1. 求人力資源專業畢業論文題目，
我給些選題你自己參考參考吧，因為不清楚你需要那方面的選題，所以就隨便發了點給你。
要是有懂的可以問我。
21世紀初葉中國社保改革的難點與對策 2. e 時代人力資源職能的轉變 3. HR管理的e化生存 4. Internet網路招聘與在線培訓研究 5. Internet與企業人力資源體系研究 6. Internet與現代企業人力資源管理 7. IT企業員工培訓研究 8. IT人才的培養與管理 9. 保險業人力資本的激勵與監督機制 10. 保險業人力資源管理開發與管理 11. 保險員工的薪酬問題研究 12. 變革中的勞動就業環境 13. 不同所有制企業人力資源管理模式研究 14. 傳統人事管理與現代人力資源管理比較 15. 創新管理與人力資源開發 16. 當代領導者素質研究 17. 當前企業勞動保險應解決的幾個問題 18. 當前人事制度改革的問題研究 19. 獨立董事制度對公司治理結構的影響 20. 對我國勞動合同制度的若干思考 21. 對我國現行勞動爭議處理制度的探討 22. 對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 23. 崗位責任制與人員聘任制研究 24. 高科技企業人力資源管理 25. 根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人 26. 工業化進程中勞動力的合理流動 27. 工作設計理論與方法研究（案例） 28. 公共就業與人力資源管理 29. 公關宣傳研究 30. 公務員管理研究 31. 溝通對實現績效目標的影響 32. 股票期權在業績評價中作用 33. 關於人才流動態勢及影響因素分析 34. 關於人力資源現狀與整體開發的對策思考 35. 廣東城鄉勞動力市場一體化研究 36. 廣東經濟轉型中企業的社會責任問題研究 37. 廣東社保體制改革的現存問題及對策取向 38. 廣東省的失業保險問題研究 39. 廣東省的養老保險問題研究 40. 廣東省社會保障基金安全運行問題研究 41. 廣東外來人口的社會保障問題研究 42. 國企改革中應採取的人力資源策略 43. 國外企業的崗位評價制度 44. 國有大中型企業富餘人員的現狀及出路 45. 國有企業人力資源管理 46. 國有企業下崗職工再就業問題研究 47. 機構重組過程中的人力資源管理研究 48. 基於人力資源管理的因素分析與研究 49. 績效考核在人力資源管理中的作用 50. 績效評估的激勵機制 51. 激勵及其在現代人力資源管理中的作用 52. 加入世貿後我國銀行人才隊伍建設 53. 建立科學的現代企業用人機制 54. 建立有效的現代企業激勵機制 55. 健全國家公務員的監督制度 56. 教育、人力資本與經濟增長關系研究 57. 金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發 58. 金融業人力資源管理 59. 經濟全球化下的員工素質要求 60. 經理層持股問題探析 61. 經理層激勵約束機制研究 62. 經理層業績評價與考核 63. 經營者股票期權對企業人力資源管理的作用 64. 競爭、沖突與組織（企業）改革 65. 科技型企業員工的職業生涯規劃 66. 勞動力轉移與城市化發展 67. 勞動資源開發與我國現代化建設 68. 獵頭公司與人才流動分析 69. 論保險業員工激勵問題 70. 論當代員工教育和培訓的特點 71. 論當前中國經理人員市場化的困難與障礙 72. 論勞動力市場的分割與一體化 73. 論勞動力市場中的弱勢群體 74. 論農業剩餘勞動力 75. 論企業風險溝通的困難與障礙 76. 論企業家人力資本的激勵與約束機制 77. 論企業文化與企業定位 78. 論人際關系的協調與溝通 79. 論人力資源管理中激勵機制的應用 80. 論我國靈活多樣的就業方式 81. 論現代企業的員工激勵問題 82. 論現代企業領導人成功必備的素質 83. 美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示 84. 面試技術及其運用 85. 民營企業高層管理的人員選用問題研究 86. 民營企業人力資源管理研究 87. 某企業勞動定額管理狀況的統計分析 88. 某企業勞動生產率變動分析 89. 某企業員工結構與崗位分析 90. 某企業員工培訓實踐 91. 某企業職工工資效益分析 92. 某企業職工結構與素質分析 93. 內部控制制度分析與設計 94. 農村勞動力轉移對城市下崗再就業的沖擊 95. 農業剩餘勞動力轉移的實證分析 96. 農業剩餘勞動力轉移與城市化 97. 女大學生的就業分析 98. 女性高層管理人員的人力資源管理 99. 女性管理層的激勵問題 100. 剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理 101. 期權激勵對企業績效的影響 102. 企業（或社會）人才需求與高校改革 103. 企業IT（信息技術）人才的管理與研究 104. 企業的團隊建設問題 105. 企業工資制度的改革 106. 企業管理中信息傳播技巧探討 107. 企業國際化進程中的人力資源管理研究 108. 企業國際化與人才吸引 109. 企業績效評估與員工激勵 110. 企業勞動管理中的人本主義思想 111. 企業內部員工層流機制與激勵效應 112. 企業人才招聘現狀問題及趨勢研究 113. 企業人力資源管理實踐的案例分析 114. 企業人員測評體系的構建 115. 企業如何提升員工的忠誠度 116. 企業文化的建設 117. 企業文化個性研究 118. 企業文化管理試探 119. 企業文化與企業成功的關系問題 120. 企業文化與企業發展 121. 企業文化與人本管理 122. 企業文化與人才隊伍管理關系研究 123. 企業文化與人力資源管理 124. 企業文化與知識型人力資源管理 125. 企業薪酬制度的創新研究 126. 企業薪酬制度研究（案例研究） 127. 企業信息化的途徑及策略 128. 企業員工的績效評估與員工激勵
2. 如何做人力資源的市場調研
首先應該先了解所在企業的人力資源規劃情況吧，既然你是管理專業畢業專的學生，就該從全屬面來考慮問題，比如公共關系、運籌等方面，宏觀的看市場，微觀的分析企業！
在人力資源方面，有人員的招聘與配置、培訓開發、勞動關系、薪酬和績效等多方面內容，可以調查的方面太廣了，看看自己具體做什麼事，擅長什麼，把自己擅長的表現出來，我覺得就差不多了
3. 人力資源可研究什麼課題啊
* HR manger』s competence – Understanding, appreciating and applying strategic though as business facilitator and Being a realist .It is very important that the HR Manager communicate accurately with proactive information sharing to rece stress. Often we have seen that the information, when clogged causes bottlenecks for performance. Hence the HR Managers needs to act as a gateway. Furthermore it is important that the HR Manager inculcate skills of other functions such as Finance.
* Managing Knowledge workers – The HR manager should understand, appreciate and ensure that workforce irrespective of their place of belonging can align to the organizational objectives. It is very important to manage the expat workforce, ensuring a seamless transfer within the intercontinental or inter-country offices. Policies such as internal mobility, benefits and retrials needs to be relooked.
* Managing technological changes which impacts HR policy and planning – The Instrial relations perspective to the technology may get completely outdated. Technology should be considered as a game changer which can impact style and work expectation. It requires more HR understanding of this impact and communicates it to all the stakeholders in order to plan changes and policies. e.g. – When email was first introced in a company Mr. Anuj Joshi worked, the mail department which employed more than 200 employees was to be closed down in phases. This required a lot of sensitive communication made within the company to avoid any kneejerk reaction from the employees.
* Leadership Development- A measurement tool and a policy on groom is quintessential. Investment plans for training in three critical area which includes domain specific , behavioural and technical. The entire program needs to be based on On The Job Training Experience.
* Change Management – A holistic approach to Tactical changes such as downsizing , benefits rection, right sizing and other reaction to business realities is required .
Take a hard look on how we spend a day in HR – It should include
o Administrative expert initiatives where cost and the qualities in the Functions has to be looked into
o Strategic Business Partner where HR connects the decision made in the conference room to the shop floor.
o Employee Champion - The voice of the employee is heard by the management
o Player – Coach, architect design , facilitate and be a leader
o Change agent – Shape processes to increase an organization』s capacity for change
Few HR Strategic Initiatives –
* Using a real, verified Job Description and metric of new hires against cost and existing vendors
* Complete a competition – check the leading and the lagging factors within the HR Functions.
* Build Bad Management Identification – Talents join company and leave people
* Create and deliver your own EVP – Employee Value Proposition, by focussing on Compensation and benefit, affiliations creating from trust and transparency and work content.
4. 關於人力資源管理的論文，什麼選題比較好寫
其實具體的論文我覺得別人很難給你寫，因為畢竟也不是特在行，而且中國人都有一種「謙虛」的心理，所以我建議你可以去
中華管理學習網
100guanli
里看看，裡面有很多這方面的論文，我們寢室以前老師一不知一個新論文或是要寫什麼學術論文就會去裡面看看，即使沒有一模一樣的也有一些如何寫作的技巧，方法啊之類的，還是挺實用的，所以這里給你推薦下，下面是我在中華管理學習網里給你看了看，沒仔細找，就列個表給你看看，你看看有你想要的嗎？如果有的話你就字及進去下載吧，裡面的板塊分類還是很清晰的，很好找的。
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人力資源管理師論文撰寫及答辯中的問題與對策
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企業人力資源管理的發展趨勢
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二級企業人力資源管理師論文指導
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淺談我國中小企業員工激勵問題
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中小企業人力資源管理核心問題的探析
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中小企業人才開發與管理工作之探討
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中小企業的人力資源管理外包
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中式餐飲連鎖企業人力資源開發對策
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以人力資源開發優化人力資源能力結構
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現代企業中人力資本管理初探
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談企業人力資本運營的構建
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市場經濟條件下企業人力資源管理
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如何將企業人力資源管理提升到人力資本經營
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人力資源管理與激勵
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人力資本財務激勵與約束創新研究
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人力資本財產權的本質分析
5. 人力資源專業畢業論文選題
1. 我國風險投資人才的現狀及對策研究2. 關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究3. ***市（縣或企業）人力資源管理模式及發展方向研究4. 中國勞動力流動及戶籍問題研究5. 中國農村勞動力轉移與城市化問題研究6. 人力資源與經濟布局的相互制約分析7. 企業並購中的人力資源匹配問題研究8. 中國家族企業的人力資源管理問題分析9. 現代企業人事測評技術及其應用研究10. 國有企業的管理人員培訓問題研究11. 國有企業人力資本投資的研究12. 研發人員素質測評體系構建研究13. 員工持股計劃在我國國有企業中的應用研究14. 國有企業經營者年薪制的思考研究15. ***地區人口素質與人力資本投資研究16. 企業員工績效考核制度研究17. 激勵在現代企業人力資源管理中的作用研究18. 溝通在績效管理中的體現研究19. 績效考評方法體系研究20. 小型IT企業人力資源管理問題的研究21. 企業中高層管理人員的選拔研究22. 企業銷售人員績效考評體系研究23. 我國企業績效評價體系研究24. 薪酬制度與員工激勵問題研究25. 企業管理中的激勵問題研究26. 企業員工的培訓與開發研究27. 知識經濟時代人力資源發展研究28. 我國國有企業人力資本投資研究29. 企業管理人員績效考評研究30. 人才資源國際流動的問題研究31. 基於工作績效的雇員流動機制研究32. 招聘面試的方案設計與研究33. 國有企業績效考評問題研究34. 人力資本道德素質的培養研究35. 企業管理人員績效考核體系研究36. 企業績效評價的方法與應用37. 手機終端零售人員人力資源管理方法與研究38. 我國國有企業經營者報酬激勵機制研究39. 工作績效評估中的信度問題研究40. 我國勞動力移動與靈活就業研究41. 知識型員工激勵問題研究42. 信息不對稱與績效評價研究43. 職業生涯設計與開發問題研究44. 產業結構變動與宏觀人力資源開發研究45. 傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析研究46. 創新經濟與中小企業人力資源管理創新研究47. 創新型企業人力資源開發的思考研究48. 從成功企業看新經濟時代的人力資源管理研究49. 發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發研究50. 崗位分析和人力資源測評研究51. 崗位管理技術在人力資源開發中的應用研究52. 提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究53. 高科技中小企業人力資源開發管理研究54. 高科技中小企業員工培訓問題研究55. 弱勢群體人力資源管理問題研究56. 國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析研究57. 核心競爭力與人力資源管理研究58. 組織結構對服務性行業人力資源管理的影響研究59. 激勵機制與人力資源開發研究60. 技術創新與企業人力資源開發的互動機制研究61. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究62. 教育與培訓在人力資源開發中的作用研究63. 經濟全球化時期的職業技術人力資源開發研究64. 經濟全球化與企業人力資源開發研究65. 跨國公司的人力資源管理創新研究66. 跨國公司人力資源本地化的環境和模式選擇研究67. 國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析研究68. 國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路研究69. 國有企業內部工資分配製度的選擇與創新研究70. 高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究71. 企業銷售人員流失的分析研究72. 民營企業員工流失與管理研究73. 對企業實施經營者股權激勵的思考研究74. 對失業者再就業激勵機制的探索研究75. 提高知識型員工忠誠度的研究76. 信息經濟時代企業知識型員工的管理研究77. 增強國企科技人員向心力問題的探討研究78. 知識產業員工的特點及其管理策略研究79. 知識型員工流動的原因與對策分析研究80. 知識型員工的能力及其測度研究81. 關於知識型員工綜合評價模型的研究82. 知識經濟條件下知識員工的激勵研究83. 人力資本的生成途徑及其運營機制的構建研究84. 企業人力資本的形成與特徵探析研究85. 人力資本對西部經濟增長貢獻分析研究86. 人力資本激勵理論分析與機制設計研究87. 適應知識經濟時代的企業人力資本研究88. 高科技企業的薪酬戰略設計研究89. 現代企業薪酬管理研究90. 關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究91. 中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策研究92. 中小企業人才流失的原因及其對策研究93. 企業人才資源系統整體優化的途徑研究94. 當前高校人力資源管理中存在的的問題及對策研究95. 知識型員工的職業忠誠與組織忠誠問題研究96. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究97. 員工離職意向的影響因素研究98. 高校培養創新人才的現狀與對策建議99. ***企業人力資源管理信息化現狀及對策研究100. 高新技術企業人力資源管理戰略研究101. 高校教師工作滿意度調查分析——以……為例102. 醫務人員工作滿意度影響因素研究103. 提高民營醫院員工工作滿意度的對策研究104. 灰色理論在人力資源管理中的應用研究105. 貧困地區的人口與人力資源研究106. 勞動分佔制度的形成與勞動力就業問題的化解問題研究107. ***地區人口流動及城市化的現狀研究108. 企業引進人才和培養人才的現狀與對策研究109. 人力資本儲蓄的人才經營模式研究110. 企業人才資源系統整體優化的有效途徑研究111. 全面建設小康社會的人力資源開發對策研究112. 投資銀行人力資源開發戰略的核心和關鍵研究113. 高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析114. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究115. 虛擬人力資源活動的獨特性與價值研究116. 企業選取和培養知識產權人的現狀與對策研究117. ***地區人力資源開發中的矛盾及解決對策研究118. 鐵路企業員工培訓中的問題與對策研究119. 員工能力在績效改進中的作用研究120. 企業人力資源管理的調整策略探討121. 百貨零售企業一線員工管理現狀及對策研究122. 企業員工壓力的現狀及對策研究123. 企業的員工績效考核方法研究124. 員工能力績效改進方案的探討研究125. 供電企業績效管理系統的構建研究126. 企業人才儲備與大學生實踐互動雙贏研究127. 礦山企業勞動安全與人力資源管理研究128. 國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究129. 國家公務員招錄歧視現象研究130. 企業中創新型人才的培養研究131. 基於企業生命周期的人力資源成本研究132. 基於構建公共服務型政府的人力資源建設的思考研究133. ***地區人力資本與地區協調發展研究134. 政府人力資源管理研究135. 對政府雇員制的思考研究136. 人力資源與經濟布局的相互制約分析研究137. 創新型企業人力資源開發的思考研究138. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究139. 公司治理與管理者長期報酬激勵研究140. 知識型員工及其有效激勵制度構建研究141. 基於中國傳統文化的績效管理模式研究142. 某某企業績效管理問題研究143. 企業生命周期不同階段績效管理模式探討研究144. 企業績效管理中的問題和對策研究145. 基於質量管理體系的績效管理模式探討146. 團隊績效管理難點和對策研究147. 基於素質的績效管理模式探討研究148. 企業人力資源管理人員的績效管理研究149. 企業研究開發人員的績效管理研究150. 某企業績效管理狀況分析研究151. ***市高科技企業績效管理狀況分析研究152. **企業績效管理系統設計研究153. 目標管理在企業的應用研究154. 國內外區域人才合作的經驗與啟示研究155. 某某省（地、市）人力資源現狀分析156. 某某企業崗位分析的實證研究157. 民營企業接班人培養模式研究158. 中層管理人員執行力提高途徑的分析研究159. 企業人力資源管理信息系統的構建研究160. 企業人力資源管理外包策略分析161. 某某企業績效管理系統分析與設計研究162. 高新技術企業員工管理研究163. 民營企業人力資源管理研究164. 基於企業不同發展階段的人力資源管理策略研究165. 某某企業人力資源管理現狀分析研究166. 某某企業團隊管理研究167. 知識型員工激勵手段研究168. 組織內部勞動力市場與經濟效率的實證分析研究169. 企業勞動需求的多元化模式研究170. 企業人力資本價值的計量方法研究171. 勞動力市場歧視的成因與對策研究172. 企業勞動需求的決策機制分析研究173. 失業率統計分析方法的改革與發展研究174. 人工成本統計對企業管理的意義與應用175. 企業人力資源管理戰略與報酬結構的確定機制研究176. 人力資源管理中的風險管理研究177. 加入WTO後中國人力資源管理變化的現狀和趨勢研究178. 知識經濟時代的人力資源開發研究179. 試論企業管理中的激勵問題180. 淺議中小企業人才流失原因及風險規避181. 企業人力資本投資風險規避研究182. ***市人力資源管理從業人員素質分析研究183. 企業並購中的人力資源管理研究184. 中小企業人力資源管理問題研究185. 企業人力資源開發機制研究186. 網路招聘的現狀、問題及對策研究187. 技能型薪酬體系設計研究188. 績效薪酬體系設計研究189. 我國企業經營者年薪酬的設計研究190. 對追討農民工欠薪問題的研究191. ***地區農村人力資源開發途徑研究192. 某某企業人力資源現狀分析及規劃193. 新世紀人力資源管理的發展趨勢研究194. 員工培訓與開發的理論、實踐和創新研究195. 企業人力資源的合理配置與使用研究196. 知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究197. ***市各種成分企業人力資源管理現狀分析研究198. 人力資本投資與提高人力資源的質量研究199. 我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析200. 對「民工潮」現象的思考研究你好 需要代寫論文 網路一下591論文代寫網
6. 論文題目：如何實行有效的人力資源管理 選題研究的意義
現在很多學校都選這個大題，因以前的企業模式為人事部，現在一般稱為人力資源部。
要達到有效管理，首先要從意義上區分人事部和人力資源部兩個概念，人事部可以狹義的理解為人員招聘與上崗，人力資源的重大含義在於人力儲備、培養與激勵。理解這個就好辦了。
原來我寫過類似的論文，雖然部分由網上收錄，但可做參考！
淺論我國現代企業人力資源管理中激勵機制的選擇與完善
人力資源作為現代企業中的一種最重要的資源，如何合理地開發和管理人力資源，激發人才的潛力，提升企業核心競爭力，是企業成敗與否的關鍵。當今世界的經濟競爭，將是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。現在很多企業特別是國有企業，人才流失現象嚴重。企業留不住人才，在很大程度上說明企業激勵機制出現了問題。企業人員流動率高，缺乏一定人員穩定性，這本身就給企業持續發展帶來了很大危害，也影響本企業內部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產能力下降。市場競爭，說到底就是人才的競爭，沒有優秀的人才，就難以在市場競爭中取勝。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成為很多企業人力資源管理者研究的重點。而現代企業人力資源管理的核心功能在於「吸引人，激勵人，留住人，發展人」。面對著國內外錯綜復雜的經濟競爭和企業本身的績效問題，構建現代企業激勵機製成為人力資源管理者迫切需要研究的首要任務。
一、 激勵的相關概念
激勵一般是指一個有機體努力追求某些即定目標的意願程度，其目的在於滿足有機體的某些需要。激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制包含兩個要素：第一，發現他需要什麼，然後用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現激勵功能的兩個要素。激勵並不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導致組織績效的提高，反而對組織有害。而且有些需要被過度滿足後反而會導致績效下降。
激勵對於組織經營至關重要。員工對組織的價值並不是取決與他的能力和天賦，其能力和天賦的發揮很大程度上決定於動機水平的高低。無論一個組織的現代化程度有多高，除非作為科學技術和先進生產力載體的員工被真正激勵起來，否則它不可能有長足的發展。
員工激勵是一個過程，是員工行為發生前後相互關聯的因素鏈。了解這個因素鏈，便可因人而異地實施激勵方案，從而充分調動員工的工作積極性。另外，在激勵員工過程中，最重要的問題是：員工的工作積極性是否很高？如果不是很高，則不僅要激勵員工的動機，而且要提高他的工作能力，並且進行績效評估，發現問題並尋找修正措施。
二、激勵機制在我國現代企業人力資源管理中的具體應用
人力資源競爭不僅在於吸引人才，更重要的是對人力資源進行開發、激勵和保留。在人力資源競爭中，必需提到薪酬管理，也就是工資問題，一個有競爭力的企業，必然有一個有效的薪資系統。有競爭力的薪資就是高薪嗎？但事實並非如此。下面講述一個工資總額不低，但明顯缺乏競爭力企業實例。
（一） A公司的激勵問題
A公司是一家中外合資的生產型企業，主要產品是汽車配件和飾件，為華東地區的整車廠提供配件。全廠共有員工21000多名。近年來，A公司在市場上的營銷做得非常成功，在國內的知名度迅速提高，市場份額不斷擴大，銷售業績連年翻番。但是，隨著A公司的迅速發展，公司原有的管理體系越來越與企業的發展需要不相適應，尤其是員工對薪資的抱怨成了管理層與被管理層矛盾的焦點。矛盾和問題主要體現在以下幾個方面：公司給管理人員與技術人員提供的薪資在市場上幾乎沒有吸引力，導致核心員工頻繁跳槽，而招聘難度又很大；公司的決策層認為公司每年支付的薪資總額已經很高了；公司內部從中、高級管理人員到車間工人，都抱怨工資太低；雖然月月有獎金，獎金占總現金收入的比例的近1/2，但是員工仍然不滿意；員工感到公司付薪不公平。這些問題已經嚴重影響了企業內部秩序的穩定和員工的積極性。決策層即感到事態的嚴重與緊急，有感到棘手，不知道從何處入手解決。A公司的具體問題有：
1、公司沒有對組織內部職位進行科學的評價，缺乏公平付薪的基礎，當然就無法公平地確定企業中不同職位之間薪資水平的差異；
2、薪資數據違背商品經濟等價交換的原則，脫離了市場水平；
3、工資檔次拉開幅度不夠大，即不能激勵先進，留住核心員工，也不能鞭策後進；獎金太高且過於普遍，沒有起到應有的激勵作用。
（二） A公司的激勵改進對策
1、A公司建立一個達到「三項公平」、能起到有效的薪資系統，即外部公平、內部公平及員工個人公平。所謂外部公平，就是指依據市場水平。內部公平是指堅持按勞分配的原則，堅決拉開企業內部員工的分配差距，主要向責任重、效率高，貢獻大的員工傾斜。所謂員工個人公平指的是薪資與績效掛鉤。建立薪資系統的第一步要求採用要素比較法，進行職位分析，評估職位價值，確定崗位工資。A公司在創業初期，企業也不可能有經濟能力給員工提供高薪，更為實用的激勵手段是給員工創造晉升機會，賦予其更多的責任，而且將短期激勵和長期激勵較好地結合在一起使用，有利於保持員工的積極性；正因為A公司發展了，老的員工把自己看作元老，認為自己所得與付出不成比例，造成對其薪資不滿，影響其積極性的發揮，這部分員工需要適當進行激勵，保證其在公司中的待遇優勢。
2、在建立有效的激勵薪資系統中，加強內部有效溝通，溝通也是一種很好的激勵方式，另一方面，從A公司實際的給薪方式出發，建立與績效管理制度相結合的薪資體系。對於那些從事基礎性工作的員工，要參考勞動力市場工資狀況，使其基本工資不低於市場平均工資。
3、減少獎金比例，增加員工的收入安全感。對於那些從事重要職位的員工，有效地利用績效考核體系，同時，通過培訓、福利政策，完善企業文化等人力資源管理手段激勵員工，激發最大的工作積極性。在獎金體繫上，根據企業經濟狀況和員工個人績效進行分配，使企業業績與個人利益相掛鉤。
通過激勵機制的改善，A公司取得了很好的效果，也奠定了公司的發展基礎。當然，每種激勵制度都有一定的使用環境，不同的公司需要不同的激勵制度，並不存在一個放之四海而皆準的激勵措施。隨著員工的素質越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業來說，首先必須滿足員工合理的物質需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事業的責任和價值的認可，從而能夠盡量避免「大材小用」、「小才大用」的情況。
三、構建有效的現代企業激勵機制
在構建有效的現代企業激勵機制的過程中，最為重要的是需要明確個人的發展目標，引導其個人的目標與其個人的努力相聯系起來,就可以採取有針對性的措施來引導個人的需求，引導其為實現個人需求而作努力。
（一）確定以經濟利益為核心的激勵機制
現代企業中有很多人有一種錯誤的認識，向員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況並不是這樣，高薪並不是有效的激勵措施，顯而易見的問題，一個員工在企業中取得工資的多少和怎麼取得是完全不同的兩碼事。企業老總給員工無論多少工資，並不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出於感恩也許會賣命地給你干。讓我設想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金；另一種是沒有固定工資，但依據員工業績，從利潤中提成。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態度上，兩者肯定有所差別。
從員工角度來說，他更願意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好於到設置第一種工資機制的單位工作；但從企業角度看，第二種工資機制更利於激勵員工。因此，在設計企業激勵機制時，要明確拿多少和怎麼拿的區別。
（二）注重激勵技巧，克服激勵過程中常遇見的問題
企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那麼明顯。他們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。
1、士氣低落才激勵。很多管理者都認為激勵上常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，直到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。
2、物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現實中，一些企業老總並不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什麼，而且想方設法滿足他，並且形式靈活，才能有利於激勵效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性。企業激勵過程中往往難以做到拿真正標准來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，後進保持著落後，激勵成為可有可無的工具。
4、缺乏考核依據，激勵成為無源之水 一些企業管理制度不健全，沒有工作標准，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，「當官」的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了「大鍋飯」，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，並且清楚實現目標後能得到什麼回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。
（三） 確定「以人為本」的激勵機制
人力資源作為企業最重要的資源，在激勵人才過程中，企業應把「以人為本」的理念落實到各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。
1、 重視企業內部溝通與協調工作
知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性，創造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立「以人為本」和「人高於一切」的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。
2、為員工安排的職務必須與其性格相匹配
每個人都有性格特質。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環境，而有些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響；一些人樂於挑戰風險，而另有些人傾向於規避風險。組織行為學有關性格與職業的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
3、針對不同的員工進行不同的激勵
人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其他需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好於工資，而有些員工偏好於休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
4、激勵機制要保持公平
員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設計薪酬時，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發員工的工作熱情。
5、為每個員工設定具體而適當的目標，對完成目標的員工進行獎勵
有證據證明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵，以強化他的進步行為。
總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。現代企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地並保持著對人才恆久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵。
7. 市場營銷畢業生想寫關於人力資源的畢業論文該怎麼選題
市場營銷為什麼要寫關於人力資源的畢業論文呢？
選題的話，你可以根據人力資源的五大職能來選一個寫，比如薪酬公平，激勵方面的探析，職業生涯規劃對員工激勵作用的研究等等。
也可以寫宏觀的比如人力資源戰略選擇，人力資源與企業戰略切合度探析等等來寫。
或者不必太過專業性的寫與人力資源有關的比如論企業人員流動管理，職工心理激勵探析之類的。
都可以的。
8. 人力資源市場調查
1.要到該地區的人才市場看都有哪些企業在招聘，可以知道他們的需求和結構、水平還有薪水等。
9. 人力資源畢業論文題目
我在外企做HR的，給幾個目前企業比較熱衷的主題你參考：
1，如何做Generation Y的管理與規劃？
2，如何設計彈性福利以保持企業福利的競爭力？
3，培訓轉化的問題。
10. 求指導一下人力資源管理論文選題
駁論是就一定的事件和問題發表議論，揭露和駁斥錯誤的、反動的見解或主張。
駁斥錯誤的、反動的論點有三種形式：
①直接駁斥對方的論點。先舉出對方的荒謬論點，然後用正確的道理和確鑿的事實直接加以駁斥，揭示出謊言同事實、謬論與真理之間的矛盾。有的文章，首先證明與論敵的論點相對立的論點是正確的，以此來證明論敵的論點是錯誤的。
②通過批駁對方的論據來駁倒對方的論點。論據是論點的根據，是證明論點的。錯誤和反動的論點，往往是建立在虛假的論據之上的，論據駁倒了，論點也就站不住腳了。
③通過批駁對方的論證過程的謬誤（駁其論證）來駁倒對方的論點。駁倒了它的論證中關鍵問題，也就把謬論駁倒了。
駁論文的駁法有三種：反駁論點、反駁論據、反駁論證。反駁論證相對於前兩者更高了一個層次。
議論雖有立論、駁論兩種方式，但兩者不是完全分開的。駁和立是辨證的統一。在立論性的文章中，有時也要批駁錯誤論點；在駁論性的文章中，一般也要在批駁錯誤論點的同時，闡明正確的觀點。因此，立論和駁論在議論文中常常是結合起來使用的。
直接駁和間接駁的差別
①如果直接以論點出發，那就算是直接駁論
②如果通過各種論據來反駁論點的算間接駁論
③如果從始至終都通過論點論據來論證中心的，就是典型的駁論文，如魯迅先生的《友邦驚詫論》就是典型的駁論文章。
總之，寫駁論性的文章，還應注意以下幾點：
①要對准靶子。寫駁論性的文章，首先要擺出對方的謬論或反動觀點，樹起靶子。怎樣樹起靶子呢？通常有兩種方式。一是概述。即用概括的語言，將所批駁的敵論復述一下。並且還要強調出敵論的弊端。概述時，可適當引用一些原詞句，但要有重點，傾向性要鮮明。二是摘引。即把反面材料的關鍵部分或有關部分，摘錄下來，然後對准靶子，進行駁斥。可以引用一些較為典型的事例，和古典名句。更加強有力的證明自己的觀點。
②要抓住要害。魯迅說：「正對『論敵』之要害，僅以一擊給予致命的重傷。」對謬論，一定要抓住其反動本質，深入地進行揭露和批判。
③要注意分寸。對於敵人的反革命謬論和人民內部存在的錯誤思想，必須加以區別。對敵人，要無情揭露，痛加批駁，給以致命打擊；對於人民內部的錯誤思想，就要本著「團結——批評——團結」的原則，決不可相提並論。
古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行科學研究和描述科研成果的文章，簡稱之為論文。它既是探討問題進行科學研究的一種手段，又是描述科研成果進行學術交流的一種工具。它包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等，總稱為論文。
論文一般由 題名、 作者、 摘要、 關鍵詞、 正文、 參考文獻和附錄等部分組成，其中部分組成（例如 附錄）可有可無。
論文題目
要求准確、簡練、醒目、新穎。
目錄
目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）
內容提要
是 文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。
1、先確立一個論點。全文圍繞這一論點展開論證。對「開卷有益」這種說法，既不能全盤否定，寫駁論文；也不宜全盤肯定，寫成立論文。因為這種說法既有它正確的一面。又有它不夠全面的地方，所以對這個看法要採取「一分為二」的方法進行分析，肯定其有益的一面，否定其有害的一面，從中總結出正確的論點來。只有這樣才能對這一說法作出合乎事實的評價，最終達到以理服人的目的。
2、運用「一分為二」的方法進行分析，要防止出這樣一個毛病：自相矛盾。一會兒說開卷有益，一會兒說開卷有害，令人不知所雲。為了避免這種現象，文章中還要將二者的聯系點明，才算把道理真正說透。
3、從論證方法看，如果所讀的書是壞書，則開卷未必有益，這里可以採取例證法，並輔之以引證法和喻證法，用前幾年社會上黃書泛濫成災毒害青少年作為事實論據，用名人名言作為理論論據，充分論證黃書的害處和讀好書的益處。在此基礎上，再把這兩者辯正地統一起來。說明我們中學生既要多讀書，又要慎重地加以選擇、讀好書。這樣從正反兩方面進行論證，就將問題說得比較全面而深刻，文章也就具有了不可辯駁的邏輯力量。
導思：這是一篇給材料作文。該題雖然規定了作文題目，但仍給學生思維留下了很大的空間，從文體來看，寫議論文是最好的選擇。學生可以從是非觀、處世態度、治學精神等方面談自己的看法，闡述自己的見解和主張。要寫好議論文，必須做好以下三點：
1、確定論點。根據命題提供的材料，可從不同角度提煉出諸多觀點，但短短600字的文章不可能面面俱到。因此，一定要選准一個論點充分論證。
2、選好論據。論據能起到充分證明論點的作用，論據選擇要遵循兩個原則：①真實確鑿，不能有虛假成分；②具有典型性，有說服力，才能發揮更大的作用。
3、組織好論證結構。最常用的結構一般為「提出問題（引論）——分析問題（本論）——解決問題（結論）」。