獵頭市場調查

❶ 誰知道互聯網獵頭公司未來發展如何

原標題：2019年中國互聯網招聘行業市場分析：市場規模穩步增長，綜合招聘平台占據主要地位

中國互聯網招聘行業發展歷程分析

隨著科學技術的飛速發展，互聯網被廣泛應用於各個領域，而以互聯網為基礎的招聘模式也越來越受到企業的青睞。互聯網招聘具有不受地域限制、覆蓋面廣、招聘成本低、針對性強、方便快捷、時效性強等優點，現已得到廣泛應用。

我國互聯網招聘行業發展主要經歷了四個階段，即探索期、市場啟動期、高速發展期、成熟期：

1、探索期在1997-2007年期間，隨著互聯網和中國經濟的發展，人才流動現象頻繁發生，通過互聯網進行企業招聘活動越來越多，針對各種行業各種地區不同的就業人群網路招聘的網站如雨後春筍般產生。

2、市場啟動期在2008-2009年期間，受美國次貸危機引發的全球金融危機的影響，中國經濟也受到了一定程度的影響而下滑，致使許多企業招聘減少，甚至一度裁員，一些招聘網站也在此時退出市場。2009年下半年中國經濟開始回暖，再加上互聯網的快速發展以及金融危機導致企業資金不足產生低招聘成本的需求，互聯網招聘借機崛起。

3、高速發展期在2010-2012年期間，這一段時間中國經濟快速發展進步，企業對人才的需求大大增加，此時互聯網招聘市場進入高速發展時期，競爭格局也趨於穩定。

4、從2013年開始，這一段時間網路招聘市場進入成熟發展時期，然而招聘的模式仍然較為傳統。此後，由於互聯網思維的逐漸盛行，一些垂直招聘網站應運而生，努力嘗試從不同的垂直領域佔領招聘市場份額，同時移動互聯網招聘也正在不斷開發當中。

中國中國互聯網招聘行業市場規模保持穩步增長

自進入高速發展期以來，網路招聘行業市場規模保持穩步增長。根據Analysys數據，2017-2018年，中國互聯網招聘市場規模各季度同比增速均維持在20%以上。2019年第1季度，中國互聯網招聘市場規模為25.2億元，同比增長9.7%。

2017-2019年Q1中國互聯網招聘行業市場規模統計及增長情況

數據來源：前瞻產業研究院整理

——以上數據來源及分析請參考於前瞻產業研究院發布的《中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》。

❷ 獵頭公司的服務優點

人才質量有所保障
對於用人單位來說，人才市場（招聘會、應征報刊廣告）上的人才多為流動人才，極少高級、特殊人才。獵頭對一個人才的選拔要通過素質考核、業績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行。更何況它又是在眾多獵手推薦的精英人才中挑選出最為適合客戶要求的。 人才背景比較清楚
獵頭對候選人的背景要做非常徹底的調查，甚至有些人才都是獵頭顧問跟蹤了一兩年以上，幾乎掌握了它的全部資料及發展動向。 人才背景比較清楚
獵頭除提供客戶所需要的人選外，還要繼續搜尋符合條件的人選，以備不時之需。 定向挖角與自退
別的企業的人才你相中後，自己又不適合直接出面去聯系，可用獵頭出面去解決；對企業內部的某個人自己不想繼續留用，而又不能直接面辭，何不請獵頭將其挖走。於己於人兩全其美。 人力資源顧問
一個專業的獵頭顧問，必在人力資源管理方面有著豐富的工作經驗，及吸取眾家之長而總結的用人理念精華，完全可以勝任你在人力資源方面的顧問。 了解行業動態
當你和獵頭成為合作夥伴後，你可以隨時向獵頭咨詢本行業的薪酬趨勢及行業發展動態。 第一步 接觸
首先，獵頭公司專業的獵頭顧問與客戶進行初步的溝通，了解客戶的初步的招聘需求情況，判斷客戶所需求的職位是否需要通過獵頭的方式進行操作。向客戶初步介紹獵頭公司服務的基本情況、收費標准、服務流程和獵頭服務優勢。
第二步 相互交流
獵頭顧問會和客戶進行接觸和充分的溝通，深入了解客戶公司的詳細情況，如企業文化、經營狀況、組織結構、發展戰略、管理風格等，透徹了解客戶所需要的職位薪酬待遇、工作職責、素質技能要求和職業發展前景。並一道和企業制訂企業委託獵聘詳細說明。
第三步 職位評估分析
在與客戶進行充分的溝通以後；雙方都有非常深厚的了解，獵頭還會就客戶要求尋訪的職位進行前期人才模型建立、人才資源調查、職位難易度評估等以便確定尋訪的難度和時間，以及整個獵頭項目的可行性。
第四步 簽約
在以上的工作完成後，獵頭與客戶獵頭項目相關的收費等具體問題和條件進行協商，達成一致意見後，雙方簽署合約。 在與客戶達成協議以後，獵頭便開始進入正式的尋訪階段。
第一步 選定尋訪范圍
首先，根據客戶要求的職位確定尋訪范圍。一般會通過兩個渠道，一個是獵頭本身的高級人才庫，另外通過獵頭公司廣泛的兼職獵頭隊伍和合作夥伴，從相關行業中進行尋訪。對一些重大的委託項目，做出該行業的研究報告。
尋找目標人選，首先會確定一個范圍，將自己認為最有可能的目標企業和目標人選列入自己的尋訪名單，一般會在40-80個目標之間。
獵頭有著近萬的HR經理人關系渠道，信息來源非常廣泛，這些信息渠道為獵頭顧問提供非常准確和有價值的信息。這一階段集中體現獵頭服務的專業水平。
第二步 初步篩選
在確定搜尋的目標以後，獵頭便會通過各種辦法，對目標人選進行初步的背景調查，以確定其資歷的大致可靠性，並與他們進行接觸交流，了解候選人的狀況和跳槽的意向。對於不適合的人選迅速排除，根據委託職位的不同，一般留下5-10人左右的人選進行下一步的會談。
第三步 面談和測試
獵頭會與篩選出來的候選人面談，保持候選人緊密的接觸，進一步把握候選人的情況。同時也讓候選人逐步了解獵頭和客戶的情況，爭取候選人的信任，以便進行下一步的工作。
對於某些情況，如有必要且有可能，獵頭會盡量說服候選人接受相應的專業面試和測評。
在這一階段，獵頭會同客戶保持緊密溝通，隨時將尋訪的情況跟客戶交流。
第四步 初步背景調查
經過與候選人的反復接觸，確定可能向客戶推薦的人選（3～5人）。獵頭會對初步符合條件的候選人進行初步的背景調查，了解該候選人情況的大致真實性，向客戶推薦那些通過初步背景調查的候選人。 第一步 初步面試!
當獵頭確認一些適合的候選人以後，就會將候選人的資料以及評價報告提供給客戶，征詢客戶的意見，安排候選人與客戶的會面。獵頭會根據客戶的要求進行下一步的工作。
第二步 深入背景調查
對於通過客戶初步面試的候選人，我們會對候選人進行深入的背景調查。背景調查報告會客觀公正、如實地向客戶反映候選人的職業歷史細節，並作為客戶下一步面試和考察候選人的參考依據。
第三步 深入面談
對於高層的職位，客戶、候選人和獵頭三方都會極為慎重。客戶和候選人至少要進行兩次以上，甚至十幾次的面談和測驗；候選人也會對客戶公司的狀況進行更為深入的了解，比如去客戶公司參觀，和不同人會面等等；
在這期間，獵頭的顧問會隨時保持同雙方的溝通，不斷地協調雙方當事人的立場，竭力促成雙方達成一致意見。
第四步 入職協商
在雙方基本達成共識的情況下，開始進行實質性的商談步驟，主要是確認雙方基本的權利和義務，如候選人的薪酬待遇，這裡麵包括基本薪金、獎金、補貼、假期、保險、住房、交通以及股票、期權等， 以及企業要求候選人需要達成的目標和其他要求等。獵頭的顧問會在中間進行雙方協調。
若候選人與客戶達成共識，雙方簽約，獵頭的尋獵工作即告完成。當然，獵頭還會對客戶提供三個月的人才保證期；
第五步 跟蹤服務
獵頭會在候選人上崗以後的一段時間內對候選人進行跟蹤，了解候選人在新崗位的工作情況，以便隨時掌握候選人的情況，及時消除雙方誤解，並對自己本身的工作進行評價。

❸ 什麼是獵頭公司，獵頭企業

什麼是獵頭，獵頭一槍斃命！講究的就是快速精準這才是獵頭的最核心含義！ 很多人講究的是高端人才的招聘即是獵頭，純屬教條主義，本本主義，弱智！根本就沒有參透獵頭的含義！ 就像馬克思主義到了中國就是毛澤東思想，鄧小平理論，這才是真正的馬克思主義。
一些獵頭公司以自己很正規，偷換概念打壓同行！ 自認為高端人才的獵聘才是獵頭！這僅是獵頭招聘裡面的一種市場細分 獵頭的根本含義是快速精準為企業找到合適人才！
一些垃圾獵頭公司自以為自己做得還不錯，實際上是驢屎球外面光鮮罷了！
蚌埠青青獵頭公司要做安徽省獵頭行業的標桿，目前在蚌埠已經是標桿！ 我們要讓更多有此意向企業和人員參與到這個行業的發展！

❹ 獵頭科普貼：有了HR，為什麼還要找獵頭

HR是HR，獵頭是獵頭啦
HR涉及到如招聘這一模塊內容，你可以去找獵頭公司，讓他們幫你找人
不能誰厲害，因為這是兩個不同層次的名詞。
HR就是人力資源管理，包括六個模塊內容，涉及到內容非常廣泛，和獵頭公司沒法比較，人家獵頭公司還有HR呢，HR可以指人力資源管理這個部門，也可以指從事人事工作的人員。
獵頭公司主要負責為各大公司獵取適合各公司需要崗位的人員。

❺ 如何成為百萬業績的獵頭顧問

如何成為百萬業績的獵頭顧問？羅勒網認為

首先，我想分享一個很重要的思維方式：

目標反推法 –結果導向

——>> 一年100萬回款

——>> 每個月至少發出10萬的Offer (20% Turn Down 率)

——>> 合理選擇客戶和項目，目標就可以設定為完成2個職位

——>> 每個月10人進入終面

——>> 每個月40人安排面試

——>> 每個月100個報告

——>> 每個月300個有效電話

——>> 每個月找到600個潛在候選人

——>> 每個月看2000個簡歷

——>> 每周找到500個簡歷有效閱覽

——>> 相應的簡歷來源渠道/專業的知識儲備判斷/行業研究

當然，不同的時代背景和行業都有各自的一些特性，以上只是作為一個定性的參考，具體的數據還是需要每個人根據自己的情況來設定的，當不同維度的能力不一樣的時候，轉化的比例參考值也是不一樣的。

還有很多參考因素，例如：經濟形勢，行業發展的市場階段，公司發展階段，顧問自身的判斷准確度，顧問自身的專業深度等。

這些可以輔助大家更好地進行「定量」，而從這個過程我們至少可以「定性」地去給我們需要具備的不同緯度的能力和工作做一些小結，思考從哪些環節切入來完成我們今天需要完成的目標。具體來說，有以下5個方面：

1. 渠道建設

2. 個人品牌建設

3. 專業（人/職業）知識學習

4. 行業研究方法

5. 克服跨越每個階段需要的技能和心理障礙

渠道建設

1.如何定義「渠道建設」？

Q：什麼是「渠道」 ？

Ans：有效的，可被量化，系統化的獲取目標候選人聯系方式的來源。

Q：什麼是「建設」？
Ans：搜集各種來源的通道 ——> 分析不同通道的特點/規律 ——> 形成有效的系統化方法來利用好每一類通道 ——> 獲得產出。

Q：如何思考「渠道建設」這個問題？
Ans：系統化 + 量化。

當我們發現自己可以聯系的候選人「不足夠」的時候，我們可以從幾個角度來反問下自己：還有什麼渠道？我是否清楚每一個渠道的合理使用方法呢？我是否堅持持續並且保質保量的去執行呢？

2.有哪些「渠道」？

獵聘：研究快速高效獲取積分的方式，研究如何與候選人溝通獲得反饋的方法，每周從中獲得30-50個聯系人不是問題。

卓聘：同「獵聘」，每周獲得30-50個聯系人不是問題。

領英：積累性質，越積累越多，每周獲得10-30個聯系人不是問題。

脈脈：積累性質，越積累越多，每周獲得10-30個聯系人不是問題。

轉介紹：積累性質，越積累越多，不定時。
企業名單：積累性質，越積累越多，不定時。
……

以上加起來，每周可以有多少人呢？100人至少，每個月400+人，從中產出100個有效報告 ——> 40個面試 ——> 10個終面 ——> 2個Offer。

3. 「渠道建設」的問題

往往我們會發現，真的每周找到100個有效候選人的獵頭顧問並不是很多，為什麼呢？

沒有專業的（人/職業）知識積淀，無法有效選擇候選人；

對行業不了解，無法有效判斷候選人質量，或者錯過優質候選人；

獵頭顧問沒有辦法堅持日復一日的基礎工作；

溝通過程中有很多心理障礙無法跨越，心智成長需要不斷積累……

這就是往下我們會去探討的，這些緯度都可以互相印證配合。

5.不同段位：小學、中學、本研博、博士後

小學：獵聘級別低，卓聘研究著用，領英幾百人，脈脈幾百人，轉介紹是什麼？公司名單這要怎麼搞……一周五六個報告窮開心~

中學：獵聘終於用的順了，卓聘輕松搞定，領英幾千人，脈脈幾千人，厚臉皮要人轉介紹，突然冒出幾份公司名單……一周十幾個報告，還要努力~

本研博：獵聘卓聘堅持翻到最後一頁，領英一兩萬，脈脈快上萬，有人主動來轉介紹，名單好多啊… 一周二十多個報告，挺滿意~

博士後：獵聘卓聘積分用不掉，領英賬號好幾個，脈脈影響力上五百，名單輕松來… 一周沒幾個報告，個個Offer~

個人品牌建設

1. 什麼是「Personal Branding」？

我們不自己「商品化」，就會「被商品化」；

「標簽」在職場上是我們「自我認識」的濃縮；

「自我認識」越清晰，「個人品牌」越有說服力；

並非「越牛越好」，「差異化」才是這個時代的主旋律。

我們的目標：通過建設的「渠道」做「個人品牌建設」，形成個人品牌圈層。

2. 如何做「個人品牌」？

自我認知：靈修、學習心理學、學習職業發展理論、總結人生經驗、日三省吾身、思考自己的職業發展、留意生活、偶爾自戀；

標簽化：給自己設定「標簽」，不斷的濃縮范圍，當我們的「標簽」越來越聚焦的時候，也是我們的「影響力」越來越「凝聚」之時；

差異化：我們在選擇客戶/選擇候選人，他們也在選擇我們，蘿卜與坑是互相吸引的，我們的「差異化優勢」會幫助我們吸引我們的圈層。

如果我們還有時間和一些市場運作能力，可以做一些 MKT Campaign、Event等來幫助我們轉化流量。

3.數字時代，學會網路規則

學會不同網路渠道建設的規則；

利用好其中不同類型的功能以及特性，達到不同類型工具的作用。

市場發展到今天已經是Dynamics並且相對完備的，我們的每一個需求其實在不同的時期都能夠找到一個適合的做法和工具來完成，不然的話，或許你就發現了一個真正的「金礦」（這其實是我更期盼的）。

4.最好的個人品牌始終還是「口碑」

下硬功夫，保證我們運作項目的「成功率」，「口碑」才始終是我們最好「個人品牌」。

專業（人/職業）知識學習

1. 懂職業發展

行業由人的哪方面特質決定;
職業由人的哪方面特質決定;
職業的階段性 / 轉行的可能性;
職業發展的建議 / 職業發展的經驗;
行業發展的趨勢 / 行業發展的判斷;

顧問式的方式來給到候選人職業選擇咨詢而非職業介紹。

2. 懂 「人」

>人的大腦類型（運作機制）
>性格 以及 形成的原因 以及 有哪些（大量數據學習）
>技能 以及 形成的原因 以及 有哪些（大量數據學習）
>興趣 以及 形成的原因 以及 有哪些（大量數據學習）
>興趣 和 價值觀 的關系
>以上各點 與 職業發展 的關系 …

推薦：MBTI，DISC，Motivation，CareerDNA，至少需要花2年堅持學習，花錢去參加培訓投資自己，才能「入門」。

3. 同理心

站在「客戶」的 HR 的角度思考;
站在「客戶的業務部門」 的角度思考;
站在「候選人」的角度思考;
站在「候選人家庭」的角度思考;
站在「團隊Leader」的角度思考;
站在「公司領導」的角度思考;

永遠不要站在「自己」的角度「自以為」，我們會發現一片新大陸。

行業研究方法

1. 拿起你的筆記本和你的筆

如果我們不知道這個行業有哪些公司？

如果我們不知道這個公司有哪些職位？

如果我們不知道這個公司有那些人？

如果我們不知道這些職位是做什麼的？

如果我們不知道……

拿起我們的筆記本和筆：搜索 ——> 抄錄 ——> 整理，或許科技進步了，然而「筆頭」的「身體學習」會百倍於「瀏覽」，一天，一周，一個月……我們就是「專家」了。

2.網路幾乎可以告訴我們所有

行業的發展，過往重要的企業，相關企業的故事；

公司的新聞，關鍵人員的背景，相關人員的調查；

八卦的搜索，歷史事件的還原，他人整理的博客；

……

懂得高效搜索，建立「關聯」，我們可以知道「幾乎所有」。

3.與候選人的溝通中插入我想了解的內幕

網路所不能知道和驗證的，通過我們的候選人溝通，就補全了；
同時提前網路的研究，會帶給我們與候選人溝通更多的話題和更專業的切入角度。

4.思考

腦子要動

智商才夠

……剩下的，請開始行動吧！

5.關心國家大事

研究行業發展/趨勢/遠景，請必須研究「國家大事」，或許一開始只是看個新鮮，看多了，我們就會發現裡面的規律了，或許我們就「先人半步」了。

克服跨越每個階段需要的技能和心理障礙

1. 拿起我們的電話

大部分人一開始都會碰到一個問題，越思考「我要不要打這個電話」，就越不會拿起電話，然後索性就開始自我安慰，這個候選人其實不太合適……於是就更加不會拿起電話，說不定就開始胡思亂想。這是一種心理現象。

怎麼辦？

學會「游泳」的最好方式就是：逼自己下水。

2.厭倦/疲憊

在一周、一個月、三個月、半年、一年的一些時間階段，往往會開始產生「厭倦/疲憊」的心理。如果是因為價值觀的原因產生的，可能真的不適合這個工作，還沒有發現自我價值；如果只是工作的關系的話，最好的方法就是：學習 + 成長。因為這個感覺大部分時候來源於我們內心的匱乏。

3. 不敢（想）見面

獵頭顧問需要突破的一件事情就是見候選人，大量的見，和開始打電話是一個道理。

4. 談判技巧

參加培訓課
實踐驗證
總結經驗
再實踐
……

這是「硬功夫」。

5. 提問技巧

學會提問，比學會介紹更能夠引發思考和交流。

成為「顧問」而非「銷售」的最好方法就是：學會提問。

6. 「我不值得」

這是一種潛在的心理因素，大部分人都會有「自我限制」：我做的挺好了，差不多了……這種「自我限制」往往制約了個人的發展，它來源於一種心理機制：「我不值得」。

事實上：這個世界沒有任何限制，唯一的限制是「自我限制」。

做到以上所有，並堅持兩年以上，相信會養成習慣，並且獲得每年回款100+萬的能力是沒有問題的，而這一切，都是成為一名合格的獵頭顧問的基礎，也就是工作認真的基礎。

希望羅勒網的回答能夠幫助都到你

❻ 獵頭行業的顧問助理和研究員的工作區別在哪裡前期都是打CC，然後呢

獵頭有研究員這個職位嗎？是尋訪員吧。Researcher主要就是找人，不單是打C，只要通過各種途徑找到合適的候選人就行，後期可轉成顧問，時間有長有短，最長也就半年。顧問助理，各公司定義不同。有的和Researcher工作相同，輔助顧問做單，有的其實也就是顧問。獵頭行業，剛開始無論是怎樣的職位，都是為做顧問做准備。

❼ 《獵場》里的獵頭與HR有何區別

區別當然是有的，而且很大。

HR , Human Resource , 人力資源管理；

而獵頭，則是另一種職業。

那麼，獵頭到底是什麼？獵頭與HR之間存在著怎樣的區別呢？

先來說一下HR，Human Resource的縮寫，即人力資源管理，全名是HRD（Human Resource Department），人力資源管理部門。HR的工作是比較瑣碎的，需要了解與處理的事情其實很多，包括：部門人員的能力怎樣？素質怎樣？能為公司的業務發展帶來多大的貢獻？另外，公司很多的事務性問題也需要HR出面解決，甚至一些財政問題、公關問題，連物流問題都離不開HR的參與。

而獵頭，Head Hunting，來源於拉丁文，原來是指美洲食人部落，作戰的時候把對方的頭顱砍下來，作為炫耀掛在腰間的行為。

二戰以後，歐美一些國家戰勝之後，從德國等很多國家裡面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業公司幫他們物色比較優秀的人，Head Hunting這個詞後來便被借用成為獵尋人才，而負責這項工作的人，就被成為獵頭。

獵頭與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務有著很大的不同，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。

簡言之，獵頭可以理解為高級人才中介，擔當的是高級人才和企業的「紅娘」的角色。

在胡歌的新劇《獵場》中，胡歌飾演的就是這樣一名周旋於職場高層，為各大企業搜尋人才的「獵頭」。

不要以為獵頭的工作很簡單，事實上，獵頭的目標一般都是高級管理人員，而高管的跳槽都是非常慎重的，一個獵頭突然冒出來，要挖他跳槽到另一家企業，在大多數情況下都是會被婉拒的。

所以說，身為一名獵頭，要具有良好的溝通能力，高超的交互技巧，需要能克服雙方的距離感和陌生感，在最短的時間內和高管建立深層的信任關系，這可是十分困難的事情了。

一名高管，最怕的事就是一個搞不好，新職位還沒動靜，現在任職的公司卻聽到了風聲，從而陷入兩難的境地，最後兩頭落空。

而獵頭的具體做法，其實是見仁見智的，有些獵頭喜歡和高管談經營管理，有些喜歡談行業佚事，以及圈內津津樂道的話題，有些是通過朋友引見，憑借已掌握的高層人脈贏得他人信任。

但總之，做獵頭前要先學做人，一個人品不好的獵頭，很難被高層信任，想成為一名成功的獵頭，需要極高的智商與情商，實在不是一般人所能勝任。

六：獵頭眼裡人選有無數商機

HR僅把一個求職者看成一份簡歷，但對獵頭來說看到一個優質的求職者至少能看到20個商機，所以從利益的角度看獵頭比HR更關心人選，招聘體驗自然好。

獵頭眼裡一個優質人選要換工作至少意味著有以下20大商機：

1：所在企業很快需要填補新人

2：他所在崗位的上下游供應商將發生改變

3：他可能會休息一段時間出去旅遊或度假

4：他可能將選擇新的職業教育和深造機會-高級職業教育

5：他可能會搬家需要租賃新的房子

6：他需要對自己的健康進行重新評估-健康管理公司

7：他新入職公司周邊的美食推薦

8：他重新開始可能需要形象設計或者服裝要求-美容或服裝定製

9：他未來將入職新的公司，可能需要新的獵頭夥伴

10：他伴侶可能會一起離職，開發伴侶公司的商機

11：他需要更高的社交圈子-社群或運動俱樂部

12：單身人士可能需要找伴侶-婚姻介紹

13：他希望有人為自己打理空閑資產-投資銀行

14：他可能需要新的職業生涯規劃－測評咨詢服務

15：人選不想斷掉當前城市的社保而又去外地-社保代理業務

16：人選可能離開父母或孩子-家政和保姆公司

17：選擇異地工作的經理人可能想處理掉自己的二手車-二手車

18：人選可能會搬家-搬家公司

19：為人選匹配和他級別相當或高一些的附近的同類體育愛好者

20：離職時可能會出現勞資糾紛-律師服務

這下你終於知道為什麼獵頭都那麼熱情了吧。這僅僅是其中某些比較淺層次的利益而已，很多獵頭和人選從陌生到熟人，從熟人到朋友，甚至最後有的還成了人身伴侶，已經完全超越了利益關系。

❽ 招聘工作中，獵頭和HR到底有何區別

1、意義不同：

獵頭：獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪。

HR：人力資源顧問說白了就是招聘人員，專門負責公司新人的引進。

2、搜索渠道不同：

獵頭：利用網路技術開辟"平台+工具+顧問"的服務模式，讓用人企業與高級人才直接"面對面"的服務機制。

HR：通過招聘來招攬人。

3、招收對象：

獵頭：獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。

HR：滿足公司需求的社會人員。

4、服務不同：

獵頭：標准服務、長期服務、國際服務、智囊團服務。

HR：人力資源顧問在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。

5、條件不同：

獵頭：好的獵頭顧問至少從事獵頭業務五年以上，其中包括做過三年以上的獵頭專員工作，有著豐富的獵頭經驗;

HR：國家自2003年開始，在全國范圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證，該職業已被國家列為實行就業准入制度的職業，規定從業人員必須持證上崗。

參考資料來源：網路-獵頭

參考資料來源：網路-HR

❾ 為什麼企業會選擇獵頭公司

為什麼企業會選擇獵頭公司？因為獵頭公司是企業快速招聘的有效方式之一。

羅勒網總結了自己十餘年的建築工程領域的獵頭經驗，站在獵頭公司的角度，企業選擇獵頭公司合作招聘的優勢可以總結為以下幾點：

1、 獵頭招聘可以有效降低招聘成本

如果部分高端、技術要求較高職位均有公司HR進行招聘，不僅僅會影響公司HR在人力資源其他模塊的工作效率，而且HR的招聘准確度、效率均不高，這樣導致在某些職位人才招聘上付出較大成本。

而獵頭作為高效解決企業該問題的專業型人才，可以投入更多的時間與精力為企業招聘某一方面的人才，大大降低企業在該方面人才招聘成本，緩解某些崗位人才需求的緊張程度，提高業務部門的業務發展。

2、公司HR可以集中更多精力在公司主要人力資源業務

由於通過獵頭招聘某些高端、技術要求較高的職位，可以有效地降低公司HR在某些職位招聘的壓力，將HR工作集中在公司的主要人力資源領域，這樣不僅僅招聘模塊沒有收到影響，且有效提高人力資源其他模塊業務。

3、獵頭可以幫助調整公司人才招聘策略

由於獵頭會對所處行業有較深入了解，了解行業內人才現狀。通過獵頭為企業招聘中反饋的信息，企業可以更清晰的了解行業內競爭對手的人才信息，通過人才的信息也可以了解競爭對手的業務信息，以此來及時調整人才招聘方向，並為公司業務發展提供相應支持。

4、獵頭可以幫助提高企業品牌知名度

獵頭在幫助企業在市場上招聘人才的過程中，一方面是替企業篩選合適人才，另一方面是向市場上人才宣傳企業，獵頭將企業的情況、發展、理念等向候選人進行介紹並以此對外宣傳，增強企業的品牌，長久如此會在行業內積累相應的知名度，為後續的人才招聘提供便利。

當然，獵頭公司唯一的缺點就是需要企業支付費用，對於招聘預算有嚴格把控的公司需要酌情考慮，但是整體來講，獵頭公司是企業快速招聘的有效方式之一。

❿ 我最近想開個獵頭公司，前期市場調查做過了，在成都還是比較有市場的。誰能告訴我具體的操作流程

要收預付金的公司，一般都比較厲害，比較有實力，因為收了預付金，就算沒找到合適人員，預付金是不退的，這樣對於獵頭壓力就很大，意味著如果找不到合適人員，還坑了用戶一筆錢，你說這樣會不會有長久的合作關系。所以剛起步的小公司，大部分都是不受預付金的，有些甚至為了打響名氣，第一個單子是不收費的都有。至於付費么，一般都是在員工到崗以後一個月內結清，如果沒過試用期，是公司原因，比如職位取消等等，錢還是照收，如果是員工能力原因，那獵頭免費重新找一個，不過也有一些是退回70%之類，具體的在與用戶簽訂的合同裡面要寫明。一般都是先簽合同，再找人的。給我的感覺，貌似你並沒有做過獵頭。那我覺得你需要一個資深獵頭作為你的合夥人。