間+店鋪銷售下降（一定時期內）+員工不滿情緒。解決這一問題的關鍵就是要發掘哪一類人適合做一線員工。發揮企業自身優勢，我們的品牌眾多，店鋪人員基數大，因此優秀員工的人數也一定不少，我們就對這一部分員工做性格測試，發掘他們在性格上的共同點，這些共同點必然是成為優秀的必要因素，這些因素也將成為再次招聘員工時的一種參考標准，從而達到復制優秀員工的目的，起到過濾掉不適合一線工作的員工的作用。這樣不僅發揮了**公司在人員數量和品牌數量上的優勢，去發掘優秀員工的性格特徵，也完善了員工選拔流程，即加入了性格測試的環節。
3.2.2結合新時代員工特性，完善調整我們企業文化的宣傳方法，提高員工對企業認同感。
專家對80、90一代性格的一種概括：充滿自信但較為脆弱，富有理想但不甘平凡，重視維權但時常被限，消費自主但習慣攀比，渴望同伴友誼但矛盾較多，喜歡學習但負擔較重，主動使用媒介但容易失控。可見，新興員工也同樣存在這種突出的優點和鮮明的缺點，他們自主卻又盲從，驕傲卻又膽小，學習卻不虛心，理想卻不現實。因此我們在店長的選擇上在側重銷售的同時應該更多的考慮到她們的包容性和耐性，這樣才能帶好新員工，引領他們走上正確的人生道路。經上述分析可以看出，在調整適合新時代員工特性的企業文化，以及讓新時代員工認同我們的企業文化上存在著一個契合點那就是我們的店長。如何選擇好心智優秀、性格健全、與時俱進的店長，是企業文化建設的構成要素之一。因此，明確如下目標是當務之急。第一、與其頻繁的招聘資質一般的員工，不如花時間去培養一個資質優秀的店長。第二、店長必須認同企業文化，最好能夠對企業文化有自己獨到的見解。還要理解自己所負責品牌的品牌文化，這樣才能具有應該具備的品牌責任感和歸屬感。第三、願意學習新鮮事物，對員工願意傳授自己的銷售技能和積極的提供工作生活上的幫助。第四、在公司任職期間，有自己明確的職業規劃，同時公司也要為他們提供實現職業規劃的必要條件。店長正是企業文化建設的核心矛盾所在，任命好一個稱職的店長是解決一線員工因為品牌認同感缺失而離職這類原因的主要途徑。
3.2.3合理的壓力管理
壓力的正式定義是個體對刺激的心理和情緒上的反映，這些刺激形成個體生理或者心理上的需求並產生不確定性。當重要的事情來臨時，這種不確定性就會起作用，是個體失去控制。這些刺激被稱作緊張性刺激，由此可以導致兩種相互作用的情緒，即挫折感（沒有能力達到目標，比如說因為缺乏足夠的資源完成預期的工期）和焦慮（擔心因沒有完成工期而受到紀律的懲罰）。壓力反應：壓力刺激的開始，人開始覺得驚慌和無助，對如何處理緊張性刺激感到迷惑。有時人們會放棄，但大多數會發展到下一階段：抵制。在這個階段，人們開始振作起來並決定如何處理問題。如果壓力刺激持續並超過人體的抵禦能力的話，那麼人就進入了第三個階段：筋疲力盡。通過專家的分析，再結合前面所做的員工流失率的工齡分析，可以得出這樣的結論，當員工當入職進入試用期（1-3個月），由於工作壓力大，因恐懼而離開的員工佔全年離職員工的28.33%，而當工作了1年左右的時候，持續的壓力造成了員工工作熱情的耗竭，工齡在1年以上的員工同樣占據了28.33%，可見能夠頂住壓力一直工作下來的員工僅佔了不到一半的比例。
以上分析，說明我們企業再給員工制定任務的時候出現了很大的問題（當然也不排除新興員工抗壓能力差的因素）。
一、在預算制定上，應當更加科學。我們是上市公司，保持銷售的增長是必然要求。從城市的角度來看，預算不僅要綜合歷年的銷售數據，還要考慮到城市市場的飽和程度，已經競爭對手營銷手段的變化等諸多因素，充分預知來年的機遇與風險，切勿主觀臆斷地估算來年銷售。
二、任務的分配上，從壓力的反應圖以及09年天津地區人員流失的月份分布來看，每年2~3月份的任務應該適當降低，這個時候正是銷售的淡季，而且年後會有很多新入職的員工，過高的任務會扼殺新進員工的銷售積極性，造成員工的非必須離職。
三、在獎勵機制上，建議區分新老員工。新進員工因為銷售技能不熟練，品牌認知能力差，對壓力的反應比較敏感。因此，對於新進員工的獎勵條件應當適當放鬆，讓他們平穩地度過恐懼階段，進入對壓力合理的抑制階段。
四、面對困難時要多給予店鋪和員工多方面的激勵、支持和幫助，使其積極面對壓力，樹立戰勝困難的信心和勇氣。
3.2.4戰略調整，拉攏對手員工
一方面，我們需要調整原來的工資制度和激勵措施，使其更傾向於對優秀員工的發展支持，從而吸引更多的優秀人才；
另一方面，我們應該有一雙發現「稀缺資源」的眼睛，競爭對手之間的競爭已經不僅僅局限於對市場份額的爭奪，也存在於對一線優秀員工的爭奪上。我們的直接管理者，應當擅於發現競爭品牌店鋪中的優質資源，並用合理合法的手段占為己用。花在這個方面的成本一定要比反復招聘能力不確定的員工所花費的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一線員工流失的解決方案4.1解決方案的前提假設
通過上述對一線員工流失的分析，找出了流失的症結所在，並針對各個症結提出了若干解決方案。所以，我們切實地需要制定一個能夠維系一線員工穩定積極工作並能有效防止員工流失的解決方案。
首先，我們必須做出一個假設：我們的工資水平在市場上是比較有競爭力的，即我們在鞋品市場上的工資水平處於一個中等偏上的位置。之所以做這個假設，是因為零售業一線員工的入職門檻較低，任何競爭對手都有可能採用各種提升員工工資的方法去掠奪「樹大招風」的**公司的優質員工。面對這種競爭環境，擁有眾多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通過大幅度的提高一線員工的工資待遇去和某些個「小而靈」競爭對手在員工爭奪上較量。另一方面，我們能夠做到將工資標準定在一個合理且較有競爭力的位置（過去若干年我們也是這么做的）。因此，我們的解決方案著眼於公司的管理體系的完善和企業文化的傳承與發展。
4.2 解決方案的制訂
上文中，一直在強調要從系統的角度去分析員工流失的問題。所以我們必須從公司的管理體系入手去把控一線員工的流失。在一線員工的管理上，有兩大核心部門的工作內容和獎勵機制是值得探究的，即人事部和營運部。人事部過去僅僅承擔著一線員工的招聘工作，員工的流失率和員工質量不直接參與業績考核。營運部通過品牌經理——營運主管——店長——一線員工的管理鏈條負責管理一線員工，但是營運部各層管理人員的業績考核指標更看重對銷售任務的完成情況而完全忽略了對員工流失情況的考核。所以，在未來的工作中，加強兩部門的員工流失情況考核，是控制員工流失的主要途徑。人事部方面：可以設立人才儲備獎。第一種：工齡考核。每半年考核一次，考核有持續工作6個月以上的員工比重，1年以上的員工比重，2年以上的員工比重，3年以上的員工比重。。。。。。以此類推，並輔以不同程度的獎罰。第二種：質量考核。每年考核一次，培訓部出題，考核這一年來新入職員工的業務技能的掌握情況，查看高分員工的佔比情況，並輔以獎罰。佔比越高，說明招聘來的高潛力員工越多，質量也越高。（當然，對培訓部門也應該設立人才建設獎，激勵他們培養高素質員工）。對於營運部各個管理層的業績考核也應加入員工流失情況考核，對他們的考核可以用平均工齡指標來評判。品牌經理負責一個品牌，該品牌一線員工的平均工齡高低會相應地影響他業績完成的好壞，同理，對營運主管考核某些店鋪的員工平均工齡，對店長考核某個店鋪的員工平均工齡。通過以上環環相扣的獎罰機制，在某種程度上一定能控制一線員工的流失。
隨著企業規模的不斷擴張，店鋪越來越多，員工越來越多，關注了銷售利潤的提升而忽視了企業文化的傳承。「支撐高樓大廈每一塊磚都是重要的；支撐龐大的企業每個人都是重要的」。可見，關愛我們的一線員工才是維持一個企業健康持續發展的動力源泉。以前員工遇到問題時只會和與他們較熟悉的店長或者主管談，解決了
說明：淺論天下論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。
E. 我要做一個房地產市場調查報告應該怎麼著手了
從報告著手，我認為一個全面的市調報告可以分這幾個部分：
1、宏觀市場：主要講國家政內策，房地產行業走勢容
2、區域市場：講當地的房地產政策、走勢、成交情況等等
3、分業態描述：分別是住宅（普通商品房/別墅）、商業（寫字樓、商業中心、商鋪、酒店）、土地市場、二手房市場
4、當前重點事項分析：例如某樓盤開盤創下銷售記錄，分析其特點；或出台政策後的變化；
5、區域內重點樓盤解析：典型樓盤的分析
6、總結：也就是市調結論，根據你調研的目的來寫
根據這個報告，工作可以這樣開展
1、搜集宏觀市場及區域市場的政策、成交信息、發展走勢分析的資料；
2、跑國土、規劃、房地產交易中心等主管部門，搜集相關資料
3、對重點樓盤進行調研，對普通樓盤電話訪問，然後獲取詳細的樓盤信息
4、如果需要更詳細，可以去售樓部采訪購房者，了解他們的想法
5、另外也可以采訪當地的專業人士，請他們說說自己對市場的判斷
然後把上述資料收集、整理，按照報告的思路來寫，就可以了